Предложение и рекомендации по улучшению системы управления персоналом в организации общественного питания «Сытый Папа»

 

В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами.

Рекомендации и предложения по следующим направления улучшения системы управления персоналом:

- целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;

- развитие систем непрерывного обучения кадровиков (ведь управленческая наука не стоит на месте, а постоянно развивается);

- использовать ротацию кадровиков в другие производственные или организационные подразделения. Это необходимо по нескольким причинам:

1) менеджер по кадрам должен иметь представление о деятельности всей организации, о сути всех работ, выполняемых линейными менеджерами. Зная это, менеджер будет лучше себе представлять потребности работников и условия их труда. Следовательно, его работа будет эффективней, т.к. будет основана на практических знаниях. Например, менеджеры, занимающиеся планированием карьеры, при перемещении их на какой – либо производственный участок смогут лучше познакомится с кандидатами на продвижение, будут реально себе представлять в каких областях следует планировать обучение, как совершенствовать организацию труда и отдыха.

2) не секрет, что работа в кадровых службах отчасти рутинная и бумажная. Многие работники начинают ощущать застой, неудовлетворённость. Временный перевод даст точек для развития, самообразования, вызовет интерес к новым обязанностям, а по возвращении на старое место работник с новым усердием возьмётся за прежнюю работу.

3) временный перевод может рассматриваться как альтернатива увольнению.

- тесно сотрудничать со всеми подразделениями организации;

- разрабатывать более совершенные критерии отбора в кадровую службу;

- использовать современные разработки в области кадрового менеджмента (например, компьютерное обеспечение в области обучения, аттестации, организации тестирования и т.д.);

Количественный состав службы должен быть необходимым и достаточным. Следует обратить внимание на возрастной состав отдела кадров. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У «пожилых» работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, не достаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат во время работы, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов (если организация в состоянии предусмотреть их в своём штате).

Развитие и улучшение оргструктуры неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни. При этом возникнет проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека – самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо:

а) расширение объёма работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);

б) обогащение содержания его труда (улучшение социально - практического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека);

в) должна наблюдаться отдача от работы, т.е. как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, т.к. на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания.

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Система управления персоналом затрагивает такой аспект деятельности как внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделению обязанностей одной штатной единицы между двумя сотрудниками позволяет варьировать не только время, но место выполнения обязанностей. При этом увеличивается количество рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даёт возможность сотрудникам выполнять работу на дому (в случае с руководящими работникам или специалистами, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, когда обязанности работника требуют постоянных разъездов. В этом случае у работника появляется возможность для самореализации при использовании индивидуального графика работы.

Разделение должностей – это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум сотрудникам, каждый из которых работает как правило еженедельно по два с половиной дня. Они делят зарплату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удерживать ценных сотрудников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Нельзя также забывать о материальном стимулировании работников службы управления персоналом. Их вклад в общее дело трудно ценить стоимостными категориями. Традиционно кадровики имели низкий уровень зарплаты. Но в современных условиях труд менеджера по кадрам стал оцениваться более высоко. Здесь возникает необходимость создания нового подхода или совершенствование прежней базы в области оплаты труда и материального стимулирования.

Следует разрабатывать специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сильные убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы, участие в прибыли и т.п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.

Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте.

Разработкой структуры зарплаты и стимулирования занимается отдел кадров. В своей работе он должен использовать различные методы исследований результатов труда, уровня прибыли, конкурентоспособности фирмы, а также применять различные инновации в области оплаты труда.

В системе рыночных отношений это сделать не просто. Это увеличивает требования, возлагаемые на службу управления персоналом. Менеджеры персонала должны работать в тесном сотрудничестве с отделом инноваций, плановым и маркетинговым отелом и другими подразделениями. Таким образом, мы подошли к ещё одному направлению развития систем управления персоналом – расширение и углубление взаимосвязей между всеми подразделениями организации.

Изменение организационного статуса службы управления персоналом таким образом, чтобы осуществлялось тесное сотрудничество с другими подразделениями, при этом права, ответственность и полномочия службы управления персоналом должны увеличится;

Совершенствование качества трудовой жизни кадровиков, начиная от организации труда и заканчивая социальными гарантиями работникам;

Совершенствование программ подготовки и обучения кадров;

Использовать двойную иерархическую лестницу для карьерного роста работников.

Таким образом, в третьей главе рассматриваются практические вопросы анализа и совершенствования службы персонала сети кафе «Сытый Папа».

 

Заключение

 

В России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Устав, бух. балансы, рекламные проспекты, кадровые документы сети кафе «Сытый Папа».

2. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. Пособие. М.: Дело и Сервис, 2003.

3. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2005.

4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 2003.

5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2001.

6. Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. М.: Экономика, 2001.

7. Бланк И.А. Торговый менеджмент. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2003.

8. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей. Тандем. Издательство ЭКМОС, 2005.

9. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2001.

10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2002.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2003.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2003.

13. Волгин А.П., Матирко В.Н. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М: Дело, 2002.

14. Воронин В.П. Повышение комфортности торговых услуг. Воронеж: Издательство Воронежского ун-та, 2002.

15. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. – М.: Дело, 2005.

16. Грачев М.В. Управление ресурсами. – М.Наука, 2003.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2005.

18. Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2003.

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2002.

20. Гончаров П. Г. и др. Организация торговли продовольственными товарами. М.: Экономика, 2001.

21. Гордон Я. Маркетинг партнерских отношений / Пер. с англ. под ред. О.А. Третьяк. – СПб.: Питер, 2001.

22. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 2005.

23. Демченко А.А. Управление персоналом – М.: МЭГУ, 2001.

24. Дон Ф. Управляй и подчиняйся. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2002.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2005.

26. Елагин Ю. А., Николаева Т.И. Технология и коммерческая деятельность. Розничная торговля: Учебное пособие – Екатеринбург: Издательство Урал. Гос. Экон. Ун-та, 2003.

27. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.

28. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления.- М: ГАУ, 2001.

29. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003.

30. Йеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика. — Минск: МП «ЭНИКС», 2002.

31. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. – 2 – е изд. – Мн.: Новое знание, 2001.

32. Каломина С.Т. Сфера торговли и общественного питания // журнал «Мир рынка», № 1, 2006.

33. Кардош Л. Этика в торговли: Сокращ. перевод с венг. (Предислов. Н.В. Кучевской) - М.: Экономика, 2001.

34. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд. изм. доп. – М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2001.

35. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2003.

36. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2003.

37. Липсиц И. Кроссворды для руководителя. М.: Дело, 2002.

38. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала М.: Инфра-М, 2001.

39. Лосоликова А.Г. Управление организацией. М.: 2003.

40. Марчук Ф.Л. Как повысить эффективность управления торговлей. М.: Экономика, 2002.

41. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2005.

42. Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 2003.

43. Менеджмент: учебное пособие для вузов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. — СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001.

44. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие. –М.: ЮНИТИ, 2003.

45. Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006.

46. Общий и специальный менеджмент: Учеб. пособие: В 2 ч. / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2001.

47. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2005.

48. Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В.Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2000.

49. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2005 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма».

50. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма».

51. РогожинС.В., Рогожина Т.В. Теория организации. Учебное пособие. М.: МГУК, 2001.

52. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2001.

53. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // газета «Новая биржевая газета». 2001, № 40.

54. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006.

55. Скриптунова Е.А., Свиркова Е. Из чего складывается корпоративная культура // журнал «Ателье», №9-10, 2001.

56. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 2005.

57. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел - Синтез, 2006.

58. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.

59. Таунсенд Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей. М.: 2001.

60. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 2003.

61. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.

62. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2005.

63. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. – М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2005.

64. Франчук В.И. Основы построения организационных систем. – М.: Норма-Инфра-М, 2005.

65. Чижов Н.А. Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. – М.: «Анкил, 2003.

66. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 2005.

67. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2005.

68. Шкардун В.Д., Стерхова С.А. Формирование и оптимизация сбытовой сети – основа сбытовой политики предприятия // журнал «Управление продажами», Издательский дом Гребенникова, №4, 2001

69. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М, 2006.

70. Экономическая стратегия фирмы. Под ред. проф. Градова А. П. Учебное пособие. С-Пб.: Специальная литература, 2002.

71. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2005.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

 

Экономическая цель
1 уровень				научно-техническая цель						производственно-коммерческая цель							социальная цель
2  уровень	Обеспечение перспективных технических характеристик					Обеспечение качества продукции					реализация научно-технической продукции				рост объема реализации продукции или услуг				обеспечение ритмичности поставок продукции или своевременности услуг
3 уровень	3.1	3.2	3.3		3.4		3.5	3.6	3.7			3.8	3.9	3.10		3.6		3.11		3.12	3.13	3.14

 

Рис. 1.1.2. Дерево целей системы управления.[18]

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Управляющий кадрами действует на рынке труда

Управление рабочей силой

Выход системы – рост производительности труда

 

Блок 1 – Запуск Наем Выбор Переговоры Заключение контракта		Блок 2 – Работа Обучение Тренировка Условия работы Медицинское обслуживание Профилактика и разрешение конфликтов Прекращение найма		Блок 3 – Выпуск Выполнение работы

 

 

Рис.1. Управление кадрами как система

 

 

Приложение 3

 

 

 

Рис.2. Кадровый потенциал предприятия

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

 

 

Рис.3. Система методов управления персоналом в организации

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

 

Таблица 1.

Структура основных элементов, формирующих систему

управления персоналом

Содержание                       элементов Элементы  системы УП	Содержание элементов при классическом подходе к управлению	Содержание элементов при акценте в управлении на персонал
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

 

 

[1] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003, с.10

[2] Демченко А.А. Управление персоналом – М.: МЭГУ, 2001, с.87

[3] Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2005, с.31

[4] Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2003, с.165

[5] Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2003, с.166

[6] Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2003, с.167

[7] Маслов В.Е. Управление персоналом предприятия, М., ИНФА-М, 2002, с.40

[8] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: Интел-Синтез, 2005, с.32

[9] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002, с.36

[10] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002, с.37

[11] Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общ. ред. С.В.Охотского, В.М. Анисимова. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2003, с.251

[12] Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс. / Под ред. М. Пула, М. Уорнера - СПб: Питер, 2002, с.623

[13] Пичугина Л.К. Управление персоналом: проблемы и решения // «Финансовая газета», №9, 2001.

[14] Пичугина Л.К. Управление персоналом: проблемы и решения // «Финансовая газета», №9, 2001.

[15] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2001, с.49

[16] Грачев М.В. Управление ресурсами. – М.Наука, 2003, с.88

[17] Герчикова В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Наука, 2003, с.170

[18] Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997, с.90