Глава 3. Разработка системы оплаты труда

Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда специалистов

Я рассмотрел основные недостатки действующей системы оплаты труда. Что же можно предложить в качестве альтернативы? Я предлагаю провести радикальные изменения в системе оплаты труда специалистов, основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы.

1. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае специалист будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Любой специалист должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

3. ОАО «АЛЬФА Банк» не должно использовать при определении величины зарплаты внешние факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4. Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение специалистов в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество.

Для создания новой системы оплаты труда специалистов необходимо проведение следующих этапов:

І. Анализ должностей и разработка системы грейдов

1. Создать рабочую группу – отдел труда и заработной платы и экономический отдел.

2. Сформировать список должностей специалистов и приготовить их описания (должностные инструкции, результаты проведенного ранее опроса).

3. Определить ключевые факторы для оценки должностей специалистов (квалификация, коммуникативные навыки, управленческие навыки, ответственность, стаж работы, образование, применение творчества в работе).

4. Присвоить баллы всем ключевым факторам. Разработать и оценить в баллах критерии к каждому фактору:

· квалификация: высшее образование — 10, н/высшее — 8, среднее специальное — 5, среднее — 2.

· стаж работы в ОАО «АЛЬФА Банк»: более 10 лет – 10, 6-10 лет – 8, 3-5 лет – 5, 1-3 года – 2.

и т.д.

5. Присвоить рейтинг каждой должности с проставлением общего балла.

6. Сформировать систему грейдов.

7. Создать матрицу должностных уровней (все позиции с названием, линейной принадлежностью и подчинением, интегральным показателем ценности работ, номером грейда, требованиям к стандартам рабочего поведения).

ІІ. Определение компенсационной политики и создание системы базовых окладов и льгот

1. Проанализировать рынок труда.

2. Определить размеры окладов для каждого грейда (80–120% от контрольного значения) и период пересмотра базового оклада (раз в год).

3. Разработать систему льгот для специалистов согласно грейдированию.

ІІІ. Разработка системы премирования

1. Определить соотношение оклада и переменной части специалистов.

2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) и декомпозировать их на подразделения компании.

3. Присвоить вес каждому из KPI в структуре премии (в %).

4. Определить нижнее значение показателей, при котором премии выплачиваться не будут и установить верхнее ограничение на случай ошибки планирования.

Карта мотивации начальников отделов ОАО «АЛЬФА Банк» в Приложении 7 (все показатели – условные)

Для примера рассчитаем размер премии главного экономиста ОАО «АЛЬФА Банк» за год (при условии, что его заработная плата составляет, допустим, 100 тыс. рублей в месяц).

По показателю «ROCE» (прибыль на инвестированный капитал – прибыль, которую планируется получить по инвестициям) премия составит 10% (низкий уровень).

Расчет: 100 000 руб. (оклад) * 10 / 100 = 10 000 руб.

По показателю «EBITDA» (доход до уплаты налога на прибыль, процентов и амортизации) премия составит 30% (плановый уровень).

Расчет: 100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Годовое сокращение удельных издержек» премия составит 30%.

Расчет:100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Отклонение от нормативных затрат в бюджете» премия составит 30%.

Расчет: 100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Общие, торговые и административные издержки на конкретное предприятие» премия составит 10%.

Расчет:100 000 руб. * 10 / 100 = 10 000 руб.

По показателю «Поток свободных денежных средств» премия составит 30%.

Расчет: 100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

По показателю «Эффективность инвестиций» премия составит 50%.