2020-01-14
1556
ГОУ СПО «Саранский государственный промышленно-экономический колледж»
__________________
(шифр специальности)
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине __________________________________________
_________________________________________________________________________
Тема: ___________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
СГПЭК _________________
Студент группы _______________________
Преподаватель: ________________________
Дата защиты: __________________________ Оценка ________________
Саранск
Содержание:
1. Введение………………………………………………………………………………….
2. Что такое мотивация?.......................................................................................................
3. Мотивационный процесс…………………………………………………………….... 4. Основныетеории мотивации:………………………………………………………….. 4.1 Теория мотивации по А. Маслоу…………………………………………………. 4.2 Теория мотивации Д.Мак Клеланда……………………………………………. 4.3 Теория мотивации Ф. Герцберга…………………………………………….. 4.4 Теория ожидания ………………………………………………………………. 4.5 Теория справедливости……………………………………………………… 4.6 Теория мотивации Л. Портера-Лоулера……………………………………… 5. Практическая часть 5.1. Краткая характеристика ГОУ СПО «Саранский колледж электроники, экономики и права им. А.И.Полежаева»…………………………………………………………………………………….. 5.2. Исследование мотивации труда работников методом наблюдение……………..5.3. Исследование мотивации труда работников методом анкетирования………….
|
|
|
ВВЕДЕНИЕ Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управленияперсоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом,выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор,обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания,менталитета, а следовательно, и методов мотивации.В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основныммотивирующим фактором работников является желание иметьгарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качествотруда в расчет, как правило не берутся, преобладает желание иметьспокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежелиинтенсивную работу с высокой заработной платой.В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточнымпрофессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошейнравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошуюработу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) илиотсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаютсяв дальнейшем изучении и систематизации. Итак, что же такое мотивация? Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов егоколлектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
|
|
|
2.ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ? В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается каксовокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенныхдействий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанноили же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь междуотдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системойвзаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разномуреагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того,поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могутвлиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться какстепень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этимвоздействием.Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированноеопределение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних ивнешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границыи формы деятельности и придают этой деятельности направленность,ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации наповедение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально иможет меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельностичеловека.Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотретьтри аспекта этого явления:·что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационноговоздействия.·каково соотношение внутренних и внешних сил;·как мотивация соотносится с результатами деятельности человека
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия
|
|
|
Основные задачи мотивации:
-формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
-обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
-формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
-Для решения этих задач необходим анализ:
-процесса мотивации в организациях
-индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости
между ними
-изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к
рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации,
сущность которых рассмотрим ниже.
Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный
характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения
стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения
того,как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и
составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая
модель.
|
|
|
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность
проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то
не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать”
от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги
для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно
можно разбить на три группы:
Физиологические
Психологические
Социальные
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает
искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии
происходит увязка четырех моментов:
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой
стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить
действия, которые в конечном счете должны предоставить ему
возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так
как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то
на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за
осуществление действия. Проделав определенную работу, человек
либо непосредственно получает то, что он может использовать для
устранения потребности, либо то, что он может обменять на
желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько
выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации
к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того,
называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации
деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения
новой потребности, либо продолжает искать возможности и
осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных
преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько
факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического
развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность
мотивов.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие
потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между
собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг
другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при
этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени,
изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при
самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его
действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении
человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие
воздействия.
Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного
человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является
различие инновационных структур отдельных людей, разная степень
влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень
зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей
стремление к достижению результата может быть очень сильным, у
других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный
мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая
ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение
результата.
Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он
будет добиваться результата любыми способами.
У другого же этот мотив
соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных
действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое
количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому
явлению.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести
американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида
Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
3. 1 Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из
рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее
сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее
сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии
является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат
потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита
от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и
уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в
будущем,
· социальные потребности - необходимость в социальном
окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и
поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям,
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно
теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической
последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные
потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны
для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его
мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является
удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере
удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как
личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс
мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими
подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их
реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
3.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием
экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в
теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем
этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура
потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху,
стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не
как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в
результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии
сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к
власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение
человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а
стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь
свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к
власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при
занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу
по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на
курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг
общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать
этому.
3.3.Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория
появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и
нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает
удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и адми- Успех
нистрации Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение
результата Высокая степень ответственности
Условия работы Возможность творческого и делового роста
Межличностные отношения
Степень непосредственного
контроля за работой
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в
которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации
связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь
должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют
физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в
будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать,
по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как
решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на
исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение
людей.
4. Теория ожиданий. Согласно теории ожиданий нетолько потребность является необходимым условием мотивации человека длядостижения цели, но и выбранный тип поведения.Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудниковопределяется поведением:· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работусотрудника;· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях емубудет выдано вознаграждение;· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенномулучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой,которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимостьв преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что этобудет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить своюпотребность.Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должениметь такие потребности, которые могут быть в значительной степениудовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. Аруководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворитьожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структурвознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, чтоработник в них нуждается.4.5.Теория справедливости. Согласно этой теорииэффективность мотивации оценивается работником не по определенной группефакторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другимработникам, работающим в аналогичном системном окружении.Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениямидругих сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работаютон и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, адругой на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого -другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника тойработой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ кинформации, необходимой для выполнения работы, и т.д. 4.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теорияпостроена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Сутьее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутымирезультатами.Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размервознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и егоспособности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теорииожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение всоответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждениебудет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливостипроявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводуправильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другимисотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важныйвывод о том, что именно результаты труда являются причинойудовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теориирезультативность должна неукоснительно повышаться. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивациидостигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Ониисследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности,производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этойпричине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению,все основные положения теории Выгодского подходят и дляпроизводственной деятельности. Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются двапараллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяютвысокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Этоозначает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощьюсредств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человекутребуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатываетматериальное стимулирование. В таком случае реализовать высшиепотребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодскийсделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясьпараллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и егодеятельностью. По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая.Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.Исходя из системного представления человеческой деятельности, можноутверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования,адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны бытьреализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можноутверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваютсяпараллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровняхего организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворенияпотребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
