Мотивация: то, что побуждает нас к действию.
Материальная мотивация: мотивация через деньги (зарплата, премии, поощрения). Нет сомнений, что правильная мотивация персонала HR-менеджером — залог успешной работы сотрудников организации. Однако, как именно мотивировать людей не всегда бывает понятно.
HR-менеджер должен запомнить главное — деньги важны! С одной стороны, это очевидно. С другой, — что это совсем не так, вспомнить хотя бы концепцию Маслоу о пирамиде потребностей личности.
Если бы теория Маслоу была полностью верна, то, по крайней мере, в богатых странах, экономические стимулы уже должны были потерять всю их силу. Как мы знаем, это не так.
Согласно Питеру Друкеру (1974), не имеется ни одного свидетельства в пользу отказа от материального вознаграждения. Антиматериализм — миф, несмотря на то, что о нем так много говорят. Экономические стимулы становятся гораздо более эффективной мотивацией, чем просто вознаграждение персонала.
Мы живем в мире денежной мотивации, поэтому HR-менеджер не может избегать данного вопрос во взаимодействии с сотрудниками. Никакое человеческое отношение не может компенсировать работнику денежной награды.
|
|
Если в коллективе налажены хорошие человеческие взаимоотношения, то команде это лишь придаст дополнительный интерес к работе, что станет отличной мотивацией к лучшей работе.
Даже самые заядлые футболисты не подумают играть за Англию, если им не заплатят. Финансовые награды, которые предлагают им клубы, гораздо больше, чем вознаграждения в их собственной стране. Игроки регби больше не играют за свои собственные страны, а выбирают тех, кто предложит самую высокую цену. Профессиональные теннисные игроки отказались играть в Уимблдоне, потому что награды не были для них привлекательны.
Все это характерно для нашего мира, и вы, как HR-менеджер, должны обязательно это учитывать. Борьба за лучшую зарплату, и награды действительно все еще происходит. Все это происходит постоянно, несмотря на требование психологов, что безопасность — главная потребность человека.
Неужели ценности со временем не меняются? Однако, несмотря на все философские рассуждения, мы должны учитывать реалии жизни в коммерческом мире.
Самомотивация может надолго не хватить: она должна постоянно укрепляться вознаграждениями. В частности, заслуги должна оцениваться и вознаграждаться регулярно, если это того заслуживает.
Финансовые награды подразделяются на три типа:
- за дополнительную прибыль;
- за хорошую работу;
- за заслуги.
Нематериальная мотивация: всё, что побуждает нас к действию, помимо денег.
Рассмотрим всего пять возможностей, существующих в любой компании. На самом деле их гораздо больше, но чтобы донести идею достаточно пяти:
|
|
1. Информированность.
2. Признание.
3. Развитие.
4. Команда.
5. Карьерный рост.
В условиях слабой информированности люди склонны создавать свою картину мира в компании. В большинстве случаев со знаком «минус». Это приводит к слухам, панике, дезорганизации вплоть до полной остановки продуктивной работы.
Люди ждут позитивного подкрепления своих усилий. Особенно когда эти усилия значительные и приводят к высоким результатам. Отсутствие такого подкрепления в виде одобрения, признания со стороны компании даёт однозначный эффект падения мотивации.
Рутинная работа без сложных, развивающих заданий приводит к профессиональной деградации. Компания потеряет сотрудника в любом случае. Вопрос времени.
Командная работа реализует естественную потребность людей в общении. Ее отсутствие приводит к постоянному стрессу, поиску возможностей общения на стороне, отвлечению от работы, низкой мотивации на результат.
Отсутствие возможности карьерного роста (вертикального или горизонтального) приводит к вымыванию наиболее ценной, стремящейся к развитию части персонала.
Деньги, несомненно, являются важной составляющей любых мотивационных схем. Вместе с тем, кроме денег есть целые пласты потребностей, являющихся рычагами эффективной мотивации персонала.
Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:
· социальная политика;
· корпоративная культура;
· коммуникация;
· соревнование.
Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.
К базовым элементам корпоративной культуры относятся:
· Миссия компании (общая философия и политика).
· Базовые цели (стратегия компании).
· Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).
· Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.
Влияние мотивации на текучесть персонала