Уровни оценки эффективности инвестиций в обучение

В управлении персоналом рентабельность конкретной программы возможно оценить, действуя поэтапно: изучение показателей работы участников до и после обучения по заранее выбранным измеряемым параметрам; расчет стоимости обучения; сравнение достигнутых результатов с понесенными затратами.

На этапе разработки реализованной программы, чтобы адекватно оценить ее эффект, выделяют показатели, на которые влияет обучение. Они измеряются «до» и «после» обучения.

Зафиксированные изменения показателей переводят в денежное выражение и суммируются. Аналогично подсчитываются затраты на проведение развивающих программ, а в итоге производится оценка эффективности.

Очень непросто оценить эффект тренинга или любого другого обучающего мероприятия. Вряд ли возможно выбрать какой-то один, оптимальный способ оценки эффективности обучения. Чтобы увидеть результаты, необходимо иметь представление о том, что собственно сотрудник должен знать и уметь.

Значительную роль в системе управления персоналом в учреждении здравоохранения играет оценка. Оценку используют на стадии подбора, что особенно помогает выявить потенциальные возможности сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования, определяет эффективность деятельности работника. Под оценкой персонала понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, обучении, увольнении работников.

В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым повышая ценность человеческого капитала. Успешное продвижение в какой-либо области деятельности работника – это профессионально-квалификационное продвижение или карьера.[5]

Профессионально-квалификационное продвижение является основным инструментом развития профессиональной карьеры работника. Планирование карьеры предполагает планирование должностного роста сотрудника от младших должностей к старшим с учетом стажа его работы, роста профессиональной компетенции, результатов труда. Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в направлении накопления и использования человеческого капитала.

Встречается множество определений понятия карьера. Сложность и многообразность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

Карьеру по среде рассмотрения традиционно делят на внутриорганизационную и межорганизационную.

Межорганизационная карьера, означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Оба вида карьеры реализуются в трех основных направлениях.

1. Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

2. Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение задач в рамках занимаемой ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3. Центростремительное – это движение к руководству организацией.

Существует также несколько других видов карьеры.

Внутрипрофессиональная – повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.

Межпрофессиональная – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.

Линейно-функциональная – комплектование квалифицированным персоналом должностей руководителей, повышение содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.

Социальная – связана с переходом из одной категории персонала в другую.

Движение кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.

Движение кадров состоит из таких процедур:

- повышение в должности или квалификации;

- перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место;

- понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность;

- увольнение, когда работник полностью меняет место работы.

Решение аттестационной комиссии, штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, приказы заместителя главного врача по кадровым вопросам являются исходными данными для учета движения кадров.

Теоретическая часть вопроса профессионального развития персонала в здравоохранении достаточно обширна. В одном вопросе пересекаются проблемы профессионального обучения персонала в учреждении здравоохранения, планирования карьеры и оценки персонала. И действительно, все эти понятия тесно между собой связаны.