Анализ технологии рекрутинга

 

Работа по подбору персонала в агентстве «Тирс» для компаний строится по аналогии с методикой рекрутинга, описанной в первой главе, но в то же время технология рекрутинга данного агентства имеет свою специфику (табл. 1).

 

Таблица 1 Технология работы рекрутингового агентства «Тирс

Этап рекрутинга	Ответственный за выполнение	Контроль	Примечание
1. Получение заявки на подбор персонала	Менеджер по продажам, консультант	Зам.директора по обслуживанию	Линейный руководитель распределяет все заявки среди консультантов
2. Посещение и знакомство с клиентом	Зам.директора по обслуживанию или директор (для крупных клиентов)	Директор
3. Составление полного описания должности	Зам.директора по обслуживанию или директор (для крупных клиентов)	Директор	Подготовка презентации вакансии
4. Оценка перспективности вакансии	Зам.директора по обслуживанию с учетом мнения консультанта		Не формализовано
5. Составление плана рекрутмента и решение организационных вопросов	Консулаьтант	Зам.директора по обслуживанию	Не формализовано
6. Поиск кандидатов	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
7. Телефонное собеседования с кандидатами с целью составления их портрета и отбор по результатам собеседования	Менеджер по продажам	Консультант	Согласование легенды с консультантом
8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам этой проверки	Консультант		Не всегда выполняется
10. Подготовка отчета для клиента, представление отобранных кандидатов	Консультант
11. Назначение даты встречи кандидата и клиента	Консультант
12. Отчет кандидата	Кандидат	Консультант
13. Отчет клиента	Клиент	Консультант
14. Закрытие вакансии		Консультант	Предложение клиента принято кандидатом
15. Работа с кандидатом, не прошедшим отбор	Консультант
16. Работа с кандидатом после принятия на работу	Консультант

 

Обычно каждый из консультантов имеет область своей специализации по подбору: бухгалтерский учет, финансы и банковское дело, юриспруденция. В то же время консультанты не обучаются рекрутингу в рамках определенной специализации и официально рассматриваются как рекрутеры широкого профиля. Дело в том, что каждый из консультантов ориентирован на работу с определенным количеством постоянных клиентов. Обычно это достаточно крупные компании, обращающиеся в агентство с заказами на широкий спектр категорий персонала. Таким образом, специализация консультанта носит двойственный характер – специализация на клиента и специализация по профилю подбираемого персонала.

Технологическая поддержка процесса рекрутинга обеспечивается электронной базой данных кандидатов, аналогичной электронным базам данных, о которых говорилось в Главе 1. Электронная база данных обеспечивает оперативность ввода и поиска информации о кандидатах, отличаясь от аналогов возможностями расширенного поиска сразу по нескольким критериям.

В агентстве используется также Система обработки внутренней информации, с помощью которой систематизируются все данные о вакансиях, клиентах, выполненных заказах. Каждый из консультантов регулярно вводит в данную систему текущую информацию о вакансиях, клиентах, представленных клиентам кандидатах, а также результаты. Система обработки внутренней информации позволяет руководству осуществлять оперативный контроль над текущей ситуацией с закрытием вакансий, прогнозировать суммарный доход агентства от выполнения заказов.

Технология рекрутинга строго не регламентирована инструкциями или иными документами внутреннего доступа. В то же время возможности группы обучения используются руководством агентства для проведения семинаров по стандартизированной технологии рекрутинга для новых консультантов.

Заявки на подбор персонала поступают от новых клиентов агентства централизованно в отдел продаж, затем передаются в отдел обслуживания. Линейный руководитель распределяет заказы в зависимости от степени загруженности и специализации консультантов. В процессе закрытия вакансий линейные руководители осуществляют текущий контроль посредством еженедельных устных и письменных отчетов консультантов о ходе работы по выполнению заказов клиентов.

Говоря об источниках поиска, следует отметить, что в агентстве с практически равной частотой используются все основные источники поиска: публикация объявлений в газетах и журналах («Работа для Вас», «Горящие вакансии» и др.), публикация объявлений в Интернете (на собственном сайте и других сайтах по трудоустройству), прямое обращение к потенциальным кандидатам и обращение через рекомендации. Широкое использование объявлений в СМИ и участие агентства в различного рода акциях по связи с общественностью и мероприятиях обеспечивают поступление большого по объему потока резюме и анкет потенциальных кандидатов на работу.

Основные методы оценки и отбора кандидатов, используемые консультантами агентства включают:

ü анализ документов (отбор по резюме);

ü телефонное собеседование;

ü личное собеседование;

ü проверка отзывов;

ü тестирование (при необходимости).

Кроме того, консультанты используют следующие дополнительные методы оценки кандидатов:

ü тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);

ü психологическое тестирование;

ü тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;

ü assessment сenter;

ü проверка на полиграфе (детекторе лжи);

ü проверка через службу безопасности.

Задача выбора методов оценки - это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки при найме работника был бы практически сведен к нулю. Но в действительности такой возможности нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев, и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого.

В процессе презентации по каждому из рекомендуемых кандидатов заказчик получает:

ü резюме кандидата;

ü персональное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;

ü устные комментарии и консультации.

Что касается Описания вакансии, то в агентстве его производит зам.директора по обслуживанию, но здесь есть исключения: для крупных клиентов Описание позиции проводит руководитель.

По аналогии с обобщенной технологией, в агентстве используются и постоянно разрабатываются дополнительные методы поиска персонала. Например, агентство участвует в акциях по связям с общественностью, всевозможных мероприятиях, что обеспечивает поступление большого количества анкет и резюме. Поиск кандидатов в обеих технологиях проводит консультант по подбору персонала.

В процессе презентации заказчику предоставляется полная информация о личных и профессиональных качествах кандидатов, прошедших отбор.

Важной деталью является то, что с целью совершенствования технологий рекрутинговое агентствополагается в своей деятельности на следующие принципы:

· скорость исполнения заказа. Этот принцип ориентирует агентство на оперативное принятие решения в отношении кандидата. Так время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании не может составлять более одной недели;

· проектная работа над заказом. В отличие от «универсальных консультантов», работающих над всеми вакансиями (что так часто раздражает заказчика), при данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер).

Качество предоставляемых агентством «ТИРС» услуг контролируется соблюдением гарантийного срока, продолжительность которого устанавливается в зависимости от уровня должности и может составлять от 1 до 6 месяцев. Агентство гарантирует однократную бесплатную замену подобранного специалиста в рамках гарантийного срока.

Повышению эффективности действующей технологии рекрутинга способствуют следующие этические нормы, которыми руководствуются в своей работе сотрудники.

· Не предпринимают действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация соискателей, отдельных сотрудников и всей компании заказчика в целом.

· Постоянно совершенствуют свои знания и профессиональные навыки, выполняют все работы, за которые берутся на высоком технологическом и качественном уровне. В случае невозможности предоставления качественной услуги открыто ставят компанию заказчика в известность и пытаются совместно найти решение либо порекомендовать пути решения задачи.

· В течение одного года с момента выполнения последнего заказа по подбору персонала не выдвигают предложения о работе никаким сотрудникам компании заказчика.

· Обеспечивают конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускают разглашения информации, которая может причинить вред клиентам компании и самой компании.

· Придерживаются принципов независимости и объективности при предоставлении услуг заказчикам, не допускают использование заказа для удовлетворения личных интересов консультанта, специалиста и других сотрудников агентства.

· Сохраняют анонимность компании заказчика до тех пор, пока не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.

· Ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не запрашивают вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Исходя из приведенных данных о технологии работы кадрового агентства «Тирс» и сопоставлении ее с научнообоснованной технологией, приведенной в Главе 1, можно прийти к выводу о сходстве в основных положениях данных технологий, что, вероятно, является предпосылкой успешной деятельности анализируемого агентства.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Частное агентство занятости - любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать.

В данной работе была последовательно, шаг за шагом, с конкретными приемами и рекомендациями, рассмотрена обобщенная технология работы кадрового агентства. Приведенная технология, показывает, что задача рекрутингового агентства не просто найти того специалиста, которого запрашивает фирма. Первое, что делает консультант-рекрутер, – помогает руководителю компании или менеджеру по работе с персоналом оптимально определить, какой именно специалист нужен, какое место он займет в структуре коллектива компании.

На начальном этапе рекрутер изучает компанию-заказчика: сферу ее деятельности, принципы работы, организационную структуру и корпоративную культуру компании. Он подбирает кандидатов, исходя из реальных потребностей заказчика, что, во-первых, сводит к минимуму возможность найма сотрудников, не отвечающих требованиям вакантной должности, и, во-вторых, повышает вероятность успешной адаптации новых сотрудников в компании.

Согласно приведенной в работе технологии успешное заполнение вакансий обусловлено многими факторами: выбор методов поиска, определение методов отбора, тщательное проведение оценки и отбора кандидатов, правильное и четко проработанное проведение презентации и собеседований.

Сопоставляя обобщенную технологию с технологией кадрового агентства «Тирс», работающего на рынке кадровых услуг вот уже 16 лет и успешно зарекомендовавшего себя, можно прийти к выводу об эффективности приведенной технологии, о возможности ее практического применения.

Если говорить об ошибках и основных недостатках в работе кадровых агентств, то мы склонны предполагать, что в подборе персонала нет и не может быть некоего волшебного приема или секрета, узнав который можно обойтись без ошибок.

По нашему мнению, многие компании могут исключить возможность ошибки, если выстроят четкую последовательность действий и будут планомерно их осуществлять. Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников.

В данной работе была обозначена некая общая технология, с предоставленной возможностью выбора того или иного метода или подхода. Исходя из этой позиции, дальнейшим направлением исследования может быть составление более узкой и конкретной технологии работы агентства и его организационной структуры – системы работы кадрового агентства. Также одним из направлений может выступать разработка технологии кадрового агентства, использующего прямой метод поиска и оказывающего услуги Headhunting или/и Executive Search. Кроме того, представляет интерес рассмотрение каждого отдельного этапа технологии более подробно, с приведением примеров и более широких рекомендаций.

В заключение хотелось бы привести сильные стороны деятельности агентства, которые позволяют удерживать значительную долю рынка рекрутинговых услуг в г. Челябинске:

· многолетний опыт работы на рынке труда;

· база данных «ТИРСА», включающая более 24 000 специалистов;

· высококвалифицированный персонал, специализирующийся на различных секторах рынка;

· отработанные технологии поиска и подбора;

· гарантии качества и соблюдение принципов деловой этики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конвенция Международной организации труда N 181 «О частных агентствах занятости», принята 19 июня 1997 года в Женеве.

2. Ангибалова Н.А. Любое агентство - это индивидуальность / Н.А. Ангибалова // Управление Персоналом. – 2002. - N11(76).

3. Геровская И.А. Рекрутмент стал осознавать себя самостоятельной бизнес-отраслью // Управление персоналом. – 2003. - №11(88).

4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / Дуракова И.Б. – М.: Центр, 1998. – 157 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Егоршин А.П.-2-е изд. – Н.-Новгород: НИМБ, 1999. – 622 с.

6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. – 2-е изд. – М.: Экзамен, 2003. – 320 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие / Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. – М.: Экзамен, 2003.-336с.

8. Крайнова М. Лучше хорошо сделать работу один раз // Управление персоналом. – 2003. - №9(86).

9. Муравьева Т. Рекрутмент – партнер эффективного бизнеса // Internet: http://www.rjb.ru/articles.cgi?lang=ru&id=1027933157.

10. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России / Р.О. Никифоров. – М.: ПАИМС, 2001. – 132 с.

11. Поляков В.А. Что технология рекрутмента и какое отношение она имеет к ошибкам и неудачам в подборе персонала? // Работа для вас. - Internet: http://www.rdw-media.ru/articles/article58.html.

12. Прохорова-Хайсс Н. Играющий тренер команды профессионалов // Управление персоналом. – 2003. - №10(87).

13. Сторожева Д. История рекрутмента - история бизнеса // Империя Кадров. – Internet: http://www.imperia.ru/about/press/index.htm.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

15. Executive Search глазами работодателей // Управление персоналом. – 2003. - №10(87).

 

[1] Head hunting (хэдхантинг) – «охота за головами», более глубокое понятие того, что называется Executive