2020-01-14
338
Решающим фактором достижения максимального результата деятельности любой организации являются профессиональные качества персонала. Профессиональные качества определяются рядом факторов: общее базовое образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами. Учреждение, имеющее высокий уровень профессиональной подготовки персонала, является хорошо управляемым, стабильным, готовым к внедрению новых технологий и методов работы.[1]
Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва.
Развитие персонала в учреждении ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей: профессиональная подготовка человека для эффективного труда и удовлетворение образовательных потребностей людей.
|
|
|
Профессиональное развитие персонала в здравоохранении, в первую очередь, осуществляется путем профессионального обучения персонала. Профессиональное обучение ориентировано на ближайшие цели, а развитие связано с будущими потребностями учреждения.
Эти понятия направлены на достижение одной цели – подготовка персонала к успешному выполнению стоящих задач. Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:
- подготовка сотрудников к будущим изменениям;
- повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;
- повышение общего уровня компетенции сотрудников, расширение их кругозора, создание возможности для роста.
Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.
Профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.[2] Различают и используют три различных вида обучения, как показано на рисунке 1.
Рис. 1
Виды обучения
| Обучение персонала | |||||
|  
| ||||
| Подготовка | Повышение квалификации | Переподготовка
| |||
лица, не имеющие
специальности
| 
лица, имеющие ту же специальность
|
лица, имеющие другую специальность | |||
Подготовка персонала – это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, то есть обучение лиц, ранее не имевших профессии. Профессиональную начальную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения.
Переподготовка персонала – это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию, с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля.
Профессиональная переподготовка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования и проводится учетом профиля полученного образования направляемого на переподготовку работника. Для осуществления переподготовки разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы. Различают два вида таких программ: одни предназначены для обеспечения совершенствования знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другие – для получения дополнительной квалификации.
Повышение квалификации персонала – это углубление, расширение и дополнение приобретенной специальности, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования.
Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Качественная и количественная потребность в обучении может быть выявлена на основании:
- результатов аттестации персонала;
- сведений о сотрудниках (профессиональный опыт, стаж работы, базовое и дополнительное образование);
- наблюдений за работой сотрудников.
Составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры – это планирование программ подготовки.
Немаловажно учитывать особенности психологии и психофизиологии персонала при выборе методов обучения сотрудников.
Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.[3]
Освоение образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией. Слушателям, освоившим образовательную программу повышения квалификации и успешно прошедшим государственную итоговую аттестацию, выдается свидетельство о повышении квалификации государственного образца. Специалисты, освоившие образовательные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, могут продолжать замещать в учреждениях здравоохранения врачебные и провизорские должности, соответствующие номенклатуре специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения. Право медицинских работников на получение квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки закреплено в ст. 63 «Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан». Оно реализуется посредством аттестации специалистов.
Также, существует немалое количество методов развития профессиональных знаний и умений. Их можно разделить на две большие группы – обучение на рабочем месте и вне рабочего места. И в том, и в другом формате есть свои преимущества и недостатки, как показано в таблице 1.
|
|
|
Таблица 1.
| Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места | ||
| + | Содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации. | _ _ | Имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям. Доступность и частота обычно определены внешней организацией. |
| + | Инструктор может подстраиваться под ученика. | + | Занятия проводят опытные эксперты при использовании современного оборудования и информации. |
| + | Возможность передавать опыт «из рук в руки». | _ | Чаще изучается более сложная в применении теория, нежели практика. |
| _ | Работники, которых попросили обучить, могут не обладать достаточным опытом в обучении, не иметь достаточно времени, свободного для обучения персонала лично. | + | Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен учреждения, а не внутри. |
| _ | Обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения. | + | Работники получают заряд свежих идей и информации. |
| _ | Работники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя. | + | В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы. |
| + | Относительно дешевая форма обучения. | _ | Курсы обычно дороги, плюс расходы на проезд и питание. |
| + | Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой. | _ | Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы. |
Условные обозначения: + преимущества; - недостатки
Профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников проводит работодатель на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель просто обязан проводить повышение квалификации своих работников, если это является условием осуществления определенных видов деятельности.
|
|
|
Как правило, профессиональная подготовка вне работы связана со значительными изменяющимися расходами. При обучении на рабочем месте затраты умеренные.
В обоих случаях разработанная система повышения квалификации – это серьезные инвестиции в будущее учреждения.
Главными методами обучения на рабочем месте являются:
- ротация – временное перемещение сотрудника на другую должность;
- введение в должность – новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность;
- инструктаж – разъяснение и демонстрация примеров работы, обучение непосредственным руководителем;
Как правило, сотрудник изучает несколько различных специальностей с целью получения опыта работы в учреждении;
- ученичество и наставничество (коучинг) – передача навыков и умений молодому сотруднику под руководством более опытного и квалифицированного коллеги;
- обучение по индивидуальным или целевым программам;
- самообразование;
- стажировка в новой должности;
- участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем учреждения.
Отличает все эти методы практическая направленность, связанная с непосредственными обязанностями сотрудника на конкретном рабочем месте. Но такое обучение слабо ориентировано на развитие потенциала сотрудника, формирование новых поведенческих и профессиональных компетенций.
Обучение вне рабочего места является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Для изучения концепции, фактического материала, принципов и теорий целесообразно применять методы неорганизационного обучения.
Вне рабочего места программы обучения могут проходить в виде:
- тренингов и рассмотрения практических ситуаций
– моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;
- деловых игр – моделирование взаимодействия организации с окружающей средой;
- лекций (семинаров);
- самостоятельное обучение с использованием компьютерных программ.
В эпоху информационных технологий традиционные методы профессионального обучения существенно модифицируются. Обучающие электронные курсы позволяют усваивать учебные материалы в режиме постоянного диалога с компьютером.
Важно начать построение системы обучения с определения задач и навыков, которые важны для разных специалистов. Новым сотрудникам необходимо вникнуть в специфику деятельности учреждения, получить недостающие практические навыки для выполнения конкретных задач. Опытным специалистам со временем потребуется обновить и усовершенствовать свои умения. Без обучения персонала сегодня невозможна жизнедеятельность любой организации.
Активные методы обучения – это способы организации учебного процесса, когда обучаемые эффективно взаимодействуют и общаются в процессе познавательной деятельности.
При активном восприятии информации учебный материал не только лучше запоминается, но и применяется на практике.
К активным методам обучения относят: семинары, конференции; игры (ролевые, деловые, имитационные); ситуационные семинары, решение ситуационных задач; программированное (пошаговое) обучение.
Существует четыре группы задач, влияющих на содержание обучения:
1.Развитие определенных навыков работы для успешного решения стандартных профессиональных задач.
2.Предоставление информации и знаний для успешной профессиональной деятельности.
3. Развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.
4. Развитие навыков межличностного общения.
При подборе соответствующих методов обучения важно учесть основные характеристики обучаемого (опыт работы в должности, уровень образования, статус и т.д.).
Заключительным этапом управления развитием персонала в учреждении здравоохранения является оценка эффективности программ обучения. Инвестиции в виде капиталовложений в развитие персонала учреждения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.[4]
Очень часто учреждение не получает от этого ожидаемых результатов. Обуславливается это следующими причинами:
- руководство ошибочно считает, что имеющиеся проблемы (например, низкое качество предлагаемой услуги) будут решены только за счет обучения персонала;
- неверный выбор программ обучения вне зависимости от потребностей учреждения.
От наличия определенных условий работы, от организационной культуры, от готовности руководителей внедрять новые стандарты поведения напрямую зависит успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Ее могут осуществлять обучаемые, преподаватели, внешние эксперты. Оценка эффективности обучения проводится на основе следующих критериев:
- реакция обучающихся;
- степень усвоения учебного материала;
- изменение в поведении сотрудников;
- рабочие результаты.
Оценка программ обучения с точки зрения их участников может проводиться в виде:
- оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее определенными техническими критериями, определяющими объем знаний, полученных в процессе обучения;
- оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее определенными поведенческими критериями, а именно степень заинтересованности, вовлеченности в процесс обучения и т.п.
- личных собеседований;
- оценки результатов, достигнутых участниками на основании открытых критериев, например, в виде результатов тестирования по учебному курсу.
Чтобы оценка результатов давала основания для дальнейших действий важно разделять объективные и субъективные факторы.
Также требуется изучить влияние обучения на результаты деятельности учреждения в целом. На организационном уровне следует выявить: необходимость планирования и организации обучения других сотрудников учреждения; необходимость дальнейшего обучения сотрудников с целью закрепления и развития полученных навыков; необходимость развития инфраструктуры.
Уровни оценки для определения эффективности инвестиций в обучение приведены в таблице 2.
Таблица 2
