Анализ шкалы оценки труда работников

Месячная оценка качества труда	Процент премии за выполнение основного показателя	Процент премии за дополнительные показатели с учетом ОКТ	всего
1	50	50	100
0,99-0,89	50	40	90
0,89-0,79	50	30	80
0,79-0,69	50	20	70
0,69-0,59	50	10	60
0,59-0,50	50	-	50

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя, или при неприятии мер для устранения независящих от него обстоятельств, причин, порождающей упущения в его работе (в т.ч. доведения до сведения руководителя подразделения) и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

- совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- за работу в ночное время;

- за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;

- за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положения работники лишаются премии полностью, относятся:

- прогул без уважительных причин;

- случаи хищения;

- нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;

- грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации;

- грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;

- неудовлетворительное санитарное состояние.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам – премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Процент премирования:

1. работники отдела (департамента) аудита – 100% тарифной ставки, должностного оклада.

2. работники отдела (департамента) оценки и контроля качества – 90% тарифной ставки, оклада.

3. работники юридического управления – 80% тарифной ставки, должностного оклада.

4. Работники, работающие по трудовым соглашения – 50% суммы трудового соглашения.

5. Руководители и специалисты – 100% должностного оклада.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками в Положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия.

Для анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. оставим табл. 2.4.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует показатель производительности труда. Показатель рассчитывается делением выручки от реализации на численность работающих. Численность работающих в ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за анализируемый период увеличилась с 390 до 403 человек, т.е. на 13 человек.

Таблица 2.4

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 - 2009 гг[16]

Показатели	Год			Изменение (+;-)		Темп изменения, %
Показатели	2007	2008	2009	2008 г. к 2007 г.	2009 г. к 2008 г.	2008 г. к 2007 г.	2009 г. к 2008 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	69336	89626	107149	20290	17523	129,3	119,6
Численность работающих, чел.	390	395	403	5	8	101,3	102,0
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	13920	18105	23914	4185	5809	130,0	132,1
Производительность труда, тыс. руб./чел	177,8	226,9	252,9	49,1	26	127,6	111,5

Производительность труда в 2007 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2008 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в 2009 г. – 252,9 тыс. руб./чел. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.

Графически соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг. представлено на рис. 2.7.

Эффективность использования персонала предприятия характеризует показатель производительности труда. Показатель рассчитывается делением выручки от реализации на численность работающих. Численность работающих в ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за анализируемый период увеличилась с 390 до 403 человек, т.е. на 13 человек. Производительность труда в 2007 г. составила 177,8 тыс. руб./чел., в 2008 г. – 226,9 тыс. руб./чел, в 2009 г. – 252,9 тыс. руб./чел. В 2008 г. по сравнению с 2007 г. произошло увеличение показателя на 49,1 тыс. руб./чел. или на 27,6 %. В 2009 г. по сравнению с 2008 г. рост показателя составил 26 тыс. руб./чел. или 11,5%.

Рис. 2.7 – Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ОАО «Тушинский завод железобетонных конструкций» за 2007 – 2009 гг.

3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и использования персонала

3.1 Повышение мотивирующей роли заработной платы

Способы улучшения мотивации труда заключается в том, что сотрудникам организации можно предложить проявление и реализацию разумной инициативы сотрудниками, материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для достижения целей повышения мотивации персонала предлагается внедрение системы оплаты труда на основе грейдов.

Установим среднюю величину постоянной части зарплаты (оклада) для каждого грейда, исходя из входящих в него средних окладов должностей.

Разработаем вилку окладов для каждого грейда.

Таблица 3.1

Вилка окладов

Категории		Оклады
3	максимум	+20%
2	средняя	Медиана
1	минимум	-20%

Таблица 3.2

Система грейдов

Должности	Грейды	Оклады
Должности	Грейды	минимум	средний	максимум
Директор	7	57600	72000	86400
Советник	6	52000	65000	78000
Заместитель директора, главный бухгалтер	5	48000	60000	72000
Старший менеджер	4	44000	55000	66000
Менеджер, бухгалтер	3	32000	40000	48000
Водитель, младший менеджер	2	22400	28000	33600
Уборщица	1	12000	15000	18000

Увеличение окладов в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. Необходимо разработать компетенции и установить требуемый уровень из выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам.

Это может быть:

- социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;

- льготы, связанные с защитой доходов, - различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых потрясений;

- льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия определяем набор и величину льгот. Исследование желательно проводить один раз в год и вносить коррективы в зависимости от изменения потребностей персонала.

Систему льгот на предприятии можно сформировать следующим образом.

В соответствии с иерархической структурой компании.

Таблица 3.3

Система льгот

Категория персонала	Льготы
Управленческий персонал	Предоставление автомобиля компании Предоставление и оплата мобильной связи Право на скользящий график Оплата обучения Бесплатное лечение сотрудника Лечение в санатории
Старшие менеджеры	Оплата питания Оплата проездного до работы Медицинская страховка Оплата обучения для повышения квалификации После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты Бесплатное лечение
Менеджеры	Оплата питания Оплата проездного до работы Медицинская страховка Оплата обучения для повышения квалификации После _лет работы в фирме _ссуды и кредиты Бесплатное лечение
Обслуживающий персонал	Оплата питания Оплата проездного для работы Оплата обучения для повышения квалификации После _лет работы в фирме_ссуды и кредиты Бесплатное лечение (по утвержденному списку)