Анализ работы персонала

Анализ работы персонала и результативности труда – это процедура сравнения результатов труда и профессиональных качеств работников с определенным эталоном. При этом, эталоном выступает не какой-то конкретный специалист, а некий собирательный образ, представленный в профессиограмме.

Чтобы быть эффективной, система оценки анализа работы персоналадолжна отвечать следующим условиям:

– она должна проводиться квалифицированными специалистами;

– содержать объективные и универсальные критерии оценки;

– быть простой и открытой;

– проводиться не от случая к случаю, а с определенной периодичностью.

Анализ работы персонала позволяет:

· установить справедливое соотношение между трудовым вкладом и оплатой труда;

· стимулировать работу персонала, избегая уравнительности;

· получить информацию об уровне развития персонала.

Предметом анализа работы персонала могут быть:

– особенности поведения

– эффективность деятельности

– качество выполнение должностных обязанностей

– уровень компетенции.

– особенности личности.

Выделяют три основных уровня анализа работы персонала:

1. Повседневная оценка профессиональной деятельности (один раз в день, один раз в неделю) с целью получения обратной связи с оцениваемым для модификации его поведения и обучения

2. Периодическая оценка труда (один раз в полгода, год) имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми.

3. Оценка потенциала работников (разовая, перманентная) с целью прогнозирования и планирования их карьеры.

Одним из главных методов анализа работы персонала является аттестация персонала – это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника, основанная на результатах его деятельности и производимая с целью выявления соответствия работника занимаемой должности и возможности его дальнейшего карьерного роста.

В отличие от некоторых других способов оценки, аттестация не является добровольным мероприятием, зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации, как-то: беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, молодые специалисты и лица, занимающие данную должность менее года.

Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам аттестации он может быть повышен или понижен в должности либо уволен (ТК РФ).

Функции аттестации:

1. Явные, которые официально зафиксированы в документах:

– определение факта (не) пригодности того или иного работника к определенной должности;

– получение информации о реальной cтeпeни укомплектованности подразделений специалистами;

– помогает решать проблемы планированиякарьеры и материального стимулирования;

– служит мощным рычагом повышения эффективности деятельности организации.

2. Латентные, которые нигде не прописаны:

– выполнение приказа вышестоящих инстанций о проведении аттестации;

– придание большего веса принятым кадровым решениям;

– шантаж конкретных сотрудников с целью вынудить их покинуть организацию до аттестации, либо расправа с неугодными в ходе аттестации.