2020-01-14
76
Реформа системы оплаты труда представляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда.
Для оплаты труда работников на современных предприятиях используются различные системы оплаты:
– тарифная система;
– бестарифная система;
– система плавающих окладов;
– система оплаты труда на компенсационной основе.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы, вида производства.Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
– формирование фонда оплаты труда;
– нормирование труда;
– установление тарифной системы;
– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов[16]:
– тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
– тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
– тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
– районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;
– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Все формы оплаты труда, рассмотренные выше, являются тарифной
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. То есть, при сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования[17].
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем применяемым показателям одновременно и условиям премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей[18]:
– при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
– при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);
– при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм[19].
Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции[20].
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков[21]. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы[22].
За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой[23].
Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.
Название «бестарифная»- условно, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии[24].
Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда, при этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работников, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. То есть, для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки[25]:
– тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;
– присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемой базой коэффициент трудового участия (КТУ);
– присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Таким образом фонд оплаты труда формируется предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им КТУ, заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.
При использовании системы плавающих окладов должностной оклад работника определяется ежемесячно в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения работы по выпуску продукции.
Система оплаты труда на компенсационной основе устанавливает оплату в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система целесообразна для тех категорий работников, которые занимаются продажей товаров, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы[26].
Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые в организации. Система стимулирующих выплат вводится для усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и качества работы. В дополнение к принятым системам оплаты труда работникам организации может выплачиваться вознаграждение по итогам года. Механизм его расчета и выплаты должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утверждаемом администрацией организации. Как правило, размер вознаграждения зависит от продолжительности его непрерывной работы в данной организации и результатов труда[27].
Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.). При выполнении работ в условиях труда отличающихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При выполнении работ различной квалификации, если труд работника оплачивается повременно, оплата должна, производится исходя из тарифных ставок, установленных для работ, требующих более высокой квалификации[28].
При выполнении работ различной квалификации работниками, получающими сдельную оплату, заработная плата рассчитывается по расценкам выполняемой работы. Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Введен механизм оплаты нерабочих праздничных дней для работников на сдельной системе оплаты. Предполагается, что таким работникам будет выплачиваться «дополнительное» вознаграждение. В ст.131 ТК РФ наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в купонах и др. – только живые деньги[29].
Организация вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда на предприятиях, которые являются наиболее целесообразными для системы ее хозяйствования. Вместе с тем вид, система оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования обязательно фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца[30].
Заключение.
В первой части работы раскрывается ответ на вопрос, что такое заработная плата и ее сущность. В современной экономике, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается[31]. Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, которое работодатель по трудовому договору выплачивает работнику за выполненную им работу.
Во втором вопросе рассмотрены формы оплаты труда определяющие разные способы начисления заработка работника, которые делятся на сдельную и повременную. Первый способ, это сдельная форма при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ. Второй – повременная, при которой заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Рассмотрены такие понятия как основная и дополнительная заработная плата.
В третьем вопросе, рассмотрены существующие на современном этапе развития экономики системы заработной платы. Отражены системы доплат и надбавок, которые используют предприятия.
Руководитель государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмотрены коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: вкушать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады как ориентиры; привлекать собственную, индивидуально разработанную систему оплаты.
Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приобретаю все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем – фиксированных сумм или «премий-уравниловок» – становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую результативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от финансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компенсационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде «достойного вознаграждения и гарантированного будущего».
Построение эффективной системы материального стимулирования персонала, уход от упрощенных схем – жестко установленного процента от выручки – значительно повышает привлекательность компаний на рынке труда. Практика подсказывает, что, как правило, причиной потери знаковых специалистов является неразвитость систем стимулирования, их нечувствительность к оценке коллективного и индивидуального трудового вклада.
Список использованной литературы
1. Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. – С.18 - 22.
2. Грищенко А.В. Учет труда и заработной платы. Анализ изменений в трудовом кодексе РФ. Система оплаты труда.// Современный бухучет. – 2006. – № 11. – С.12.
3. М.А. Мосейчук. Организация трудовых отношений.// Человек и труд. – 2003. – № 7. – С.10.
4. Никодимова Е.П. Оплата труда и расчеты с физическими лицами. «Прелести» расчетного периода».// Заработная плата. – 2008. № 4. – С.44.
5. Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., иапр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.
6. Пеняева Е.Л. Учет труда и заработной платы. Учет отпусков.// Современный бухучет. – 2006. – № 9. – С.11.
7. Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 81-89.
8. Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – 415 с.
9. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.36-40.
10. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе (окончание).// Современный бухучет. – 2006. – № 8. – С.7-13.
11. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.– 601 с.
12. Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – 544 с.
13. Оплата труда и отдыха: режим доступа к ресурсу. – http://www.zarplata-online.ru/ main/article.phtml/? code = 179
14. Оплата труда: режим доступа к ресурсу – http://www.consultant.ru/ popular/ tkr f /14_27.html
15. Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/ books/Bakalavr 02/ page 0275.asp
[1] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 8. – С.10.
[2] Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – С.206.
[3] Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – С.208.
[4] Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.194.
[5] Никодимова Е.П. Оплата труда и расчеты с физическими лицами. «Прелести» расчетного периода».// Заработная плата. – 2008. № 4. – С.44.
[6] Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 85.
[7] Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.195.
[8] Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 88.
[9] Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 83.
[10] Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.198.
[11] М.А. Мосейчук. Организация трудовых отношений.// Человек и труд. – 2003. – № 7. – С.10.
[12] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.36-37.
[13]Оплата труда и отдыха: режим доступа к ресурсу. – http://www.zarplata-online.ru/ main/article.phtml/? code = 179
[14] Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.197.
[15] Пеняева Е.Л. Учет труда и заработной платы. Учет отпусков.// Современный бухучет. – 2006. – № 9. – С.11.
[16] Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – С.132.
[17] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.38.
[18] Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. –С.19-20.
[19] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 8. – С.9.
[20] Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/ books/Bakalavr 02/ page 0275.asp
[21] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.39.
[22] Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. – № 7. – С.40.
[23] Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/ books/Bakalavr 02/ page 0275.asp
[24] Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. – С.20.
[25] Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.202.
[26] Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – С.134.
[27] Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., иапр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С.436-437.
[28] Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. – № 1. – С.19.
[29] Грищенко А.В. Учет труда и заработной платы. Анализ изменений в трудовом кодексе РФ. Система оплаты труда.// Современный бухучет. – 2006. – № 11. – С.12.
[30] Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – С.134.
[31] Оплата труда: режим доступа к ресурсу – http://www.consultant.ru/ popular/ tkr f /14_27.html
