Правила проведения собеседования

 

Подбор персонала трудоёмкий и важный процесс в управлении персоналом организации. От качества подбора персонала зависит успех и развитие организации, как на рынке строительных материалов, так и на рынке труда Волгоградской области. В связи с этим технология отбора персонала в организации постоянно совершенствуется и требует определенных корректировок со стороны руководителя по персоналу и заместителя директора. Для успешного подбора персонала в организации первостепенное значение имеет определение правил проведения собеседования и критериев оценки кандидатов, на основании которых будут оцениваться кандидаты на вакантную должность. 

Для проведения собеседования интервьюер подготавливает:
- список кандидатов с критериями оценки и местом для заметок;
- краткие требования к кандидату на должность;
- должностные инструкции организации;
- план проведения собеседования;
- подготовленные заранее для собеседования вопросы;
- блокнот для записи важных ответов кандидатов;
- рассчитанный временной ресурс не менее 30 минут на каждого кандидата;
- подготовленное помещение (отдельная комната)

Перед началом собеседования необходимо сделать помещение максимально уютным, а так же проветрить его, для того чтобы снизить физический барьер с кандидатом неизбежно порождающий и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с ассистентом. Интервьюер просит соискателя присесть на стул, сам располагается рядом с кандидатом. Такое расположение позволяет хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, способствует естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Первые минуты собеседования используются для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. Изначально целесообразно сделать ясное и сжатое вступление, кратко сообщить о форме собеседования, его продолжительности и возможных испытаниях. Согласованный план проведения интервью может значительно поспособствовать установлению психологического контакта.

4. Интервьюеру не стоит информацию об организации или о работе доводить до кандидата сразу, так как это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования и информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как он ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы, это дает ценную информацию о приоритетах и пожеланиях для конкретного человека.

5. График собеседований предусматривает, по крайней мере, 30-35 минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для ослабления психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течение рабочего дня — не более пяти.

 

 

Процесс подбора персонала состоит из следующих этапов:

1. Заполнение анкеты кандидата

2. Тестирование

3. Диагностическое интервью (собеседование)

4. Проверка рекомендаций предыдущих работодателей

5. Принятие окончательного решения

1. Заполнение анкеты

Кандидаты, пришедшие в офис должны заполнить анкету. В анкету входят общие сведения о кандидате (приложение № 1) Чтобы использовать анкету как метод отбора, интервьюер должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

 

ГЛАВА.  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЦКФ ЛИДЕР Н»

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Организация ООО «ЦКФ Лидер Н» вышла на рынок строительных материалов в 2003году. Потребности потребителей и принцип «Лучшие материалы для лучших идей» лежат в основе всех нововведений в организации.

Основное направление организации - оптово- розничная реализация материалов для кровли фасадов. На складе всегда в наличии более 10 000 наименований различных товаров как российских, так и зарубежных производителей для отделки и строительства кровель и фасадов. Торговые филиалы организации расположены в городах: Волгоград, Волжский, Средняя Ахтуба, Краснослободск. ООО «ЦКФ Лидер Н» так же приглашает  к сотрудничеству сторонние организации занимающиеся продажей строительных материалов.

 Каждый торговый филиал состоит из офиса продаж, где производятся консультации и расчеты с покупателями, дилерами и склада, на котором хранится реализуемая продукция. На рынке строительных материалов для кровли фасадов организация занимает одно из лидирующих мест и является официальным диcтрибьютером ведущих производителей строительных материалов. В каждом торговом филиале работает 14 человек, 4 человека являются работниками офиса продаж, а остальные 10 работниками склада. Общая численность работников ООО «ЦКФ Лидер Н» - 84 человека.