2020-01-14
172
| Повременная (тарифная) система оплаты труда | ||||||
| 1.Простая повременная | 2.Премиальная повременная | |||||
| Сдельная система оплаты труда | ||||||
| 1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ | 2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана | 3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы | 4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих | 5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника. | ||
| Комиссионная система оплаты труда
| ||||||
| 1.С применением минимального оклада | 2.Без применения минимального оклада | |||||
Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.
Информация о наименовании структурных подразделений организации, профессиях (должностях) сотрудников, количестве штанных единиц сотрудников, окладах и надбавках отражается в Штатном расписании организации (унифицированная форма Т-3). Штатное расписание также утверждается отдельным приказом или распоряжением руководителя организации.
В качестве примера по мотивации персонала можно привести газовую компанию Wintershall и концерн BASF
Одной из важнейших сфер работы кадрового менеджмента компании Wintershall является разработка методов материального поощрения персонала и стимулирования эффективности работы.
В ходе практической работы выработаны общие правила мотивации персонала, согласно которым системы материального стимулирования должны:
- быть прозрачными (а внутри категорий содержать разбивку на тарифных и внетарифных сотрудников);
- обладать определенной гибкостью;
- содержать экономически и психологически обоснованные размеры поощрений;
- определять поощрения по таким показателям, которые воспринимаются каждым работником как правильные;
- формировать у работников ощущение справедливости материального вознаграждения;
|
|
|
- способствовать повышению заинтересованности персонала в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы всей группы. Необходима четкая взаимосвязь между результатами работы каждого и деятельности компании в целом.
Система оплаты тарифных сотрудников ежегодно определяется Тарифным соглашением, подписываемым Советом трудового коллектива Wintershall, с одной стороны, и Правлением – с другой.
По Тарифному соглашению согласно законодательству Германии заработная плата тарифных сотрудников акционерных компаний ежегодно должна увеличиваться не менее чем на 2,3%. Для сравнения: федеральная тарифная сетка (для федеральных служащих) повышается каждые 2 года – работника автоматически переводят в следующий тарифный разряд. В Тарифное соглашение включаются все сотрудники предприятия независимо от их принадлежности к профсоюзу.
Для тарифных сотрудников Wintershall предусматривается годовая премия в размере одного месячного заработка, гарантированная Тарифным соглашением. При наличии сверх ожидаемой прибыли выплачивается еще одна премия. Тарифная годовая премия тарифным сотрудникам выплачивается независимо от результатов хозяйственной деятельности за год.
Интересна система зарплаты внетарифных сотрудников компании Wintershall. Для определения размеров их зарплаты работниками Департамента по трудовым вопросам разрабатываются критерии категоризации трудового вклада и предоставляются начальникам отделов. Начальники отделов относят работника к категориям A, B, C, D. Общий фонд оплаты труда отдела распределяется среди работников отдела по категориям.
В нефтехимическом концерне BASF разработана оригинальная система мотивации руководящих сотрудников верхнего уровня. Одной из ее составляющих является система KAPETEMA, суть которой состоит в следующем: топ-менеджеру предлагается пакет дополнительных социальных услуг в виде служебной квартиры, машины, обеспечения по старости, страховки и др. с фиксированным конечным денежным выражением. Топ-менеджер по желанию выбирает набор услуг (или одну услугу), сумма которых не превышает установленной величины.
Второй составной частью системы материального стимулирования руководящих сотрудников верхнего уровня концерна BASF является система опционов по акциям BASF. Опцион – это возможность покупки (продажи) определенного количества акций в течение установленного срока. Чем выше оценивается вклад топ-менеджера в эффективность работы концерна, тем большее в его опционе количество акций и на более длительный срок.
Годовая премия – также эффективный инструмент в мотивации персонала. Правление определяет процент годовой премии по результатам хозяйственной работы за год. На BASF критерием эффективности производства принят показатель рентабельности общего капитала (Rok):
Rok = Прибыль + Процент на заемный капитал/Собственный + Заемный капитал
В настоящее время Правление BASF установило, что для выплаты годовой премии рентабельность общего капитала должна быть больше 10%.
Глава II. Мотивация персонала на примере Муниципального учреждения «Баскетбольный Центр городского округа Химки Московской области»
