Глава 3. Проектная часть

 

В соответствии с проведенным анализом кадрового обеспечения системы управления персоналом мною были разработаны следующие рекомендации по развитию кадрового обеспечения системы управления персоналом для Ижевской республиканской типографии.

Успешная деятельность любого предприятия зависит от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. На предприятии должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всего предприятия. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчиненным. Очень во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. В «ИРТ», как и во всех других средних и больших предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое изменение в структуру аппарата управления в «ИРТ» следующим образом:

 

 

 

Таким образом, отдел кадров будет представлять собой не только связующее звено во всей структуре аппарата управления предприятия, но и своеобразный фильтр, находящийся между директором и персоналом предприятия.

Необходимо четко сформулировать главные цели системы управления персоналом:

· Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

· Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;

· Прогнозирование и перспективное планирование кадров;

· Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;

· Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей, должностей;

· Анализ динамики развития персонала, анализ индивидуальных планов развития персонала, планирование персонала и его картера;

· Анализ трудовых процессов, анализ качества жизни, планирование социального развития.

Осознание руководством анализируемого предприятия необходимости наличия хорошо организованной системы управления персоналом, состоящей из высококвалифицированных специалистов позволит добиться хорошей слаженной работы всего предприятия.

С целью обеспечения всех положительных моментов в деятельности организации следует ввести

Для более подробной характеристики необходимого качественного состава кадровой службы следует сначала проанализировать и рассчитать необходимый количественный ее состав: воспользуемся пятым методом определения количественного состава системы управления персоналом предприятия (метод прямого расчета с учетом трудоемкости выполняемых работ). Для этого следует в первую очередь составить таблицу, которая будет содержать все выполняемые в отделе кадров работы (их количество) и трудоемкость по каждой из работ:

 

Наименование операции	Единица измерения (в год)	Норматив времени, чел.-ч.	Итого затраты времени на операцию
Оформление приема на работу рабочих	15 работников, принимаемых на работу	0,46	6,9
Оформление документов при увольнении рабочих и служащих	18 увольняемых работников	0,39	7,02
Выписка новой трудовой книжки на работника, впервые поступающего на работу (вкладыша)	3 трудовых книжки (вкладыша)	0,11	0,33
Запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрений и награждений	20 записей	0,07	1,4
Оформление о приеме на работу, о перемещении или увольнении в плане обеспечение дополнительной потребности в рабочих кадрах	3 работника	0,06	0,18
Оформление отпуска	150 работников	0,11	16,5
Оформление листка временной нетрудоспособности	30 листков	0,05	1,5
Заполнение и выдача справки с места работы	25 справок	0,05	1,25
Оформление изменения фамилии	1 работник	0,11	0,11
Составление списка работников, уходящих на пенсию	2 работника	0,08	0,16
Оформление документов на работников – юбиляров и на поощрение уходящих на пенсию	5 работников	0,48	2,4
Оформление документов работнику, уходящему на пенсию по старости, инвалидности или по уходу за инвалидом или перерасчет пенсии	2 работника	3,3	6,6
Оформление трудового договора	15 работников	0,24	3,6
Заключение договора об имущественной ответственности работника	15 работников	0,46	6,9
Оформление справки и характеристики на отъезжающего в заграничную командировку или по приглашению за границу	1 работник	1,11	1,11
Выписка бланка справки на мед. осмотр работника	15 справок	0,19	2,85
Оформление исполнительного листа	4 работника	0,4	1,6
Оформление приказа на поощрение работников	12 работников	0,19	2,28
Оформление характеристики на работника	1 работник	0,85	0,85
Подготовка документов к награждению работников медалями и орденами	3 работника	0,4	1,2
Проверка табелей	40 работников ежемесячно, т.е. 480	0,02	9,6
Заполнение и выдача разового пропуска	120 бланков пропусков	0,05	6
Оформление и выдача постоянного (временного) пропуска, вкладыша к нему или удостоверения личности	15 работников	0,07	1,05
Заполнение и выдача разовых пропусков на въезд (выезд) транспорта	24 пропуска	0,09	2,16
Учет военнообязанных и призывников	7 работников	0,17	1,19
Итого			84,77

 

Таким образом,

Тн=15*0,46+18*0,39+3*0,11+20*0,07+3*0,06+150*0,11+30*0,05+25*0,05+1*0,11+2*0,08+5*0,48+2*3,3+15*0,24+15*046+1*1,11+15*0,19+4*0,4+12*0,19+1*0,85+3*0,4+480*0,02+120*0,05+15*0,07+24*0,09+7*0,17=75,97 чел.-ч.

Т.е. То=75,97 чел.-ч. (ненормирумые работы отсутствуют) →

Ч=75,97/1910=0,04

Расчет численности состава системы управления персоналом в «ИРТ» говорит о том, что количество выполняемых работ не соответствует необходимому количеству, т.е. по данным работам получается, что какие-либо работники в системе управления персоналом практически отсутствуют. Видно, что загруженность инспектора по кадрам минимальная и выполняемые работы тоже сведены к минимуму. Но в соответствии с организационно - правовой формой предприятие в значительной мере нуждается в выделении специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами, которая должна быть компактной и в тоже время эффективной.

 Это говорит о необходимости принять сотрудника на должность менеджера по кадрам с высшим образованием по специальности менеджер по кадрам, для того, чтобы человек мог выполнять необходимую кадровую работу, что будет положительной тенденцией в работе всего предприятия в целом. Что касается специалиста имеющего знания в области полиграфической промышленности, в Удмуртской республике таких специалистов не готовят, поэтому можно направить специалиста в Московский институт печати, с которым «ИРТ» ведет активное сотрудничество, на курсы, которые помогут менеджеру по кадрам освоиться на полиграфическом предприятии.

Предприятие нуждается в сотруднике с высшим образованием для качественного и своевременного выполнения им своих должностных обязанностей, для того чтоб сотрудник имел все необходимые для эффективной работы с кадрами знания и умения. В Удмуртской республике в некоторых вузах (ИжГТУ, ИжГСХА) в настоящее время ведется подготовка специалистов (бакалавров, магистров) по специальности менеджер по кадрам.

Что касается оплаты труда на отдел кадров, она возрастет, но это в значительной мере окупится эффективной деятельностью и прибыльностью предприятия в результате правильной организации всех процессов, связанных с кадрами.

Необходимо принять менеджера по кадрам, который будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера по кадрам:

Общие положения:

1. менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

3. менеджер по персоналу должен знать:

· законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, качающиеся вопросов труда и социального развития

· цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия

· методику планирования и прогнозирования потребности в персонале

· методы анализа количественного и качественного состава работников

· систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов

· порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров

· трудовое законодательство

· экономику, социологию и психологию труда

· современные теории управления персоналом и его мотивации

· формы и системы оплаты труда, его стимулирования

· методы оценки работников и результатов их труда

· передовые технологии кадровой работы

· стандарты и унифицированные формы кадровой документации

· основы технологии производства

· экономику и организацию производства

· средства вычислительной техники, коммуникаций и связи

· правила и нормы охраны труда

В должностной инструкции менеджера по персоналу должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные должностные обязанности. Они будут включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного шире и полнее, для всех возможных видов работы с персоналом и документацией.

  Должностные обязанности: менеджер по персоналу:

1. организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

2. возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

3. принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

4. организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

5. проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

6. организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

7. определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

8. обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;

9. контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

10. консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

11. обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

12. обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

13. осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

14.  организует проведение необходимого учета и составление отчетности.

Таким образом, если на предприятии будет опытный и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом – экономической, социальной, психологической, предприятие за счет сплоченности коллектива, имеющее своими целями цели предприятия, смоет достичь больших успехов в свое дальнейшей деятельности.

 

Заключение

 

На основе анализа существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом в данной курсовой работе были разработаны рекомендаций по развитию и совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом для открытого акционерного общества «Ижевская республиканская типография».

В ходе выполнения курсовой работы были решены поставленные задачи

8. обоснование требований к кадровому обеспечению системы управления персоналом (количественные и качественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом)

9. анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (качественные и количественные характеристики персонала, выполняющего функции управления персоналом) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом

10. анализ факторов, определяющих состав звеньев системы управления персоналом и их численность в конкретной организации

11. расчет требуемой численности персонала, выполняющего функции управления персоналом, сравнение расчетных данных с фактическими

12. обоснование требований к работникам, выполняющим функции управления персоналом, составление должностных инструкций

13. разработка мероприятий по сокращению численности работников системы управления персоналом или по их дополнительному привлечению

14. разработка организационной процедуры совершенствования кадрового обеспечения системы управления персоналом.

 

Список литературы

1. Ю.Г. Одегов «Управление персоналом в структурно-логических схемах» 2-е изд., М. – 2008;

2. «Управление персоналом организации» под ред. Д.э.н. профессора А.Я. Кибанова, 3-е изд., М. – 2007;

3. Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов «Кадровое делопроизводство», М. – 2005;

4. Журнал «Кадры предприятия» №10, 2004;

5. Л.В. Труханович, Д.Л. Щур «Кадры предприятия», 4-е изд., М. – 2003;

6. «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров» постановление Минтруда и соц. вопросов СССР от 14.11.1991г. №78