Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры[48].
Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести организацию к успеху.
Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.
|
|
ГК «Омск» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. В ГК «Омск» для управления организационной культурой используются следующие подходы:
- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.
Первый подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации.
Первый подход реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.
|
|
Действенные средства второго подхода – манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер.
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.
Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
На данном этапе развития ГК «Омск» сложившаяся в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.
Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству ГК «Омск» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.
Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации.
К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ГК «Омск», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, нормам поведения и ряду других ценностей.
Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.
|
|
Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:
- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации своим сотрудникам;
- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
- установление Дня рождения компании;
- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации.
Организационную культуру следует отличать от таких понятий как «культура организации», «корпоративная культура», «деловая культура».
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.
Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.
|
|
На организационную культуру любой организации влияет культура общества. Исследовав организационную культуру на предприятии гостиничного бизнеса на примере ЗАО «Гостиничный комплекс «Омск», мы пришли к следующим выводам:
· в организации доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.
· в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.
· ГК «Омск» обладает умеренно сильной организационной культурой.
· организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.
Нами выдвинут комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России. // Сборник научных трудов "Теория коммуникации и прикладная коммуникация". Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск 1. /Под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с. C. 5-7.
2. Алиев В.Г. Теория организации. - Экономика, 2005. - 401 с.
3. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство. Учебное пособие. – К.: Вира –Р, 2001.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
5. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2006., с.138 В.А.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, 2004. – 285с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000;
8. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса. – Ростов – на – Дону, 2003. – 385с.
9. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.
10. Гневко, И.П. Яковлев “Менеджмент: социально-гуманитарное измерение” Санкт-Петербург 2006 С. 219
11. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // ELLE бизнес.2002. №5;
12. Гуляев В.Г. Организация туристической деятельности. Учебное пособие. – М.: “Нолидж”, 1996.
13. Гринберг Дж., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике / Пер. с англ. – М: Изд-во Вершина, 2004, 878 с.
14. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002., с.26
15. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.
17. Журавлев П. В., Карташов С. А., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров.- М.: Экзамен, 2000.-576 с.
18. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004, 256 с.
19. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебно-методическое пособие.- М.: Педагогическое общество России, 2000.- 384 с.
20. Кабукин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Учебное пособие. – Минск: “Новое издание”, 2001.
21. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2002.
22. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж.Маркетинг. Гостеприимство и туризм / Пер. с англ. М., 2003.
23. Кузьмин А. Организационная культура и управление фирмой// Финансовый бизнес. – 2005. - №12. – С.31-34.
24. Кулакова Н.Г. Актуальные проблемы формирования организационной культуры гостиничного комплекса //Вестник СПбГУ. сер 5. 2006. Вып. 4. с.43
25. Кусков А.Н., Чумаченко А.П. Теория организации: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2001 г. - 196 с.
26. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб.- М.: Интел-Синтез, 2001.- 144 с.
27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2001.
28. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., Финпресс, 2004.
29. Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.
30. “Организационное поведение” под ред. Э.М. Короткова Тюмень 1998 С.37
31. Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с., с.56
32. Папирян Г. А.Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., 2000.
33. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 – с.74
34. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.
35. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 1998 – с. 42.
36. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 25-27.
37. Ростоцкая Ю.Куртис Карлсон: история большого бизнеса // Отель. 2002. № 4. С. 27–30.
38. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2002 - 240 с., с.7
39. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие.- М.: МГИУ, 2002. - 67с.
40. Смирнов Э.А. “Основы теории организации” М. 1998 С.300
41. Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2005. С.5
42. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.
43. Умнов А.Качество обслуживания: что в «черном ящике»// Отель. 2002. № 6. С. 70–76.
44. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2004. 120с
45. Усманов Б.Ф. “Стиль управления: методологические и социологические аспекты” М.1993.
46. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.
47. Чудновский А.Д. Туризм в гостиничном хозяйстве. Учебник. – М., 2000.
48. Чудновский А.Д. Гостиничный и туристический бизнес. Учебник. М.: “Тендем”, 2003.
49. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002.
50. Шекшня С.В. “Управление персоналом в современной организации” М.1996
51. http://www.bolshe.ru/unit/106,107/books/173/s/3&next=1
52. http://www.esperto. ru
[1] Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000. С. 25-27.
[2] Гневко В.А., Яковлев И.П. “Менеджмент: социально-гуманитарное измерение”. С-Пб 2006. С. 219
[3] Усманов Б.Ф.“Стиль управления: методологические и социологические аспекты” М.1993. С. 47
[4] Там же, с.49
[5] “Организационное поведение” //Под ред. Э.М. Короткова. Тюмень. 1998. С.37
[6] Шекшня С.В. “Управление персоналом в современной организации” М.1996 С.5
[7] “Менеджмент организации” под ред. Румянцевой З.П. М. ИНФРА, 1995 С.365
[8] Смирнов Э.А. “Основы теории организации” М. 1998 С.300
[9] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, с. 14
[10] Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2002. С.22
[11] Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 1992. С.23
[12] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002, с. 14
[13] Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996, с.5
[14] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – С-Пб.: Питер, 2002.
[15] Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 1998 – с. 42.
[16] Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 2002 - 240 с., с.7
[17] Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002., с.26
[18] Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2005.
[19] Менеджмент организации. Учебное пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005, с.245
[20] Организационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с., с.56
[21] Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2006., с.138
[22] Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 – с.74
[23] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2004. 120с
[24] http://www.bolshe.ru/unit/106,107/books/173/s/3&next=1
[25] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2004. 120с
[26] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2004. 120с., с.73
[27] Там же, с.75.
[28] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2002. 120с., с.65-78
[29] Там же, с.80
[30] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2002. 120с., с.82
[31] Там же, с.84-85
[32] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2002. 120с., с.90
[33] Там же, с.86-91
[34] Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2002. 120с., с.90
[35] Там же, с.109
[36] Там же, с.110
[37] Умнов А.Качество обслуживания: что в «черном ящике»// Отель. 2002. № 6. С. 70–76.
[38] Ростоцкая Ю.Куртис Карлсон: история большого бизнеса // Отель. 2002. № 4. С. 27–30.
[39] Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж.Маркетинг. Гостеприимство и туризм / Пер. с англ. М., 2003. С. 90.
[40] Кулакова Н.Г. Актуальные проблемы формирования организационной культуры гостиничного комплекса //Вестник СПбГУ. сер 5. 2006. Вып. 4. с.43
[41] Папирян Г. А.Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., 2000. С. 16.
[42] Ростоцкая Ю.Куртис Карлсон: история большого бизнеса // Отель. 2002. № 4. С. 27–30.
[43] Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – с.15
[44] Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелсинтез, 2001.
[45] Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.
[46] http://www.esperto. ru
[47] Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.
[48] Смит Д. Организационная культура и управление. – М.: Высшая школа, 2005. С.5