Механизм доплат, компенсаций и надбавок

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные фак­торы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная пла­та), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсив­ности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполне­нии поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулиро­вать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной ме­стности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников но­вых трудовых функций сверх тех, которые определены при заклю­чении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообра­зия форм собственности государством законодательно регламенти­руется минимальный размер надбавок и доплат, которые нанима­тель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут компенсационные и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время получили распространение надбавки, стиму­лирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные классы (водителям, машинистам локомотивов железнодорожного транспорта и т.д.);

- высокое профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной работы.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работ­ников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подраз­деляются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации по­терь в заработке, происходящих не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях эко­номики применяются следующие доплаты за:

- работу с тяжелыми условиями труда;

- интенсивность труда;

- ненормированный рабочий день;

- выполнение обязанностей бригадира;

- совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника.

Компенсация потерь в заработке, происшедших не по вине ра­ботника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации;

- при невыполнении норм выработки, браке и простое;

- при переводе на более легкую работу;

      - при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу;

- в связи с вынужденным прогулом.

Существуют надбавки и доплаты, общие для рабочих, руково­дителей, специалистов и служащих:

- надбавки за подвижной и разъездной характер работы, про­изводство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;

- доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

-.доплаты за работу в лесных массивах;

- доплаты за работу в ночное время.

Согласно ряда законодательных и иных нормативных актов существуют также надбавки и доплаты к окладам руководителей, специалистов и служащих за:

- высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;

- ученые звания и ученые степени;

- знание иностранных языков;

- продолжительность непрерывной работы, выслугу лет, стаж работы по специальности;

- квалификационные классы, чины, дипломатические ранги;

- стаж работы в зонах радиоактивного загрязнения;

- руководство производственной практикой и т.д.

Все перечисленные надбавки и доплаты являются непостоян­ными по своим размерам. В большинстве случаев они выплачивают­ся из экономии фонда заработной платы и могут быть пересмотрены при улучшении или ухудшении работы. Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно предприятиями само­стоятельно, помимо тех которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые госу­дарством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются предприятиями са­мостоятельно выплачивать из прибыли предприятий.

В условиях современной экономики, ориентированной на гибкость производства, связанной с поддержанием высокой конкурентоспособ­ности предприятий, традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за уровень квалификации. В рыночных усло­виях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать до­минирующей. В этом случае меняется подход к ее организации. Вна­чале определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем, устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному предприятию.

Работники, в первую очередь, осваивают профессии "по гори­зонтали", т.е. требующие примерно одного общеобразовательного или технического уровня знаний, тесно связанные с ходом произ­водственного процесса. Возможно также стимулирование освоения профессии "по вертикали", т.е. ниже или выше уровня квалифика­ции основной профессии.

Основное достоинство данного подхода заключается в том, что он способствует мобильности рабочей силы, а значит и гибкости произ­водства. Производство легче адаптируется к смене продукции и техно­логии. Повышение уровня квалификации, особенно по "вертикали", улучшает качество решений, принимаемых непосредственно исполни­телями. У высококвалифицированных рабочих повышается интерес к рационализации, вопросам качества, проблемам нормирования, что в комплексе способствует росту эффективности труда.

 

Система премирования

Каждый элемент организации заработной платы является сти­мулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучше­нии использования рабочего времени; тарифная система - в повы­шении квалификации; формы и системы заработной платы - в дос­тижении определенных результатов. Поскольку премирование за улучшение как количественных, так и качественных результатов работы содержит показатели и размеры депремирования, то оно играет роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

По сдельно-премиальным и повременно-премиальным системам в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих промыш­ленности. Это свидетельствует о том, что премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов тру­да, а, следовательно, и повышению эффективности производства.

Источниками выплаты премий являются фонд заработной пла­ты и прибыль.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкрет­ных показателей и условий премирования.

По своему целевому назначению премии делятся на две груп­пы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности коллектива (специальные системы премирования).

К первой группе премирования относится премирование за вы­полнение производственных показателей (нормированных заданий, рост производительности труда и прибыли, снижение себестоимо­сти, улучшение качества продукции, премирование за выполнение особоважных заданий и т.д.).

Ко второй группе относится премирование по специальным системам: премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д.

Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополни­тельной заработной платы. Источником его выплаты является при­быль предприятия.

Следует отметить, что в настоящее время на каждом предпри­ятии используются все вышеперечисленные виды премирования, только в зависимости от отраслевой специфики, целей и задач про­изводства, финансового состояния предприятия может тот или иной вид премирования преобладать.

За годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права предприятиям самостоя­тельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприяти­ях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей дея­тельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стиму­лирования высокоэффективного производства и превратилась в ме­ханическое повышение заработной платы.

В целях восстановления роли премирования как стимула дос­тижения более высоких производственных результатов трудового коллектива и отдельного работника на предприятиях различных форм собственности и хозяйствования разрабатываются и внедряют­ся системы премирования, направленные на повышение эффектив­ности хозяйствования предприятий.

Обязательным условием положений по премированию на пред­приятиях различных форм собственности и хозяйствования являет­ся применение:

    - п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. №10 "О дополнительных мерах по совершенствованию оп­латы работников отраслей экономики" и Декрета Президента Рес­публики Беларусь от 30 октября 1997 г. № 22 "О внесении измене­ний в Декрет № 10";

- Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда";

- Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного постановлен» Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирован: труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирова­ния; порядок начисления премий и их распределение между коллек­тивами и отдельными работниками; порядок выплаты премий. Из всех премиальных систем ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты хозяйственной деятельности.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных ре­зультатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждо­го подразделения и отдельных работников.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премиро­вания, так и депремирования, и в связи с этим, выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осущест­влять на основе премирования всех категорий работников за те по­казатели, от выполнения которых зависят общие результаты дея­тельности субъекта хозяйствования.

Системы премирования могут выполнять в организации заработ­ной платы ряд функций, не связанных с их основным назначением. К их числу относится дополнительная дифференциация оплаты по усло­виям труда, его сложности, значимости и др. Показатели премирова­ния должны соответствовать задачам производства и зависеть от ре­альных трудовых усилий коллектива или отдельного работника.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показате­лей не повлекло ухудшения других. Кроме того, число показателей и условий премирования устанавливается не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. К тому же, множествен­ность показателей и условий премирования снижает заинтересован­ность работников в решении поставленных задач.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необ­ходимо устанавливать по фактически достигнутому среднему уров­ню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нор­мативных параметров и др. Соответственно направленности показа­теля премирования и в зависимости от величины экономического эффекта следует устанавливать и размер премии.

При выборе показателей премирования конкретным структур­ным подразделениям (работникам) нужно исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности предпри­ятия, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможно­стей улучшения данного показателя и его значимости для повыше­ния эффективности производства и качества работы.

Премии следует начислять коллективу структурного подразделе­ния (цеха, участка, отдела, бригады). Распределение премии конкрет­ному работнику необходимо производить с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисле­ние премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.

С целью установления непосредственной связи премии с эффек­тивностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать показатели премирования, влияющие на ко­нечный результат производственно-финансовой деятельности пред­приятия: рост объемов производства и реализации продукции (ра­бот, услуг); рост производительности труда; увеличение балансовой и чистой прибыли; повышение рентабельности производства и про­дукции; увеличение доли экспортируемой продукции в общем объ­еме производства; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов ма­териальных и трудовых ресурсов и др.

При установлении размера премирования необходима оценка напряженности показателя. Напряженность показателя премирова­ния позволяет дифференцировать размеры премий по подразделе­ниям, рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (ра­бот, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибы­ли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) раз­меры премии рабочим, руководителям, специалистам и другим слу­жащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уров­нем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников за улучшение результатов их дея­тельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг) и за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Обеспечение действенности системы материального стимулиро­вания, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирова­ния, при которой дополнительные затраты обеспечивают дополни­тельный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия и работника.

Для достижения конкретных результатов труда каждого работни­ка необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, ини­циативы через установленные показатели и условия премирования.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни оп­ределяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного участка, цеха, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

В разработанных положениях по премированию рабочих необ­ходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих целесообразно произво­дить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, уме­ния работать на специальном оборудовании, при наличии учета ин­дивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуаль­ные показатели и условия премирования устанавливаются непо­средственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного им времени.

Коллективное премирование может быть (при необходимости) до­полнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивается пре­мия за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

Показателями премирования рабочих-сдельщиков (рабочих-повременщиков) основного производства, характеризующими коли­чественные (объемные) результаты работы, могут быть:

при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

- выполнение объема производства товарной продукции в дей­ствующих ценах;

- выполнение плана (задания) по объему производства и обяза­тельной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмич­ность производства);

- рост (прирост) объемов производства;

- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

- ритмичность производства и реализации продукции;

- выполнение и перевыполнение ежедневного планового зада­ния по производству продукции.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной про­граммы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д. В числе факторов, определяющих эффективность хозяйствова­ния первостепенную роль играет уровень и динамика производи­тельности труда, ее повышение означает экономию живого труда в результате эффективного использования рабочей силы. В премиаль­ных положениях предприятий рекомендуется начисление премий поставить в прямую зависимость от выполнения и перевыполнения производительности труда на рабочих местах;

при стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

- рост производительности труда в сопоставимых ценах к соот­ветствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;

- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

- снижение трудоемкости продукции;

- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

- внедрение технически обоснованных норм выработки;

- высокоэффективное использование новой техники и прогрес­сивной технологии.

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводится следующие показатели:

- повышение коэффициента загрузки оборудования;

- сокращение сроков освоения прогрессивной технологии, со­временного высокопроизводительного оборудования;

- сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.

Повышение качества выпускаемой продукции - одно из важ­нейших условий развития производства в рыночной экономике. Для выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции, увеличения ее отгрузки на экспорт должно сыграть важную роль стимулирование повышения качества продукции;

при стимулировании повышения качества, продукции ос­новными показателями могут быть:

- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

- отсутствие возвратов продукции от отдела технического кон­троля, цехов-смежников, предприятий-смежников;

- соблюдение стандартов и технических условий;

- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

- повышение удельного веса продукции высокого качества;

- соблюдение параметров технологического режима;

- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со сто­роны потребителей;

- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

- учет коэффициентов качества работы по основным состав­ляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

При наличии рекламаций на качество выпущенной продукции по вине службы, цеха, начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от причитающейся премии.

В рыночных условиях наряду с повышением требований к ка­честву и конкурентоспособности продукции важным является сти­мулирование экономии сырья, материалов, топлива, тепло- и элек­троэнергии. При обеспечении объективного учета конкретных видов материальных ресурсов можно значительно снизить материальные затраты на выпускаемую продукцию;

при стимулировании снижения материальных затрат реко­мендуются следующие показатели и условия премирования:

- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ре­сурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, дос­тигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их рас­хода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие эко­номию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работни­ку за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблю­дение) норм их расхода, предельными размерами не ограничивается.

При организации премирования рабочих, занятых обслужи­ванием основного производства, целесообразно устанавливать по­казатели премирования, непосредственно характеризующие улуч­шение результатов их работы: обеспечение бесперебойной и рит­мичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного пе­риода эксплуатации и  сокращение затрат на обслуживание и ремонт.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять. Показатели премирования этой категории работников, которые обеспечивают выполнение производственных заданий и несут ответственность за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать эффективность деятельности этих подразделений.

Основными показателями при выполнении и перевыполнении которых производится начисление премии по выбранным направлениям могут быть следующие:

- по росту объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) соответствии с заключенными договорами;

- по повышению производительности труда, росту выработки по сравнению с достигнутым уровнем;

- по улучшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширению ассортимента и номенклатуры, повышению удовлетворенности потребительского спроса;

- по снижению затрат на производство и повышению эффективности хозяйственной деятельности.

На предприятии показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и служащих цехов, участков, служб, а также аппарата управления предприятия устанавливаются нанимателем (руководителем предприятия) пол согласованию с профсоюзным комитетом.

Руководители, специалисты и служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работ по предприятию в целом.

В рыночных условиях хозяйствования в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности хозяйствования предприятия особое значение приобретает такой показатель премирования как прибыль (балансовая, чистая), являющаяся основным источником расширения и технического совершенствования производства.

В связи с этим, стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:

- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).