Факторы надежности и эффективности Центра оценки персонала

 

Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и совершенно эффективной, так как она всегда осложнена рядом обстоятельств:

1) Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по персоналу всегда в работе присутствует;

2) В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его приеме;[9]

3) Не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах работника.

Это только наиболее существенные обстоятельства. Подробное рассмотрение таковых выходит за рамки данного реферата.

Проблема надежности и эффективности может перерастать в проблему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, формулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения;

2) надежно – относительно свободно от ситуативных факторов;

3) достоверно – оценка реального уровня профессиональных навыков;

4) с возможностью прогноза – потенциальные возможности человека;

5) комплексно – в связи с организацией;

6) оценочные мероприятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организации;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сила организации заключена, прежде всего, в ее человеческом капитале.

Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуально «окрашены» даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая другими людьми система социальных связей.

Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человеческий капитал. А он того стоит.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:

 

1. Е.Ю. Алексеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е.В. Никонова, Г.В. Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998;

2. Управление персоналом. №1, 2006

3. Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.

4. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская. Управление персоналом. М., 2005

5. Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10

6. Практическая психодиагностика/ ред.-сост. Д.Я. Райгородский., Самара., 1998.

[1] Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.8

[2] Управление персоналом. №1, 2006, с.204.

[3] Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.10

[4] Управление персоналом. №1, 2006, с.221

[5] См. например, Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.

[6] Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, П.В.Малиновский, Н.М.Малиновская. Управление

 

персоналом., М., 2005, С.329

[7] Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10

[8] Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский., Самара., 1998.

 

[9] Управление персоналом. №1, 2006, с.204.