Глава 8. Применение тестов в управлении

• процентные оценки, получаемые путем конверти- рования сырой оценки индивида в некоторое чис- ло, указывающее процент людей в референтной группе, получивших оценки ниже уровня данного индивида.

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает у кандидатов протест. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу. Другим кажется унизитель- ной сама ситуация проверки. Третьи считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением для менеджера по персоналу. В этой связи следует по- мнить, что сама по себе процедура тестирования пра- вомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании резуль- татов психологического тестирования. То есть, отказы- вая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п. Согласно российскому законодательству, резуль- таты психологического тестирования также не могут служить основанием для увольнения или отказа в ра- боте. Однако профессионализм менеджера по кадрам как раз и заключается в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собе- седования. Поэтому если конкретный кандидат пред- ставляет действительный интерес, и загвоздка состоит только в том, что он не хочет проходить психологичес- кое тестирование, возможно, стоит дать ему позитив- ную установку на его прохождение.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделя- ет внимание подбору сотрудников и работе с персона- лом. Коллективу не безразлично, какой человек воль- ется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность орга- низации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьез- ное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании, скорее всего, заставит и кандидата взглянуть на это по-новому. Гра- мотный руководитель старается доверить эту работу

профессиональному психологу или менеджеру по пер- соналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (ба- тарея) тестов, соответствующих основным компетен- циям сотрудника. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бух- галтерии в основном работают женщины, руководи- тель может обратить особое внимание на умение бес- конфликтно сосуществовать в женском коллективе. Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способ- ность принимать решения и брать на себя ответствен- ность за них, умение общаться с клиентами и руково- дить подчиненными. Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь бо- гатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятель- но работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.

Компьютерное т естироеани е

На сегодняшний день одной из проблемных обла- стей практики применения тестов и иных оценочных методик в управлении персоналом является внедрение компьютерных тестов. Отметим сразу, что и в России, и за рубежом этот процесс идет крайне медленно, хотя и по диаметрально противоположным причинам. У них рынок тестов — заорганизован и бюрократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.

Вместе с тем новые компьютерные тесты призваны разрешить важнейшую проблему организационной диагностики — проблему фальсификации. Дело в том, что подавляющее большинство психологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирования. Когда клиент обращается к психологу за консультацией (тем более — за психотерапевтической помощью), он сам заинтере- сован в том, чтобы дать по тесту достоверную информа- цию. Психотерапевтическая практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10