2020-01-14
102
Одно из направлений управления персоналом на предприятии— набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.
Набор– это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где–то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.
Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования.
Инструментарий набора в еще большей степени должен учитывать различие между целевыми группами рекрутируемых кадров (управленцы и специалисты, молодые и зрелые работники). В последние пять лет среди молодежи популярными стали электронные биржи труда. Соответственно растут капиталовложения компаний в "электронный набор" рабочей силы.
Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.
Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличии от выдвижения, где оно происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация – это перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв– еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.
Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан вообще с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, те. Является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового.
Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Альфа-Медиа» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Альфа-Медиа» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.1. Одно из основных направлений эффективности системы управления персоналом — подготовка работников предприятия.
Существует несколько видов обучения:
1) без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
2) с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
3) через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
4) самообразование без аттестации;
5) на рабочем месте.
Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом (рис. 9).
Рис. 9. Модель систематического обучения
Процесс внутрипроизводственного обученияявляется непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания иной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.
Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.
Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно может происходить независимо от местонахождения работника. В России накоплен положительный опыт в этой области.
Переподготовка персонала — это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом. При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет уже определенную квалификацию, знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом.
Сущность повышения квалификациисостоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.
Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, курсы целевого назначения на предприятиях, институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.
Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов – институты повышения квалификации, где ИТР и служащие предприятий, организаций проходят краткосрочное обучение.
Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов осуществляется с учетом их подготовки, которая становится необходимой составной частью подготовки и повышения квалификации.
Одна из важнейших задач системы управления персоналом — предоставление работникам условий по развитию своих возможностей для карьеры. Понятие карьерыимеет много значений. С точки зрения производства карьера — это продвижение по службе, что связано с трудовым опытом, профессионализмом, которые человек приобретает на протяжении всей своей жизни.
Что касается системы обучения и переподготовки персонала ООО «Альфа-Медиа», то как таковая она отсутствует. Если мы говорим о менеджерах по продажам, то приходящий сотрудник учится всему практически самостоятельно, следя за рабочим процессом. Иногда менеджеры посещают семинары, посвященные открытию фирм-конкурентов или фирм по продаже материалов, где узнают о новинках в области рекламных технологий, два раза в год они также принимают участие в выставках. Рабочих в цех приглашают на работу уже с опытом. Преквалификация кадров в данной организации отсутствует.
На конкретных материалах ООО «Альфа-Медиа» рассчитаем влияние изменения численности основного персонала, а именно отдела продаж, на величину объема производства (количество оказываемых услуг), себестоимости и прибыли, рассчитанные в рамках этого отдела. Данные возьмем за 2008 и 2009 гг. Результаты вычислений представим в таблице 8.
Таблица 8
Влияние изменения численности персонала на количество оказываемых услуг, себестоимости и прибыли
| Показатель | За 2008 год | За 2009 год |
| Выручка, тыс. руб. | 9378 | 12950 |
| Себестоимость, тыс. руб. | 5338 | 7887 |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 1095 | 650 |
| Численность специалистов, чел. | 7 | 9 |
| Объем выполненных услуг, шт. | 240 | 267 |
| ФОТ, тыс. руб. | 1500 | 2000 |
Итак, мы видим, что выручка предприятия за 2009 год возросла по сравнению с 2008 годом, объем выполненных за год работ также возрос, численность специалистов увеличилась. Итак, исходя из проведенных расчетов, можно сделать вывод, что повышение числа специалистов в ООО «Альфа-Медиа» повлекло за собой увеличение объема выполненных услуг и прибыли, несмотря на возросший фонд оплаты труда.
Таким образом, одно из направлений управления персоналом на предприятии— набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор– это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях; самообразование без аттестации; на рабочем месте. В ООО «Альфа-Медиа» чаще используется самообразование без аттестации и образование на рабочем месте.
Расчет влияния изменения численности на количество оказываемых услуг, себестоимость и прибыль показал, что с увеличением численности специалистов объем выполненных за год работ возрос, выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплаты труда.
Заключение
Итак, мы пришли к следующим выводам:
1. Управление персоналом — это разработка и реализация кадровой политики, включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
2. Существует несколько классификаций методов управления персоналом. Некоторые авторы делят методы на пиходиагностические методы, профессиональные методы, педагогические методы. Некоторые - на организационно-административные, экономические, социально-психологические.
3. Основные функции управления персоналом делятся на процессуальные и профильные. Процессуальные функции управления персоналом – это ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.Характерная особенность профильных функций управления персоналом состоит в оказании непосредственного влияния на все рассмотренные выше процессуальные функции.
4. Горизонтальный анализ ООО «Альфа-Медиа» показал, что большинство статей отчета о прибылях и убытках демонстрируют отрицательную динамику по сравнению с базовым периодом. Анализ финансового состояния ООО «Альфа-Медиа» с помощью финансовых коэффициентов показал, что показатели ликвидности фирмы свидетельствуют о постепенном падении потенциальной платежеспособности предприятия; почти все показатели оборачиваемости ООО «Альфа-Медиа» показывают положительную динамику, что является благоприятным фактором деятельности и развития организации; показатели платежеспособности и устойчивости ООО «Альфа-Медиа» свидетельствуют о финансовом риске для привлечения дополнительных средств со стороны и о потенциальной опасности возникновения в организации дефицита денежных средств.
5. Цель кадрового планирования – предоставление работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Определение потребности в персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Оптимальная численность менеджеров по продажам ООО «Альфа-Медиа» - три человека вместо имеющихся двух.
6. Одно из направлений управления персоналом на предприятии— набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Набор– это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.
7. Существует несколько методов привлечения кандидатов на работу, такие как поиск внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в институты и другие учебные заведения; частные агентства по подбору персонала.8. Существует несколько видов обучения персонала организации: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях и другие. В ООО «Альфа-Медиа» чаще используется самообразование без аттестации и образование на рабочем месте. Расчет влияния изменения численности на количество оказываемых услуг, себестоимость и прибыль показал, что с увеличением численности специалистов объем выполненных за год работ возрос, выручка также возросла, несмотря на возросший фонд оплаты труда.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации. – СПб.: Издательство «Литера», 2008.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – СПб.: Издательство «Литера», 2008.
3. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 c.
4. Баканов М.И. Экономический анализ в торговле: Учеб. пособие для студентов/ М.И. Баканов. И.М. Дмитриева, Л.Р. Смирнова. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 400 с.
5. Башмаков В.И. Изменение в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга)/ В.И. Башмаков// Социс. - 2006. - № 5. С. 89-95.
6. Бурков В.Н. Введение в теорию управления организационными системами/ Бурков В.Н. - М.: Либроком, 2009. – 264 с.
7. Василенко Е.И. Курс лекций: "Управление персоналом"/ Е.И. Василенко// РУДН. – (http://www.edu-zone.net/show/45014.html)
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 453 с.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник/ В. Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 688 с.
10. Власов П.К. Психология менеджмента/Под ред. Проф. Г.С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. –398 с.
11. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник /Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 604 с.
12. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов/ Б. М. Генкин. – М.: НОРМА, 2001. – 524 с.
13. Гертиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях/В.И. Гертиков// ЭКО. 2006. № 6. С. 57-76.
14. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718 с.
15. Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608 с.
16. Гукова А.А. Новейшие исследования применения мотивации среди менеджеров/А.А.Гукова//Социс. - 2006. - № 2. С. 43-49.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А. П. Егоршин– 2-е изд. – Н. Новгород: Нимб, 1999. – 726 с.
18. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие/ Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 455 с.
19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. - 8-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2005. – 537 с.
20. Карлик А.Б. Экономика предприятия/Под ред. А.Б. Карлика: Учеб. пособие. – СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1999. – 630 с.
21. Карлик А.Б. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и допол. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999. – 460 с.
23. Комаров А.Г. Современный менеджмент: теория и практика/ Под ред. А.Р. Кудашева, А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. – СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
24. Комаров А.Г. Практикум по организационному поведению (управление аспектами)/ А.Г.Комаров.– Уфа: УТИС, 2001. – 376 с.
25. Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент: учебник/И.Я. Лукасевич. – М.: Эксмо, 2008. – 768 с.
26. Максименко Г.Б. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. – 369 с.
27. Ментцель В. Деловой разговор с сотрудниками как инструмент управления/В. Ментцель; (пер. с нем. Е. А. Зись). – 2-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 117 с.
28. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие/ Е. Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 472 с.
29. Никифорова Г.С. Практикум по психологии профессиональной деятельности/ Г.С. Никифорова. – СПб.: СПб Университет, 2000. – 324 с.
30. Пелих А.С. Экономика предприятия (фирмы): Учебное пособие/ А. С. Пелих. – М.: Эксмо, 2006. – 464 с.
31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 345 с.
32. Самсонов Н.Ф. Финансовый менеджмент: Учеб. для вузов/Под ред. Проф. Н. Ф. Самсонова. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1999. – 476 с.
33. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие/ И. В. Сергеев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 543 с.
34. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая. – (http://personaldept.h12.ru/nomer1/supinn1.html)
35. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом: / Б.Э. Татулов// Кадры предприятия. 2003. №1. (http://www.kapr.ru/articles/2003/1/528.html)
36. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации/ А.Л. Темницкий// Социс. - 2005. - № 3. С. 81-88.
37. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник дл явузов/ В.И. Титов. - М.: Эксмо, 2008. – 414 с.
38. Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник для вузов/ В.Ф. Уколов, А. М. Масс, И.К. Быстряков – 3-е изд., доп. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2007. – 537 с.
39. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов/ Э.А. Уткин. – М.: изд-во «Зерцало», 2000. – 495 с.
40. Харченко В.Л. Стратегия менеджмента. Взгляд изнутри/ В. Л.Харченко//Эко. - 2006. - № 3. – С. 46-53.
41. Ходжсон Дж. Привычки, правило и экономическое поведение/ Дж. Ходжсон// Вопросы экономики. - 2000. - № 1. С. 39-47.
[1] Егоршин А. П. Управление персоналом/ А. П. Егоршин– 2-е изд. – Н. Новгород: Нимб, 1999. – с.306.
[2] Ментцель В. Деловой разговор с сотрудниками как инструмент управления/В. Ментцель; (пер. с нем. Е. А. Зись). – 2-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – с. 23.
[3] Горфинкель В. Я. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов/Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – с.312.
[4] Генкин Б. М. Основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов/ Б. М. Генкин. – М.: НОРМА, 2001. – с. 223.
[5] Василенко Е.И. Курс лекций: "Управление персоналом"/ Е.И. Василенко// РУДН. – (http://www.edu-zone.net/show/45014.html)
[6] Карлик А. Б. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и допол. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
[7] Башмаков В. И. Изменение в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда (опыт мониторинга)/ В. И. Башмаков// Социс. - 2006. - № 5. С. 89.
[8] Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация: часть первая. – (http://personaldept.h12.ru/nomer1/supinn1.html)
[9] Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999. – с. 180.
[10] Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие/ Н. Л. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 21.
[11] Комаров А. Г. Практикум по организационному поведению (управление аспектами)/ А. Г.Комаров.– Уфа: УТИС, 2001. – с. 145.
[12] Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Практикум/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 1999. – с. 180.
