Теоретичні основи етичних норм в діяльності організації

Ціннісні аспекти діяльності організації та колективна відповідальність

 

Київ 2014

Зміст

Вступ

розділ І. Ціннісні аспекти діяльності організації

1.1.Теоретичні основи етичних норм в діяльності організації

1.2. Організаційні аспекти впровадження ціннісно-орієнтованого підходу в компанії

Розділ ІІ. Колективна відповідальність в діяльності організації

.Основні засади колективної відповідальності

Етика колективної відповідальності в технологічну епоху

Висновки

Списки використаних джерел

Вступ

Актуальність теми зумовлена тим, що в сучасних динамічних і висококонкурентних умовах розвитку економіки і суспільства системоутворюючим чинником функціонування підприємств виступає цінність як запорука гармонізації інтересів всіх учасників суспільно-економічних відносин, адже саме через її створення для споживачів та інших стейкхолдерів виробники уможливлюють досягнення і власних цільових орієнтирів. Це обумовлює об’єктивну потребу використання принципів ціннісно-орієнтованого підходу в діяльності компаній для формування бажаних конкурентних позицій на ринку, забезпечення довгострокової результативної діяльності.

Значний внесок у формування сучасної парадигми в діяльності організації, в основі якої лежить ціннісна орієнтація, зробили такі вчені, як М.К. Бункіна, Д. Вумек [1], В. Говіндараджан, Д. Джонс, М.Л. Джордж [5], Н.С. Кузнецов, Е. Кургін, В. Левінсон, С.І. Лушин, А.В. Миронов, С. Нокс, М.Е. Портер, М. Ротер [8], А. Сливотськи, А. Стрікланд, А. Томпсон, Н. Чичкова, Дж. К. Шанк [4] та ін.

Концепція колективної відповідальності у ХХІ ст. набуває нового змісту, пов’язаного зі зміною характеру людської діяльності, яка трансформується під впливом сучасної техніки та новітніх технологій, набуваючи в технологічну епоху не тільки вузькоспеціалізованого, а й синергійного характеру та зростаючої опосередкованості в системоорганізованій колективній практиці.

Метою курсової роботи є обґрунтування ціннісних аспектів діяльності організації та колективної відповідальності.

Об’єктом дослідження є морально-етичні цінності та соціальна відповідальність.

Предметом дослідження є характеристика ціннісних аспектів діяльності організації та колективної відповідальності.

Метою написання даного дослідження є обґрунтування організаційних умов та вимог для ефективного впровадження положень ціннісно-орієнтованого підходу в діяльність компаній, а також здійснення філософсько-методологічного аналізу науково-технічного розвитку в умовах глобалізованої колективної діяльності та розкрити його іманентний зв’язок з етикою колективної відповідальності.

Для досягнення мети поставленні такі завдання:

- охарактеризувати теоретичні основи та організаційні аспекти ціннісних етичних норм в діяльності організації;

дслідити основні засади колективної відповідальності;

розглянути етику колективної відповідальності в технологічну епоху.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження стали як загальнонаукові, так і спеціальні наукові методи, які забезпечили успішне вирішення поставлених завдань. Для з'ясування поставлених завдань, досягнення мети були застосовані наступні методи дослідження: історичний, вивчення та аналіз відповідних джерел; систематизація та узагальнення даних, методи аналізу та синтезу.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел. Список використаних джерел становить 36 найменувань. Обсяг основного тексту - 26 сторінок, повний обсяг роботи - 30 сторінок.

Розділ I. Ціннісні аспекти діяльності організації

Теоретичні основи етичних норм в діяльності організації

 

Діяльність будь-якої організації підпорядковується певній системі формальних і неформальних правил. Формальні правила - це правила внутрішнього трудового розпорядку. Неформальні правила стосуються одягу, професійного жаргону, взаємин між керівниками і підлеглими тощо. Формальна система спирається на організаційну структуру підприємства, неформальна - це та, яку називаємо "організаційною", або "корпоративною", культурою. етика колективний відповідальність ціннісний

Американський фахівець з менеджменту Е. Шейн дає таке визначення: "Організаційна культура - це набір прийомів і правил вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працюючих, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність нині. Ці правила і прийоми є відправним моментом у виборі персоналом прийнятного способу дії, аналізу і прийняття рішень. Члени організації не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічне правильні".

У книзі М. Пула і М. Уорнера "Управління людськими ресурсами" зазначено, що термін "культура" завжди мав в організаційній теорії два основних, близьких одне одному значення. По-перше, він означав сукупність цінностей, міфів, символів, історій та артефактів, які є загальними для всіх членів організації, по-друге - спільність базових цінностей, які існують всередині нації. Будь-яка організація - це люди, які в ній працюють. І саме вони є носіями культури. Тобто культура в організації формується поведінкою, взаємодією та спілкуванням, переконаннями та цінностями, яких дотримуються ті люди, що працюють у ній.

Культура розглядається як середовище, в якому люди перебувають на роботі, все те, що навколо них, людська поведінка - як продукт взаємодії культури особистості і культурних факторів середовища, а культурні фактори - як регулятори поведінки людини. Тому культура є потужним стратегічним інструментом, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та осіб, що в ній працюють, на спільні цілі. Вона сприяє мобілізації ініціативи працівників, виховує відданість організації, поліпшує процес комунікації та поведінку.

Виходячи з викладеного, можна сказати, що корпоративна культура - це система матеріальних і духовних цінностей, які взаємодіють між собою і відбивають індивідуальність організації, виявляються у поведінці, взаємодії і спілкуванні працівників між собою та із зовнішнім середовищем. У психології корпоративна культура розглядається як система базових передбачень (місія), цінностей і норм організації, що визначає правила поведінки її персоналу, діловий стиль, ритуали, символи і міфи. Саме ці складові корпоративної культури мобілізують внутрішні ресурси, єднають і мотивують персонал, надають змісту його праці і надихають на максимальну самовіддачу, створюють можливість вирішувати складні завдання з випуску якісного продукту і завоювання ринку. За своїм змістом корпоративна культура є системою цінностей, правил та норм поведінки в конкретній організації, це система взаємин і спілкування людей, що в ній працюють. Це складне явище, яке включає в себе матеріальне і духовне, діяльність, поведінку працівників, а також ставлення самої організації до зовнішнього середовища та до своїх працівників.

Деякі вчені розглядають корпоративну культуру як спосіб управління. Вони зазначають, що в умовах високої корпоративної культури окремі люди і команди самі контролюють себе, що сприяє більш чіткому функціонуванню організації. Якщо у формуванні культури беруть участь усі працівники, то вони бережуть її і дотримуються усталених звичаїв, традицій тощо. Якщо культура розглядається ними лише як нав'язаний атрибут, то формування її є лише прерогативою менеджерів та власників організації. Вона тоді не є стабільною, не сприяє єдності громадської думки і не відіграватиме позитивної ролі. Спеціалісти з менеджменту зазначають, що керівники створюють і змінюють культури, а менеджери й адміністратори існують у них. Вони підкреслюють, що талант менеджера визначається його здатністю розуміти значення корпоративної культури і вміти працювати в ній.

Ідея корпоративної культури має абстрактний характер, але вона, як повітря, оточує все і впливає на діяльність організації. Носіями корпоративної культури в організації є її працівники. Оцінити її словами "хороша" чи "погана" не можна. Більшість спеціалістів розглядають корпоративну культуру щодо корпорацій - великих організацій з великою чисельністю працівників і з найбільшими можливостями для формування); її зовнішніх символів. Проте корпоративна культура може існувати в будь-якій організації, незалежно від її розмірів і галузі діяльності. Це пояснюється тим, що будь-яка спільнота має свої цінності, принципи, норми, правила, порядки, ритуали, якими керуються її члени, які передаються наступному поколінню.

Можливість існування культури на різних рівнях (у самій організації, галузева, регіональна тощо), а також те, що вона по-різному сприймається різними групами, які входять до складу організації (наприклад, у транснаціональних компаніях або в одній, але багатонаціональній країні) зумовлює питання про узгодженість культури.

Якщо організація розглядається як певна спільнота, то культура формується із взаємодії членів цієї організації і визначається всіма її рівнями та секторами. У такому разі володарями культури є всі члени організації, а лідери є її хранителями, а не її архітекторами. В іншому випадку джерела культури можуть перебувати навіть поза організацією і культура може нав'язуватися силою. При цьому формування культури є прерогативою менеджерів вищого класу або власників компанії. При цьому передбачається, що культура організації визначається тими загальними цінностями, яких дотримується більшість членів організації.