Чтобы ознакомиться с руководством по созданию резюме и сопроводительного письма смотрите документы-приложения

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ HR

Аббревиатура HR расшифровывается как «human resources», что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы». Соответственно, HR-специалист — это сотрудник, который несет ответственность за все, что связано с персоналом компании.

HR должен обеспечивать компанию лучшим персоналом, создавать условия для профессионального развития каждого и повышать мотивацию.

Сами HR-менеджеры любят переводить свою профессию как «управление талантами». Главная задача — рассматривать людей не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти в компании лучшее применение.

Работник HR имеет дело непосредственно с людьми, поэтому сфера деятельности компании для него не всегда важна. Такие специалисты сегодня есть в каждой солидной фирме.

Предыстория. В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой обратил внимание на значимость «человеческого фактора» в развитии компании. Со временем из менеджмента выделилось отдельное направление, задачей которого сначала стала эффективная организация труда сотрудников, а затем — их мотивация и активное вовлечение в работу. Благодаря усилиям HR-менеджеров и экспертов произошли серьезные изменения в методах управления: теперь руководители компаний уделяют больше внимания своим подчиненным. Уже к концу 1960-х человеческие ресурсы стали считать главным условием повышения эффективности бизнеса, а к 1970-м в общих чертах сложилась современная концепция управления персоналом (HR-менеджмент).

А как же «иностранная» профессия появилась в России? На протяжении 70 лет в Советском Союзе была плановая экономика, под которую и «затачивался» рынок труда и трудовые отношения: единые тарифные сетки, нормирование, всеобщая обязательная занятость…

Отделы кадров в нашей стране стали появляться еще в 1930 годах (примерно в то же время, что и на Западе).

Внедряя на отечественных предприятиях западные технологии, надо было помнить о своих достижениях и использовать богатый опыт, накопленный в области экономики труда, профессионального обучения.

В начале 1990-х, с введением в экономику рыночных отношений, в Россию пришли иностранные компании, стали создаваться совместные предприятия. Западные специалисты привезли с собой современные управленческие технологии и лучшие практики, стали разрабатывать и внедрять привычные для них корпоративные политики и процедуры. Впервые столкнувшись с реальной конкуренцией, руководители отечественных и совместных предприятий потянулись в западные бизнес-школы — осваивать новую премудрость. Во время обучения и стажировки в лучших компаниях (европейских и американских), «красным директорам» и «новым собственникам» раскрыли глаза и на последние мировые достижения в области управления человеческими ресурсами.

Западные стандарты в России не могут быть внедрены один-в-один. Значит, нужны умные, хваткие специалисты, которые изучили бы западные стандарты и применили их к российским реалиям, потому первый набор студентов на специализацию «Управление персоналом» прошел в 1992 году в Государственном университете управления (ГУУ, Москва).

Сегодня на крупных предприятиях предпочтение отдают именно HR-отделам. Поэтому спрос на специалистов в этой области растет, высококвалифицированный HR-менеджер должен знать свои обязанности, хотя на разных предприятиях они могут отличаться:

· Поиск персонала;

· Ведение соответствующей документации: оформление контрактов, договоров;

· Оценка труда работников и их аттестация;

· Разработка системы оплаты;

· Организация мероприятий, связанных с введением новых сотрудников в должность;

· Расчёт потребности в персонале;

· Изучение рынка труда;

· Проведение мероприятий, призванных определить квалификацию сотрудника, профессионализм и психологические качества;

· Организация рабочих мест

Все больше российских компаний осознают работу кадрами как свой конкурентный потенциал и в связи с этим все больше внимания будет уделяться позиции HR-менеджера.

РЕКРУТИНГ

Основы рекрутинга составляют несколько этапов: отсмотр резюме, выбор подходящих соискателей, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока.

Рекрутинг разделяется на несколько видов. Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников.

Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

· Линейный – когда речь идет о массовом привлечении обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии быстрого подбора.

· Management Selection – нахождение среднего управленческого звена и работников высокой квалификации.

· Executive search – целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.

· Headhunting или «охота за головами» – привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально.

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

· Digital-рекрутинг – использование интернет-ресурсов, приложений, других возможностей «электронного» подбора: соцсети, профессиональные сообщества, специальные программы-ищейки, использование мессенджеров и др.

· Реферальный рекрутинг – ведется по рекомендациям, с использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия – они сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.

· Скрининг – поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с учетом критически важных критериев – например, возраста, образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию рабочей силы и большую текучку сотрудников.

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

· Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.

· Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.

· Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов – первичная выборка по телефонному интервью.

· Очное интервью, тестирования, кейсы – финальная выборка.

· Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.

· Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Грамотный HR-специалист не придерживается принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардирует заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Он делает ставку на качество претендентов, а не на их количество.

ЧТОБЫ ОЗНАКОМИТЬСЯ С РУКОВОДСТВОМ ПО СОЗДАНИЮ РЕЗЮМЕ И СОПРОВОДИТЕЛЬНОГО ПИСЬМА СМОТРИТЕ ДОКУМЕНТЫ-ПРИЛОЖЕНИЯ.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Качественная мотивация персонала невозможна без понимания нужд и особенностей своих сотрудников. Именно помощь работникам в достижении их целей обернется максимальной продуктивностью предприятия.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

· Стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;

· Повышение производительности труда;

· Создание позитивного настроения внутри команды;

· Снижение кадровой текучки;

· Привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;

· Повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;

· Создание корпоративной культуры.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. Денежное вознаграждение,

2. Неденежное вознаграждение,

3. Система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

· Повышение заработной платы;

· Процент от продаж;

· Премии и надбавки;

· Денежные бонусы за перевыполнение KPI;

· Соцпакет, страховка, льготы;

· Крупные скидки на услуги/продукты компании

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

· Возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);

· Путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);

· Билеты на различные культурные мероприятия;

· Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;

· Обучение, повышение квалификации за счет фирмы;

· Заграничные командировки;

· Улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

· Материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;

· Снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;

· Введение «штрафных» рабочих часов.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

· Возможность карьерного роста;

· Публичное признание, похвала за успехи;

· Приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;

· Комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);

· Культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;

· Поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);

· Мотивирующие совещания;

· Участие в принятии стратегических решений;

· Профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;

· Обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

· Корпоративные квесты;

· Рейтинговые таблицы;

· Соревнования.

ПРИМЕР ГЕЙМИФИКАЦИИ

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

· 1 этап — привлечение новых клиентов;

· 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;

· 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией.

На третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Основные теории