Методы исследования

§ опрос 

§ наблюдение,

§ психодиагностические методики

§ методы математической обработки данных

Методический инструментарий:

§ опросник «моральный климат»

§ личностный дифференциал

Опросник «Моральный климат» был разработан высшим менеджментом фирмы Wold Outs Market (США) в 1988 г. и адаптирован отечественным автором В.А.Спиваком к фирме произвольного профиля. Опросник направлен на изучение настроения работников и позволяет сделать анализ существующих проблемных зон в организации. Оценка производится по 10-бальной шкале.

Методика личностного дифференциала (ЛД) создана с целью изучения структуры личности, является компактной и удобной в использовании. Она содержит 3 фактора:

1. фактор оценки (О) направлен на изучение уровня самосознания,

2. фактор силы (С) позволяет сделать выводы о развитии волевых сторон личности,

3. фактор активности (А) интерпретируется как свойство экстравертированности личности

 

Оценка состояния морально-психологического климата и результаты вариационного анализа представлены в таблице.

№	Вопросы	X	d
1	Насколько Вы довольны вашей работой в целом	8,35	1,76
2	Что Вы думаете о системе оплаты в нашей фирме	8,44	1,07
3	Как Вы воспринимаете уровень зарплаты в нашей фирме по сравнению с другими организациями	8,76	2,94
4	Как Вам нравится система оценки вашей работы	8	2,12
5	Какое настроение в Вашем подразделении	9,24	1,24
6	Насколько эффективен Ваш мастер	7,7	4,5
7	Каково состояние технического оснащения в Вашем подразделении	8,26	3,19
8	Как Вы оцениваете свои отношения со своим непосредственным руководителем	9,06	0,97
9	Как Вы оцениваете свои отношения с коллегами	9,59	0,48
10	Как часто непосредственный начальник обсуждает с Вами различные производственные вопросы	7,44	7,8
11	Почему Вы ходите на работу	7,58	8,73
12	Как Вам нравится наша фирма по сравнению с предыдущими, где Вы работали	9,64	0,53

Итак, рабочие высоко оценивают степень удовлетворенности работой на фирме по сравнению с другими организациями, где приходилось работать (9,64). Это объясняется стабильностью, хорошими отношениями с начальством, их здесь ценят как специалистов.

Не все мастера в достаточной степени обсуждают производственные вопросы с подчиненными (7,44).

Мотивация некоторых рабочих низкая (только нужда в деньгах), но все же многие из опрошенных любят свою работу (7,58).  

Вопрос об эффективности мастера неоднозначен (7,7). Причина в том, что они очень часто меняются, поэтому людям хотелось бы постоянного мастера.

Система оплаты на фирме - сдельная устраивает, она справедлива.

Уровень зарплаты на фирме, по сравнению с другими - нормальный. Однако расценки на некоторые виды работ низкие (особенно у маляров).

Оценка - лучше, поэтому люди и стараются качественней работать. Система оценки (нематериальная) по справедливости.

Настроение по подразделениям - хорошее, дружелюбное.

Состояние технического оснащения оценивают как среднее, нормальное, в основном все довольны.

Отношения с непосредственным руководителем - хорошие. Большинству рабочих легко работать друг с другом. «Коллеги – это славные и общительные люди».

 

 

Особого внимания заслуживают комментарии, связанные неудовлетворенностью рабочими некоторыми моментами:

§ слабая оперативность

§ отношение мастера к рабочему

§ простои

§ нечестное распределение работы

§ вовремя и качественно привозить инструмент

§ отношение к рабочим

§ вечеровки и работа в выходной

§ необоснованные вечеровки

§ с мнением работника на фирме не считаются

§ грязь

§ расстановка рабочей силы, чтобы не было толкучки

§ переезды и неопределенность

§ отсутствие бытовых условий

 

Выводы:

§ организация труда рабочих,

§ человеческий фактор (больше понимания),

§ информированность рабочих

 

 Привлекательные причины работы на фирме:

§ разнообразие (разная работа в разных местах)

§ спокойный и уравновешенный начальник Михаил, способный выслушать претензии и пожелания рабочих

§ директор

§ все нравится

§ окончательные итого работы по объектам, разнообразие труда

§ почти все

§ оплата труда

§ конечный результат

§ инструмент, роба

§ производительность

§ отношения ИТР рабочих

§ конец проделанной работы, сдача, получение зарплаты

§ обеспечение инструментом

§ все в порядке

§ свобода действий, стремление к новому

§ хорошее отношение к рабочим

§ работа, отношение руководителя к рабочим

§ организованность

§ нравится, что труд созидательный, результаты видны сразу, хорошее

§ материальное обеспечение, в общем-то справедливая оплата труда

§ инструмент и материалы поставляются вовремя

§ стабильность, отношения с начальством

§ работа и коллектив

§ много чему научился на фирме

§ нравятся неравнодушные люди в любом смысле, здесь они есть, их много

 

Что бы хотелось изменить в организации?

§ больше объемов работы

§ отношение мастеров к рабочим (на отдельных объектах)

§ взаимопонимание с рабочими (неэф.маст.)

§ подбирать заказчиков не в ущерб фирме, уделять больше внимания

§ работникам фирмы в личных вопросах

§ научиться ценить людей и их работу

§ отношение к людям

§ зарплату не задерживать, повысить расценки малярам

§ ничего

§ сплотить коллектив, исключить текучесть

§ все в порядке,

§ культурные мероприятия

§ культмассовые развлечения

§ кроме мастера надо назначить старшего по объекту, чтобы решать вопросы в случае необходимости

§ хотелось бы, чтобы мастера больше прислушивались к мнению работников, т.к. важно не только соблюдение технологии, но и накопленный опыт,

§ чтобы мастера прислушивались к мнению рабочих,

§ расценки малярам

§ увеличить зарплату для работников фирмы,

§ менять нет, добавить возможно. Специалистов надо поощрять, чтобы «Серость» к чему-то стремилась

 

Оценка структуры личности при помощи личностного дифференциала (ЛД)

 

Общегрупповые показатели по данной методике испытуемых распределились следующим образом.

§ Фактор О (оценка) - 45 б. Высокий уровень самоуважения. Принятие себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, удовлетворенность собой.

§ Фактор С (сила) - 38 б. Уверенность в себе, независимость, склонность рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях.

§ Фактор А (активность) - 39 б. Высокая активность, общительность, импульсивность.

Ценности

В самой середине модели «луковица культуры», находятся ценности, они определяют силу корпоративной культуры. Ценности обеспечивают интеграцию организации, помогая сотрудникам осуществлять социально одобряемый выбор своего поведения в жизненно значимых ситуациях. Несомненно, что наиболее успешной можно назвать ту организацию, представления и ценности которой адекватны формам внешнего поведения, когда не происходит конфликта между ценностями и установками членов организации и желательным поведением.

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

 

Корпоративные ценности включают следующие:

§ предназначение организации (высокий уровень технологии, лидерство в своей отрасли, преданность профессии; новаторство);

§ обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, беспристрастное отношение и фаворитизм, привилегии, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, карьера);

§ организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина, гибкость в изменении ролей, использование инновационных форм работы);

§ и другие.

Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. Со временем сотрудник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или работает в другой компании.

Именно ценности становятся первоосновой культурной интеграции компании. Формальные церемонии не в состоянии заменить, или подменить, собой этот мировоззренческий по своей сути процесс. Следовательно, эффективность ритуала как категории и инструмента формирования корпоративной культуры напрямую зависит от того, насколько он воплощает в себе общепринятые в коллективе ценности и традиции.

Ценности надстраиваются ритуалами, системами распределения власти, оргстркуторой с помощью тех членов команды, которые участвуют в их разработке. Передача ценностей происходит в разных формах - в работе специально создаваемых смешанных групп под разные задачи; в проектных группах, объединяющих старых и новых участников команды; через бизнес-коммуникации и личное общение. Все проекты - это дополнительные "надстройки", а самое главное - это cотрудники. В наше время одинаковых технологий и оборудования, конкурентным преимуществом компании становятся люди.

Для изучения особенностей системы ценностных ориентаций сотрудников была использована методика М. Рокича (приложение 4), основанная на прямом ранжировании списка ценностей. М. Рокич различает два класса ценностей, что соответствует традиционному делению ценностей на:

1. Терминальные (ценности – цели, ценные сами по себе) - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться.

2. Инструментальные (ценности – средства, используемые для достижения обычных целей) - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Именно неповторимая и уникальная, но присущая каждому человеку, система терминальных и инструментальных ценностей образует ценностные ориентации личности, которые глубинно и обобщенно определяют весь строй поведения  человека.

общее число возможных ценностных ориентаций вычисляется по формулам комбинаторики и составляет

126 513 546 505 547 170 185 216 000 000, т.е. приблизительно 10²⁹ (нониллион)

Приблизительное число жителей нашей планеты составляет около 6 000 000 000, или 10⁹ (миллиард)

Метод анализа. Для анализа полученных данных было подсчитано среднее арифметическое для каждой ценности (см. таб.4), далее для удобства сопоставления полученные результаты были выведены графически (см. граф.6).

Таблица 6

Среднеарифметические показатели значимости терминальных ценностей
№	Терминальные ценности	Общий	ИТР
1	Активная деятельная жизнь	8,9	8,54
2	Жизненная мудрость	7,6	7,81
3	Интересная работа	6,46	7,27
4	Красота природы и искусства	13,32	12,63
5	Любовь	8,09	9,18
6	Материально обеспеченная жизнь	5,74	8,18
7	Наличие хороших и верных друзей	7,52	8,54
8	Общественное признание	9,23	10,09
9	Познание	8,62	6,63
10	Продуктивная жизнь	8,71	8
11	Развитие	9,11	8,27
12	Развлечения	13,58	14,36
13	Свобода	8,76	8
14	Счастливая семейная жизнь	4,58	4,54
15	Счастье других	12,81	12
16	Творчество	12,39	11,36
17	Уверенность в себе	7,56	7,36

 

График 6