Не только в Республике Беларусь, но и во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-хх годов ее эффективность и полезность никто даже не подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.
|
|
Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании — руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Украине отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.
Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.
Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело да помалкивать».
Недостатки тарифной системы
Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов — каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ. Разработка новой системы оплаты труда — нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.
|
|
Расчет технико-экономических показателей деятельности предприятия
3.1. Расчет капитальных вложений
В состав капитальных вложений включаются единовременные затраты наформирование основных производственных фондов.
В общем случае величина капитальных вложений в основные производственные
фонды равна
Коф=Кзд+Коб+Ктр+Кин+Кинв,тыс.руб., где: (3.1)
Кзд - капитальные вложения в здания, тыс.руб.;
Коб - капитальные вложения в оборудование, тыс.руб.;
Ктр - капитальные вложения в транспортные средства, тыс.руб.;
Кинстр - капитальные вложения в универсальный инструмент и технологическую оснастку стоимостью более 18 тыс.руб. и сроком службы более 1 года, тыс.руб.;
Кинвент - капитальные вложения в производственный инвентарь, тыс.руб.
Для определения капитальных вложений в здания, прежде всего, необходимо определить их площадь, которая, в свою очередь, зависит от количества оборудования, его размеров и других факторов.