Рекомендации по улучшению системы мотивации

В организации необходимо регулярно проводить мероприятия направленные на получение важной информации об уровне удовлетворенности сотрудников системой мотивации и своей работой в этой организации. Одним из таких мероприятий является анкетирование сотрудников. В МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» было проведено анкетирование, в нем приняли участие все сотрудники. Его результаты таковы - 97% сотрудников удовлетворены своей работой и 3% сотрудников не удовлетворены величиной своей з/п, что не удивительно, ведь денег никогда не бывает достаточно. Стоит отметить, что этим 3% сотрудников есть к чему стремиться, чтобы быть полностью удовлетворенными.

АНКЕТА

Просьба указать наиболее весомые мотивы, которые оказывают влияние на вашу заинтересованность к выполнению должностных обязанностей (нужное подчеркнуть)

Благодарим Вас за внимание!

1. Ваш пол
- мужской
- женский
2. Стаж работы на предприятии
- менее 1 года
- от 1 года до 3 лет
- от 3 до 5 лет
- свыше 5 лет
3. Образование
- высшее
- среднее специальное
- другое
4. Как Вы оцениваете степень удовлетворенности Вашей профессиональной деятельностью в  МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области»
- неудовлетворительно
- удовлетворительно
- хорошо
- затрудняюсь ответить
5. Какие условия и факторы оказывают наибольшее влияние на Вашу удовлетворенность работой в МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области»
- удовлетворенность уровнем оплаты труда
- благоприятный социально-психологический климат в коллективе
- возможность профессионального роста
- стабильное и устойчивое функционирование предприятия
- социальные гарантии со стороны руководства
- другое (указать) _____________________________________
6. Какие, по Вашему мнению необходимо произвести изменения в деятельности МУ «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области» для повышения заинтересованности сотрудников в результатах труда __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Заключение

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

В современной науке мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, рассмотренных в первой главе работы,  которые порой противоречат друг другу.  Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

 

Список использованной литературы

1. Анализ основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. - 2005. - № 19.

2. Вечный вопрос - оплата труда. //Экономика и учет труда. - 2005. - № 5.

3. Воронин В.П. Влияние категории потребности на процесс управления персоналом. - Управление персоналом. – 2007. - N15

4. Егоршин А.П Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006

5. Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г.

6. Карташова Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2008.

7. Локальные и нормативные акты Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области».

8. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Кнорус, 2010.

9. Основы теории управления /Под ред. Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. – М.: Финансы и статистика, 2003.

10. Официальный сайт журнала «Менеджмент в России и за рубежом» (www.dis.ru/manag/).

11. Официальный сайт журнала «Управление персоналом» (www.top-personal.ru).

12. Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. - 2005. - № 1.

13. http://www.glossary.ru/ Служба тематических толковых словарей.

14. Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства эффективной мотивации персонала. – Управление персоналом. – 2008. - №3

15. Трудовой кодекс РФ.

16. Управление персоналом организации/ Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2009.

17. Федцов В.Г., Юдина Г.Г. Управление персоналом предприятия на примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2008.

18. Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. - 2004. - № 4.

19. Экономика и социология труда/ Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2007.

20. Экономика труда/ Под ред. Шлендера П.Э – М.: Юристъ, 2003.

21. http://staff-motivation.ru/ Мотивация Персонала.

 

 

[1] Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

[2] Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства эффективной мотивации персонала. – Управление персоналом. – 2008. - №3

[3] Воронин В.П. Влияние категории потребности на процесс управления персоналом. - Управление персоналом. – 2007. - N15

[4] Ст.129 ТК РФ – на 1 октября 2008 г