2020-01-14
118
Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей Компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия как основного ресурса.
При определении целей своей гостиницы руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Ответственные за набор персонала - это специалисты из аппарата отдела кадров. Они занимаются поиском подходящих кандидатов среди сотрудников самой гостиницы; они наводят справки у служащих или коллег в своей отрасли; они помещают рекламные объявления в газетах или действуют через посредство государственных или частных агентств по трудоустройству
В наибольшей степени руководство мотеля «Мельник» предпочитает проводить набор в основном из внешних источников. Для это руководство размещает вакансии: в газетах, интернете.
Руководство прекрасно понимает, что чем выше знания и представления у персонала о работе в гостинице, тем выше будет качество обслуживания гостей. И поэтому руководство гостиницы проводит с сотрудниками семинары, тренинги.
Методы управлением персонала разделяются а три основные группы: административные, экономические, социально-психологические. В мотеле большей степени присутствует административный метод управления. В меньшей степени присутствует метод социально-психологический.
Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
2.4. Проблема темы
Сделав анализ по мотелю, я выявила следующие проблема:
1. низкие показатели деятельности персонала и высокие затраты на поиск, подбор, отбор и найма кандидатов связаны с тем что, руководство принимает на работу персонал без стажа работы в гостиничном бизнесе;
2. руководство мотеля не производит набор из внутренних источников, что может привести к потере персонала;
Часть 3. Проектная часть
Решение проблем
Из выше сказанного, проблемы возникают из – за приема на работу непригодного кандидата, отказа в приеме на работу пригодному кандидату, ошибочное формирование вакансии.
3.2.1.Рекомендации Паркинсона.
Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.
По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно «желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.
Однако привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.
При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.
Объявление о вакансии может быть:
· опубликовано в газетах («Телесемь», «Ищу работу», «Регион 59», «Работа»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;
· опубликовано в интернете (www. 59.ru, www.job.properm.ru, www.perm.rabotavgorode.ru);
· расклеить объявления о вакансии (дешевый вид объявления). Приложение 4. Нужно расклеивать в местах массового скопления людей;
· сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.
Руководство делает ошибку в том что не продвигает своих сотрудников, т. к. продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к гостинице. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
При всем богатстве современных методов оценки кандидатов интервью остается самым широко применяемым. Привычно, достаточно просто, не требует больших затрат, может быть проведено оперативно.
Что выясняем в ходе интервью? Оцениваем кандидата по трем важнейшим параметрам.
Профессиональные компетенции - соответствует ли уровень его знаний, навыков, квалификаций требованиям должности? Главный, но не единственный оценочный параметр.
Мотивация – что движет кандидатом в желании работать у вас?
Совместимость – впишется ли кандидат в культуру компании, команды? Отвечает ли требованиям безопасности? Соответствует ли стиль работы кандидата вашему управленческому стилю.
