2020-01-14
324
Подбор (набор) кадров – это процедура привлечения персонала для замещения вакантных должностей и рабочих мест в организации.
Процесс подбора включает в себя:
· Анализ потребности в кадрах;
· Формулировка требований к персоналу;
· Определение сроков и условий набора;
· Выбор методов оценки и отбора кадров.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.
1. Метод экспертных оценок. Его суть – в привлечении к планированию персонала эксперта, который анализирует проблему персонала и величины, влияющие на нее. Экспертом может выступать либо сам руководитель, либо опытный консультант кадровой службы, либо специалист извне.
2. Метод групповых оценок, при котором создаются специальные группы, которые совместными усилиями разрабатывают планы подбора персонала. Такие группы могут работать по принципу «мозгового штурма»
3. Метод Дельфи. Это соединение двух вышеперечисленных методов.Сначала опрашивается несколько независимых экспертов, затем результаты анализируются в процессе общей групповой дискуссии.
4. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью, которое проводит опытный эксперт, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
Еще существуют нетрадиционные методы оценки, которые в последнее время приобретают все большую популярность:
11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;
18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;
22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Использование различных методик оценки кандидатов до принятия их на новую должность существенно повышает качество подбора персонала.
Сущность, цели и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование – этосоставная часть стратегического управления организацией, которая должна быть согласована с финансовыми, производственными и другими планами организации. Планирование персонала является зависящим от целей организации и оно, как правило, завершает процесс общего планирования деятельности компании на определенный период.
Другими словами, кадровое планирование – это планирование трудовых ресурсов. Рассогласование планов трудовых ресурсов ведет к негативным последствиям: к нерациональному использованию персонала, финансовых и технических средств.
Существует два подхода к определению предмета планирования:
1. Предмет планирования – это количество и качество персонала на определенный период.
2. Предмет планирования – это все направления работы с персоналом.
Цель КПл – расставить нужных людей на нужное место в нужное время в зависимости от целей компании.
Задачи КПл:
· конкретизация потребностей в человеческих ресурсах;
· определение источников обеспечения рабочей силой (внешних / внутренних)
· определение порядка продвижения по службе;
· разработка системы стимулирования и развития персонала.
КПл должно отвечать на следующие вопросы:
1. Сколько работников нужно принять, какой квалификации, когда и где они будут необходимы.
2. Каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал.
3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.
4. Каким образом обеспечить развитие персонала
5. Каких финансовых средств потребует запланированные кадровые мероприятия.
КПл бывает:
· стратегическим (5–10 лет);
· оперативным (3 года);
· рабочим (в пределах года)
В российских условиях наиболее реальны последние два вида кадрового планирования.
КПл включает в себя три основных этапа:
1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов (кадровый аудит) и разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу.
2. Оценка будущей потребности в персонале
3. Разработка программы удовлетворения будущей потребности.
Кадровое планирование осуществляет руководство компании совместно с отделом кадров организации, опираясь на информацию, поступающей от структурных подразделений.
