Системный подход к управлению мотивацией труда

 

В современных организациях руководство должно ориентироваться на системный подход к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей сти­мулирования работников к трудовой активности.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Данный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в за­висимости от стимулов - материальной и нематери­альной, денежной и неденежной [1, c. 54].

Мотивация персонала осуществляется на трех вза­имосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

1. На личностном уровне осуществляется долго­срочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминут­ная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работни­ка мотивация может быть эффективной, а в отноше­нии другого неэффективной. На данном уровне мотивации ситуационный фак­тор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результа­там, поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, диффе­ренцированный подход и связь с интересами работни­ка. Важнейшими факторами эффективной мотивации ра­ботника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

2. На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мо­тивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых воз­можно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль уп­равления. Принципами групповой мотивации являют­ся продуманность, доверие и открытость.

3. На организационном уровне мотивация персона­ла осуществляется с помощью экономических и поли­тических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления.

Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организацион­ной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников.

Основные особенности мотивации персонала на лич­ностном уровне определяются следующими факторами:

1) потребностями работников продать свои способ­ности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;

2) потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения целей организации;

3) потребностями работника реализовать другие ожи­дания в рамках организационной деятельности и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников [5, c. 212].

Помимо нахождения баланса материальных интере­сов работника и работодателя, системный подход к мо­тивации на личностном уровне включает: обеспечение результативности деятельности ра­ботника и развития его уверенности в достиже­нии положительного результата; своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника [8, c. 24].

Эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в деятельность своей компа­нии и определяется следующими факторами:

– нахождением и поддержанием баланса матери­альных интересов сотрудника и работодателя;

– созданием и поддержанием условий для рас­крытия и рационального использования потен­циала сотрудника;

– созданием условий для роста и развития сотруд­ника.

Рассмотрим основные особен­ности мотивации персонала на групповом уровне. Груп­повое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (в частности, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и при­знания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации наме­ченных планов.

Эффективная организация групповой работы яв­ляется неотъемлемым условием мотивации на группо­вом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа ра­боты как оптимального в конкретной ситуации. Не­смотря на явную привлекательность групповой рабо­ты, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эф­фективный способ достижения целей. Групповая деятельность является предпочтительной в следующих случаях:

1) задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению ко­торой посвящено задание, касается всех;

2) для принятия оптимального решения по про­блеме необходим большой объем разнообраз­ной информации, к поиску которой подключе­ны члены группы;

3) эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы;

4) последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы иденти­фицируют себя с групповым заданием;

5) большинство членов группы понимают смысл каждого этапа выполнения задания;

6) члены группы понимают целесообразность груп­повой работы и ценят взаимодополняющие спо­собности друг друга;

7) группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимо­действия, а условия позволяют решить проблему групповым способом.

Мотивирующими факторами групповой работы являются: проведение соревнования с другими группами; присутствие сотрудника, обладающего более вы­соким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы; присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членами группы [9, c. 228].

Усилению групповой мотивации способствуют сле­дующие условия:

1) задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации ра­ботники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый;

2) внешнее стимулирование включает особое поощ­рение развития групповой сплоченности и оказа­ния взаимной поддержки;

3) внешнее стимулирование (поощрение или нака­зание) обладает особой ценностью для членов группы.

Основной особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую эффективность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопони­мании, вызывают синергетический эффект, способ­ствуют эффективной групповой работе и усилению моти­вации к достижениям.

В контексте системного подхода к мотивации пер­сонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями как мотивиру­ющих групповую работу факторах. Во-первых, взаи­моотношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента со­здания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта кон­структивной коммуникации. Во-вторых, перед менеджером по персоналу встает задача увеличения открытости управления и увеличения объе­ма обмена информацией с персоналом. В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менедж­ментом средних показателей деловой и психологичес­кой безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мо­тивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах. В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих HR-менеджеров и линейных ру­ководителей.

Таким образом, эффективная мотивация на группо­вом уровне осуществляется посредством: создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей чле­нов группы; наличия четких критериев оценки вклада каждо­го члена группы и развития персональной ответ­ственности за результат; наличия особых стимулов, побуждающих ока­зывать другим членам группы помощь и под­держку; сплоченности и сотрудничества членов группы.

Эффективность мотивации персонала на организа­ционном уровне зависит от способности менеджеров по персоналу к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех катего­рий работников посредством выбора наилучших форм, способов и режима стимулирования с точки зрения свойств ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое мате­риальное стимулирование труда. В связи с этим глав­ной задачей является обслуживание баланса интересов различных категорий специалистов.

Данный уровень мотивации персонала определяет­ся организационной структурой и корпоративной куль­турой компании, что позволяет выявить подчинен­ность мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

Наиболее важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регу­лярной коррекции действующей совокупности матери­альных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми организационными изменениями, неза­висимо от их характера и направленности.

Системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на ос­нове единства интересов, гордости за свои компа­нию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и немате­риальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимули­рования как элемента любых организационных преобразований; поддержание баланса полномочий и ответствен­ности работников при выполнении ими должно­стных обязанностей [10, c. 26].

Изменение поведения и ожиданий работников как элемент системного подхода к мотивации персонала основано на положительном подкреплении любого по­ведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепле­ния, повторения и усиления. Данный элемент мотива­ции также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании.

Поведение и мотивация работника могут постепен­но меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способ­ствующих нежелательному поведению работника, зако­номерно ведут к ослаблению желания его повторять.

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и вы­плата премий), но и нематериальные (поощрение ини­циативы, оказание доверия и поддержки, последова­тельность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.) [13, c. 68].

Для того, чтобы изменять поведение сотрудников, менеджеру по персоналу организации необ­ходимо располагать следующими навыками и умениями: наблюдать и фиксировать все изменения в пове­дении работников и адекватно оценивать их по­следствия для организационной деятельности; своевременно и соразмерно вознаграждать работ­ников за их поведение; конструктивно критиковать работников; соизмерять управленческое воздействие с особен­ностями работника и ситуацией; личным примером демонстрировать эталонное поведение; обеспечить обучение работников желательному поведению; закреплять желаемое поведение в организацион­ной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

Проанализировав различные теории мотивации, можно придти к выводу, что на сегодняшний день одной мотивационной модели для всех предприятий не может быть, так как нивелируются условия среды, индивидуальные характеристики руководства и особенности самого предприятия, что, в конечном счете, делает применение подобной «универсальной» системы мотивации неэффективной. В зависимости от уровня развития предприятия существует индивидуальная модель многоуровневой мотивации, приводящая к экономической стабилизации.

В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной системы управления. Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нем работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как полно могут раскрыть творческий потенциал отношений.

Система управления трудовой мотивацией персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации

Система управления трудовой мотивацией в организации должна учитывать ее двойственный характер – конкретно-индивидуальный с одной стороны и коллективно-групповой с другой. Главная задача такой системы – увязать индивидуальные мотивы и потенциал каждого отдельного работника с целями организации таким образом, чтобы максимизировать интегрированный мотив к труду в организации и синергетический эффект в сфере трудовой мотивации.

Обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией является комплексный подход руководства организации, основанный сформулированных в работе принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей.

Системный подход к мотивации персонала содер­жит в себе регулярную перестройку работы и обогаще­ние ее содержания. Объединенный принцип заключа­ется в том, чтобы обеспечить заинтересованность ра­ботника в результативном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный эле­мент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат [11, c. 315].

Для усиления мотивации к трудовой активности ис­пользуются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объе­ма работы, изменение содержания посредством изме­нения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

1) обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: пла­нирования работы, выполнения заданий, анали­за и оценки ее результативности;

2) управление сотрудником своей работой посред­ством планирования и организации им своей рабо­ты и развития самоконтроля за ее выполнением;

3) обеспеченность работы ресурсами и создание ус­ловий для продуктивной работы.

Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие следующих управленческих на­выков и умений: анализ работы и определение на этой основе тре­бований к компетентности работников; выявление рабочих циклов и на их основе опреде­ление автономности работы; оценка значимости результата работы и определе­ние индикаторов достижения результатов; обеспечение поддержки усилий по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных и руководителей; достижение успеха и фиксирование внимания ра­ботников на положительных изменениях; согласование ожиданий работников с объемом и характером работы.

Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учет специфики мотивации работников на личностном, групповом и организационном уров­нях. Системный подход к мотивации персонала вклю­чает совокупность взаимосвязанных элементов: управ­ление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройку и обогащение содержания работы.

Обобщая все вышеизложенное, отметим, что мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Мотивация она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение. Внедрение системного подхода к мотивации пер­сонала позволит оптимизировать управление челове­ческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. Кроме того, при системном подходе к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и моти­вация к достижениям менеджеров всех звеньев уп­равления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.