Исследование мотивации труда работников методом анкетирования

Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий (Приложение В).

В ходе исследования было опрошено 20 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Таблица 2.1 – Результаты анкетирования по категории

«удовлетворенность работой», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
1. Удовлетворенность работой, итого в том числе	58,3	31,7	10
1.1. Вам интересна выполняемая работа?	80	10	10
1.2. Хотели бы Вы остаться на этом предприятии?	50	40	10
1.3. Считаете ли Вы свою работу интересной, престижной, творческой?	45	45	10

Как свидетельствуют данные (таблица 2.1), 58,3% работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией. Вместе с тем 31,7% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

 

Рисунок 2.1 – Удовлетворенность работой сотрудников по результатам опроса

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию (таблица 2.2).

 

 

Таблица 2.2 – Результаты анкетирования по категории «возможность повышения квалификации», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
2. Возможность повышения квалификации	91,7	5	3,3
2.1. Достаточно ли Вам знаний для выполнения возложенных функций?	80	15	5
2.2. Хотели бы повысить свою квалификацию?	95	-	5
2.3. Ваша работа соответствует уровню вашей подготовки?	100	-	-

 

В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 91,7% опрошенных (рис. 2.2).

 

Рисунок 2.2 – Возможность повышения квалификации

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 2.3). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

 

Таблица 2.3 – Результаты анкетирования по категории «конфликты в коллективе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
3. Конфликты в коллективе между сотрудниками
3.1. Вы оцениваете социально–психологический климат в коллективе как благоприятный?	75	25
3.2. Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?	90	-	10
3.3. Возникают ли конфликты в Вашем коллективе?	45	50	5
3.4. Хотели бы Вы сменить трудовой коллектив?	35	65

 

Как видно из таблицы 2.3 только около половины сотрудников – 75% – оценивают сложившийся климат в коллективе как благоприятный, при этом 25% отмечают существование конфликтов.

Как свидетельствуют данные таблицы 2.14, у сотрудников практически отсутствует возможность продвижения по службе.

Таблица 2.4 – Результаты по категории «продвижение по службе», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
4. Возможность продвижения по службе
4.1. Есть ли у Вас перспектива продвижения?	25	75
4.2. Играет ли роль руководитель в сплоченности коллектива?	25	65	10

 

Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии. Анализ материальной мотивации показал, что из числа опрошенных работников материально удовлетворение никто не получает (табл. 2.5, рис. 2.3).

Таблица 2.5 – Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах

Категория вопросов	Да	Нет	Затрудняюсь ответить и прочие ответы
6. Материальное удовлетворение	8,3	91,7
6.1. Удовлетворяет ли вас уровень заработной платы?	-	100
6.2. Достаточна ли доля премии в оплате Вашего труда?	-	100
6.3. Знаете ли Вы, за какие показатели Вы премируетесь, в частности за производительность труда?	25	75

 

Как видно из таблицы 2.5 лишь незначительное число сотрудников знают, из расчета чего они получают заработную плату.

Рисунок 2.3 – Материальное удовлетворение работников

 

Подводя общие итоги анализа можно выделить следующее:

– как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости;

– вместе с тем у работников предприятия очень низкий показатель материальной мотивации;

– на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание колледжа;

– существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Подводя предварительные итоги можно сказать, что руководству необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

Для улучшения социальной мотивации руководству колледжа необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление:2001

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2002

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2001

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000

5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 2002

6. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ,2001

7. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.:2001

8. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 2000.

- с. 373

9. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 2002

10. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой

деятельности: – Смоленск: СИБП, 2001

11.  Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. М: Педагогика,

2000

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И в заключении, хочется сделать вывод: человек осуществляет определенныедействия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешнихпо отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией,вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначноописать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований и былоразработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию исодержание процесса мотивации.Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различныегруппы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Несмотря напринципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее всвоей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека кдействиям. И все же управление людьми – это искусство, которому нужно учитьсяи не один год. Только применяя теорию на практике можно добиться желаемыхрезультатов.Существуют и так называемые социальные проблемы мотивации, согласно которым, в любом обществе должны создаваться условия, мотивирующие людей кпроизводительному труду, как средству удовлетворения потребностей. Такими необходимыми условиями Мотивации к труду являются: • наличие потребностей, которые человек желает удовлетворить (возможно ихотсутствие - в состоянии депрессии, бесперспек­тивности...)• наличие благ и условий, способствующих удовлетворению по­требностей(социально-экономические условия, сфера услуг, за­конодательная база,государственная политика и т.п.)• возможность удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность сминимальными моральными и материальными издержками, чем любыми другиминетрудовыми способами. Наиболее значительными факторами, определяющими негативное отно­шение людей к труду (демотивация к труду) являются: • отсутствие перспектив, особенно далеких перспектив (уход на пенсию, идеалыи цели общества, продвижение по службе и ДР.)• чувство страха (например, страх потерять работу, детей, жизнь.)• "отчуждение труда" (например, несправедливое перераспре­деление капитала всобственность ("приватизация" или госу­дарственная монополия на собственность),конвейерные линии сборки и др.)