2020-01-14
148
Руководство супермаркета «Кировский» постоянно сталкивается с вопросами эффективности управления персоналом.
В табл. 1 представлена среднесписочная численность работников супермаркета «Кировский».
Среднесписочная численность увеличилась по сравнению с 2009г. на 18%, а по равнению с 2008 г. – на 73%. Доля торгового персонала в супермаркете понизилась по сравнению с 2008 г.
Таблица 1 - Среднесписочная численность работников супермаркета «Кировский»
| Наименование | 2008 | 2009 | 2010 |
| Среднесписочная численность, чел. | 52 | 76 | 90 |
| Из них: Управленческий персонал, чел. | 5 | 7 | 10 |
| Торговый персонал, чел. | 43 | 53 | 69 |
| Доля торгового персонала в супермаркете, % | 82,69 | 69,74 | 76,6 |
Штат сотрудников в 2010 году состоит из 90 человек из них 1 руководитель высшего звена управления, 9 - среднего звена управления, таким образом, на девять работников приходится один руководитель, что является оптимальным количеством для успешного управления. Тем не менее, проблема остается актуальной. Вопросы кадровой политики слабое звено нашего бизнеса, следовательно, представляют угрозу успешной деятельности. Кадровая политика не четкая, ограничивается только наймом на работу, а не касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Взаимодействие между администрацией, с одной стороны, и старшими в подразделении – с другой, обеспечение между ними партнерских отношений давно рассматривались в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы развития организации.
В этой связи в «Кировский» постоянно проводятся собрания между руководством и старшими подразделениями, где решаются проблемы, вопросы, ставятся задачи, практические решения, рассматриваются вопросы о заработной плате, выступают вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, путей повышения производительности труда, условий найма, увольнения работников, охраны труда, культурных мероприятий.
В табл. 2 показана возрастная категория персонала.
| Возраст | 2008 | 2009 | 2010 | |||
| До 20 лет | 3 | 5 | 8 | |||
| 20 – 30 лет | 25 | 28 | 35 | |||
| 30-40 лет | 1 | 8 | 19 | |||
| 40-50 лет | 14 | 22 | 19 | |||
| 50 –60 лет | 7 | 11 | 8 | |||
| Старше 60 лет | 2 | 2 | 1 | |||
ИТОГО | 52 | 76 | 90 |
Рис.1 Возрастная категория персонала супермаркета «Кировский»
Из табл. 2 и рис. 1. видно, что происходит омоложение персонала.
В табл. 3 показан стаж работы персонала.
| Возраст | 2008 | 2009 | 2010 |
| До 1 года | 14 | 22 | 25 |
| От 1 до 3 лет | 28 | 33 | 45 |
| От 3 до 6 лет | 5 | 13 | 11 |
| Свыше 6 лет | 5 | 8 | 9 |
| ИТОГО | 52 | 76 | 90 |
Таким образом, по таблице 3 видно, что основная доля работников работает от 1 до 3 лет, при этом доля этих работников составляла – 52% от всех работников, в 2009 г. – 43%, а в 2010 г. – 50%, т.е. значительный процент, он снижается, но незначительно. Свыше 6 лет работает лишь незначительный процент работников, что говорит о низкой мотивации работников.
В табл. 4 показана половозрастная структура работников супермаркета.
| Возраст | 2008 | 2009 | 2010 |
| Мужчины | 16 | 25 | 29 |
| Женщины | 36 | 51 | 61 |
| ИТОГО | 52 | 76 | 90 |
Таким образом, по таблице 4 видно, что преобладающая часть работников женщины, тенденция сохраняется на протяжении периода 2008-2010 гг.
Система трудовых отношений на основе постоянного, конструктивного диалога между заинтересованными сторонами позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе собраний каждая из сторон идет на уступки друг другу. Форма такого социального диалога бывает различной: от консультирования до принятия совместных решений.
Оценим персонал по образовательному уровню с помощью табл. 5.
Анализируя данную таблицу можно отметить, что специалисты верхнего и среднего уровней имеют высшее образование, продавцы с образованием как высшим, так и средним и технически образованием, кассиров же руководство отбирало со средним или незаконченным высшим образованием, уборщики и грузчики имеют любое образование, кроме высшего.
Таблица 5 – Образовательный уровень персонала супермаркета «Кировский»
| Должность | Образование | |||
| Среднее | Высшее | Техническое | Незаконченное | |
| Директор | + | |||
| Начальник отдела маркетинга | + | |||
| Главный бухгалтер | + | |||
| Главный технолог | + | + | ||
| Товароведы | + | + | ||
| Кассиры | + | + | + | |
| Продавцы | + | + | + | |
| Уборщицы, грузчики и т. п. | + | + | + | |
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
Таким образом, персонал супермаркета можно охарактеризовать следующим образом: самая большая часть штата - торговый персонал (от 20 до30 лет), управленческий состав находится в возрастной категории от 40 до 50 (возраст успешных, творческих) руководителей, преобладающая часть работников женщины.
Численность персонала на начало 2010 г. составляет 90 человек из них 1 управляющий высшего звена 9 управляющих среднего звена. В штате имеются должности: директора, секретарь – референт, офис менеджер, менеджер по рекламе, главный инженер, бухгалтера, дежурный менеджер, администраторы, тех. персонал и т. д.
Приведем в табл.6 и на графике динамику роста персонала по численности за 3 года (рис.2).
Таблица 6 – Динамика роста персонала за 2008 – 2010 гг
| Наименование | 2008 | 2009 | 2010 | |||
| Среднесписочная численность, чел. | 52 | 76 | 90 | |||
| Темпы роста, % | 146,15 | 118,42 | ||||
| Уволившиеся, чел. | 8 | 11 | 16 | |||
| Темпы роста, % | 137,50 | 145,45 | ||||
| Принятые на работу, чел. | 16 | 3 | 5 | |||
Темпы роста, % | 18,75 | 166,67 |
Рис.2. График динамики роста персонала по численности за 3 года
Из табл. 6 и рис. 2 видно, что наибольший темп роста работающих в супермаркете наблюдается в 2009 г. по сравнению с 2008 г.– повышение на 46,15%. В 2010 г. наблядается значительный темпприроста уволившихся – на 45,45%, а принятых на работу еще больший процент – на 66,67%
Анализируя динамику числа роста и числа уволившихся, мы наглядно видим, что число работающих год от года увеличивается к 2010 года происходит наиболее сильный скачок. Фактором большого числа набранных сотрудников стало открытие летних кафе (в летний период).
Коэффициент текучести кадров:
,
Кт – коэффициент текучести кадров;
Кусж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;
– среднесписочная численность рабочих.
Представим полученные данные в табл.7.
Таблица 7 - Текучесть кадров за 2008 – 2010 гг
| Наименование | 2008 | 2009 | 2010 |
| Среднесписочная численность, чел. | 52 | 76 | 90 |
| Уволившиеся, чел. | 8 | 11 | 16 |
| Из них: | |||
| По собственному желанию | 5 | 9 | 14 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,10 | 0,12 | 0,16 |
Коэффициент текучести кадров как видно из табл. 7 повысился за весь рассматриваемый период, что негативно отражается на предприятии и ему надо сменить кадровую политику, для этого надо повысить мотивацию сотрудников в качестве поощрения, как материального, так и нематериального.
Увольнение – это прекращение трудовых отношений работника с организацией-работодателем.
Многочисленные случаи увольнения сводятся к четырем основным типам:
1. Увольнение по инициативе работника в связи с тем, что работа в данной организации его более не устраивает,
2. Увольнение по инициативе администрации, поскольку работник не устраивает администрацию.
3. Увольнение по причине отсутствия фронта работ, в силу того, что они полностью завершены, в связи с несостоятельностью организации и в иных случаях.
4. Увольнение по причине недееспособности работника (смерть, болезнь и др.).
Подавляющее большинство увольнений супермаркета «Кировский» принадлежит первому и второму типам. В табл.8 отдельно показаны увольнения по аппарату управления и по работникам супермаркета «Кировский».
Таблица 8 - Увольнения происходившие в супермаркете «Кировский»
| Типы увольнений | На начало 2009 г. | На конец 2009 г. |
| Увольнение по инициативе работника | 7 | 13 |
| Увольнение по инициативе администрации, поскольку работник не устраивает администрацию, нарушение трудовой дисциплине | 5 | 1 |
| Увольнение по причине отсутствия на работе | - | |
| Увольнение по причине продвижения по службе | 3 | 2 |
| Итого | 15 | 16 |
Таким образом, из табл. 8 видно что в супермаркете «Кировский» всего уволилось 15 и 16 человек соотоветственно на начало и на конец 2009 года, из них по собственной инициативе 7 и 13 человек соответственно. Увольнение по инициативе администрации 5 и 1 человек соответственно.
Увольнение работника из организации (по типам 1 и 2) является признаком неэффективного менеджмента персонала и должно рассматриваться как чрезвычайное происшествие.
В особенности супермаркета «Кировский» должен настораживать уход лиц, работавших в организации свыше 3-х лет. Это всегда симптом кадрового неблагополучия, обусловленного промахами в отборе кадров, либо неэффективной мотивацией.
Представим причины текучести кадров в таблице 9.
Делая выводы, по сравнению с 2008 годом, текучесть кадров по причине плохих условий труда, сократилась в этом году на 5%, что свидетельствует об улучшении условий труда и объясняется ростом заведения увеличением возможности финансовых вложений.
Таблица 9 - Анализ причин текучести кадров
| Причины увольнения | 2008 год | 2009 год | 2010 год |
| Плохие условия труда | 22 | 20 | 23 |
| Не заинтересованность работой | 18 | 17 | 13 |
| Отсутствие перспектив роста | 5 | 8 | 8 |
| Неудовлетворительная оплата труда | 28 | 29 | 29 |
Фактор текучести кадров свидетельствует о том, что работа в этом заведении становится интересней (снижение фактора на 5%). Как выше выяснялось, значительное влияние на текучесть кадров оказывает отсутствие перспектив роста, аналогично и с неудовлетворенной компенсацией (повысился на 1% от 2009г.). Сократились увольнения в связи с переездом в другое место. На прочие причины приходится большая доля увольняющихся (14%).
