Формы заработной платы

Поскольку труд, различных категорий работников отличается не только своей сущностью, но и затраченным рабочим временем, интенсивностью, произ­водительностью и т.д. То необходимо, выбрать такие формы оплаты труда, кото­рые бы: с одной стороны, не завышали для работодателя расходы на оплату труда, а с другой стороны стимулировали заинтересованность самих работников (для которых заработная плата служит одним из основных источников материальных благ)[9].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установ­ления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работни­ков. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготов­ленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих. Практически все существующие системы материального стимули­рования строятся также на основе этих форм оплаты труда. Формы оплаты труда - это способы начисления заработка работникам.

Существую две формы оплаты: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом кон­кретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наиболь­шей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитыва­ется исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продук­ции и выполненного объема. Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом производственной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы ра­ботников.

Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. Сдельная расценка определяется как отношение часовой (днев­ной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. В наряде на сдельную работу указывается норма вы­работки и фактически выполненная работа.

Исходя из того, что при сдельной форме оплаты труда заработная плата ра­ботникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, она стимулирует прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Так с точки зрения работника сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения за­работка при увеличении интенсивности труда. Для работодателя же, применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчи­тать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Поэтому она применя­ется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произве­денной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснован­ность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять[10]:

– при наличии количественных показателей работы, которые непосредст­венно зависят от данного рабочего или бригады;

– при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполнен­ных работ;

– при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к даль­нейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

– при возможности точного учета объема выполняемых ра­бот;

– при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного вы­хода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода матери­альных ресурсов. Недостатком данной системы оплаты труда является возмож­ность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках техноло­гической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. В ряде про­мышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрица­тельно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных спо­собностей и носит потогонный характер[11].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: оп­ределение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начис­ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизи­рованных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет на­добности, стимулировать интенсивность труда[12].

Основным документом при этой форме являются тарифные ставки и доку­менты по учету рабочего времени. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного со­става, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на дру­гую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет[13].

Исходя из механизма оплаты труда повременная форма стимулирует, пре­жде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих слу­чаях[14]:

– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увели­чение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производи­тельностью машины, аппарата или агрегата;

– если отсутствуют количественные показатели выработки, необходи­мые для установления сдельной расценки;

– при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

– при выполнение работ по обслуживанию оборудования, а также на кон­вейерных линиях с регламентированным ритмом;

– на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших за­трат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не подда­ется точному нормированию;

– на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их ре­зультаты, но выработка при выполнении этих работ и является основным пока­зателем.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показа­тели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. Главное преимущество для работника при повре­менной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производст­венном процессе. С точки зрения работодателя главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при на­ращивании производства.

Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Повремен­ная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повре­менно-премиальную.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

Описанные выше формы, и относящиеся к ним системы оплаты труда пред­ставляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают, выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выпол­ненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очеред­ных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подро­стков, за время выполнения государственных и общественных обязанно­стей, выходного пособия при увольнении и др.

Минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска со­ставляет 28 календарных дней, максимальный предел продолжительности отпуска не установлен. Отдельным категориям работников в соответствии с законодатель­ством предоставляется увеличенный основной отпуск, продолжительность кото­рого составляет более 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основ­ному отпуску. Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенса­ции воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работ­ника либо носят стимулирующий характер[15].

В последнее десятилетие наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует миро­вой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оп­латы; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. По­временная оплата, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдель­ной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному вре­мени, но и по результатам труда.