Трудовий колектив та основні принципи формування трудового колективу підприємства

Трудовий колектив — це сукупність людей, об'єдна­них спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єди­ною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.

Трудовий колектив — не просто механічне об'єд­нання людей, які спільно працюють. Він являє собою об'єднання на основі складної системи постійно діючих, таких, що змінюються, розвиваються, економічних, ви­робничо-технічних, організаційних, моральних, побутових взаємозв'язків між окремими працівниками та їхніми групами.

Зазначені взаємовідносини і взаємозв'язки відобра­жаються у формальній і неформальній структурах тру­дового колективу.

Обидві структури, формальна і неформальна, постій­но взаємодіють. Там, де вони збігаються, колектив фор­мується згуртованим, здатним досягти високої продук­тивності і соціальної активності. У противному разі, тобто коли цілі неформальної групи відрізняються і су­перечать цілям трудового колективу, це призводить до зменшення ефективності діяльності колективу.

Трудовий колектив не виникає в момент створення підприємства, організації чи їх підрозділу. Дослідження в галузі соціальної психології дали змогу розробити мо­дель формування трудового колективу, яка складається з чотирьох етапів.

На першому етапі з певної кількості людей форму­ється номінальна група. Людям, які входять до неї, на­далі доводиться спільно діяти для досягнення загальних цілей, які ще не стали мотивом спільної діяльності чле­нів майбутнього колективу.

На другому етапі утворення колективу формується його активне ядро, куди входять люди, які не тільки ус­відомили цілі колективу і активно діють у напрямі до­сягнення їх, а й впливають на інших учасників колектив­ної діяльності. На цьому етапі в колективі формуються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей колективу.

На третьому етапі виникає ідейне співробітництво тих мікрогруп, які сприймають цілі і завдання колекти­ву як свої особисті. Змінюються відносини між керів­ником і колективом.

Четвертий етап — колектив досягає зрілості в ціло­му і зрілості особистостей, які входять до нього, усві­домлення єдності інтересів кожного працівника і колек­тиву. Іншими словами, тільки на четвертому етапі формується зрілий колектив і та соціально-психологічна атмосфера, яка сприяє ефективній праці колективу і кожного його члена.

Ефективність діяльності трудового колективу визначається рядом параметрів, які характеризують його со­ціальну структуру, та загальним соціально-психологічним кліматом колективу.

Наявність у трудовому колективі людей різного віку, з різним стажем праці веде до кращої організації вза­ємодопомоги та обміну досвідом між його членами. Та­кий колектив забезпечує молодим працівникам можли­вість оволодіння професією та навичками спільної праці і разом з тим дає змогу задовольнити потреби працівників у передаванні їх професійного та життєвого досвіду молодим працівникам. При ніявності в колективі людей різного віку знижується ризик конфліктних ситуацій, оскільки літні люди частіше схильні до компромісів, толерантності, пошуків шляхів до згоди і примирення, а не до загострення конфлік­тів. В свою чергу, наявність у колективі молодих, енер­гійних і ініціативних людей стимулює ініціативу та ефективність роботи людей старшого віку.

На ефективність діяльності трудового колективу впливає також його статевий склад. Як правило, показ­ники роботи одностатевого колективу, будь то чоловічий чи жіночий, значно нижчі, ніж там, де приблизно однакове співвідношення між представниками обох статей. Це Пояснюється психологічними особливостями поведінки Ті соціальною роллю тієї чи іншої статі в суспільстві.

Кваліфікація працівників, які входять до складу ко­лективу, впливає як на результати його діяльності, так І па систему взаємовідносин у самому колективі. Зрозу­міло, що чим більш високий рівень кваліфікації праців­ників, тим більших результатів слід очікувати від та­кого колективу. Разом з тим, взаємовідносини у колек­тиві, що складається з висококваліфікованих працівників значно рівніші, стриманіші, ніж у колективі працівни­ків більш низької кваліфікації. В колективі висококва­ліфікованих працівників кожен має право на свою думку і па повагу до цієї думки, позитивно сприймаються іні­ціативи і пропозиції, спрямовані на поліпшення загаль­ної діяльності, та ін.

Стан соціально-психологічного клімату в колективі залежить насамперед від керівника. Неможливо собі уявити сучасного керівника, який не розумів би значення позитивної соціально-психологічної атмосфери в колек­тиві, її нерідко визначального впливу на кінцеві резуль­тати праці. Практика показує, що успіху досягають ті керівники, які вбачають пряму залежність виробничих, економічних показників від соціально-психологічних факторів.

Основними принципами побудови нормальних соці­ально-психологічних відносин у трудовому колективі є:

1 свобода висловлювань і ініціативи,

2  солідарність,

3 інформованість,

4 справедливість,

5 взаємоповага.

Свобода висловлювань і ініціативи. Однією з важли­вих потреб людини як соціальної істоти є прагнення від­крито висловлювати свої думки. В сучасних умовах ко­лектив тільки тоді досягне успіху, коли кожен його член і всі загалом матимуть право на висловлювання своїх думок відносно справ у колективі, напрямів його розвитку, позитивних сторін і недоліків у роботі як ря­дових членів колективу, так і його керівників. Крім то­го, члени колективу повинні також мати право на ініціа­тиву щодо виробничих і соціальних проблем. Роль керівника полягає в гарантії зазначених прав для всіх членів колективу.

Солідарність. Члени трудового колективу повинні відчувати себе частками єдиного цілого. Тут велике зна­чення має поведінка керівника щодо колективу. Ко­лектив повинен відчувати, що керівник вважає себе членом цього утворення, а не якоїсь вищої сфери управ­ління, що він не відділяє себе від підлеглих ні за формою, ні за суттю. Звичайно, форма вираження солідарності не повинна поширюватися до панібратства, але і винятковоофіційні службові стосунки не викликають схвалення у членів колективу.

Інформованість. Колектив працює ефективно при наявності об'єктивної інформації про справи всередині ко­лективу і на виробництві і схильний очікувати таких даних від керівництва. Якщо ж об'єктивної інформації немає, неминуче виникнення чуток, які здебільшого міс­тить деформовану інформацію, що характеризує події гіршими, ніж вони є насправді.

Справедливість. Як правило, колектив справедливо оцінює роботу кожного свого члена і взагалі його осо­бистість. Тому він боляче реагує, коли ставлення, керів­ника до того чи іншого члена колективу не збігається з ставленням колективу в цілому. Недооцінка сумлінних працівників, байдужість до нездар і потурання їм викликають осуд колективом дій керівника і деформують соціально-психологічний клімат колективу.

Взаємоповага. Самореалізуючись у праці, члени ко­лективу висувають вимоги до них з боку інших членів і керівника. При цьому йдеться не тільки про зовнішні форми вираження поваги до сумлінних працівників, хоч і це має велике значення, а про ту повагу, яка проявля­ється в реальному підтриманні соціального статусу пра­цівника, який він заслужено посідає в колективі. Це виявляється у відповідних формах стимулювання праці, службовому зростанні, одержанні відповідної частки со­ціальних благ.

Соціально-психологічний стан колективу характери­зується також ставленням у ньому до осіб жіночої статі. Навіть у тих випадках, коли жінки обіймають відповідні посади, щодо них все ще є підсвідома дискримінація. Було б великим перебільшенням сказати, що сьогодні жінки скрізь користуються однаковими правами з чо­ловіками. Навіть найбільш прогресивні керівники не можуть повністю вивільнитися від глибоко закоренілих поглядів на іманентну жінці роль у суспільному вироб­ництві. Такі переконання мимоволі впливають на рішен­ня, які приймають навіть у тих випадках, коли питання статі, здавалося б, не може мати суттєвого значення. В основному тут йдеться не про рішення, які віддають перевагу чоловікові, а швидше про рішення, що зумов­люють певне ставлення до жінки, незалежно від того, яким би було в таких самих умовах ставлення до чолові­ка. Подібні випадки можуть вселити жінці почуття не

Дані соціологічних опитувань керівників підприємств свідчать, що адміністрація з більшою увагою схильна до чоловічого персоналу, ніж до жіночого. Основні мотиви тут такі:

1 адміністрація досить скептично ставиться до того, що жінка може поєднувати працю і сімейні обов'язки; у випадках, коли поведінка людини загрожує її службовому становищу, керівництво докладає більше зусиль, щоб утримати на службі цінного співробітника чоловіка ніж у такій самій ситуації кваліфіковану жінку;

2 при просуванні по службі на більш відповідальну роботу перевагу найчастіше віддають чоловікам.

Отже, соціальні і психологічні бар'єри все ще про­довжують перегороджувати шлях жінці до службової кар’єри. Дискримінація такого роду ґрунтується на стійкому переконанні адміністрації багатьох підприємств і організацій, що сама жінка, яка претендує на рівно­правність, повинна якось пристосовуватись до вимог ор­ганізації. При цьому вважають, що адміністрація не зобов'язана вносити будь-які зміни у своє ставлення до жінки. Не змінює вона свого ставлення і до чоловіків. Можливо, виходячи з переконання, що ро­бота в кінцевому підсумку візьме верх над сім'єю, чо­ловікові надається і час, і можливість, залишаючись на службі, знайти задовільний вихід із зіткнення сімейних та службових інтересів. Це саме по собі свідчить про те що з погляду організації сім'я повинна займати в житті чоловіка друге місце.

У випадку, якщо в начальства немає досить чіткого уявлення про ситуацію, що склалася, то воно, як прави­ло, схильне керуватися традиційними поглядами про роль чоловіка і жінки.

Отже, якщо керівництво організації відверте у своєму бажанні однаково стимулювати зусилля всіх спів­робітників, то має переглянути всі вимоги, в тому числі і негласні, які організація висуває до чоловіків і жі­нок, щоб перевірити, якою мірою деякі з цих вимог відо­бражають забобони. Виявлення і усунення їх допоможе створити клімат довір'я, благодатний для розкриття творчого потенціалу всіх співробітників, як чоловіків так і жінок.