2020-04-12
69
Гражданская служба – это профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений и осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов (подпункт 1) п.1 ст.1 ТК РК).
Порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего определяются «Правилами поступления на гражданскую службу и проведение конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего», утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 27 сентября 2007 года №849. Перечень должностей гражданских служащих утвержден постановлением Правительства РК от 27 сентября 2007 года №850. Статья 231 ТК РК устанавливает исчерпывающий перечень ограничений для лиц, находящихся на гражданской службе. Ограничения вводятся для того, чтобы исключить возможность злоупотреблений со стороны гражданских служащих вопреки интересам государства, а также для наиболее рационального использования рабочего времени этих лиц в интересах государственного учреждения и казенного предприятия. В целях определения уровня профессиональной и квалификационной подготовки, деловых качеств, гражданские служащие проходят аттестацию согласно Правил проведения и условий аттестации гражданских служащих» утвержденных Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 20 июля 2007 года №168-п.
Наряду с отмеченным и другими преимуществами Трудового кодекса РК, по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, в нем имеется и ряд существенных недостатков, которые, зачастую, приводят к нарушению трудовых прав казахстанских граждан. Назовем некоторые из них: так, разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет на практике принципиальное значение, поскольку перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника, в то время как для перемещения работника на другое рабочее место такого согласия не требуется. В связи с тем, что в вопросах переводов большое значение имеет разъяснение понятия «существенные условия трудового договора», в пункте 3 ст.41 ТК РК дается разъяснение понятию «перемещение на другую работу», где говорится: «Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в п.1 настоящей статьи». И такое разъяснение, на наш взгляд, не всегда может оградить работника от нарушений его трудовых прав, поскольку не раскрывает сути понятия «существенные условия трудового договора».
Существенные условия трудового договора – это условия, определенные и письменно зафиксированные сторонами трудового договора при его заключении, поэтому работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. поручать работу в иных условиях труда по сравнению с теми, которые были определены сторонами в трудовом договоре.
Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ. По производственной необходимости допускается перевод для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В подпункте 66 п.1 ст.1 ТК РК расшифровывается понятие «производственная необходимость», но далее, в других статьях Кодекса этот вопрос не развивается, в которых, в свою очередь, было бы уместным дать примерный перечень случаев, не относящихся к производственной необходимости. И это не может не породить злоупотреблений со стороны работодателя.
Перечисление примерных случаев, не относящихся к производственной необходимости, а также тех, которые не могут быть к ним отнесены, позволило бы сторонам трудового договора действовать в рамках закона.
Такой перевод на практике, как правило, допускается, когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу имущества. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для перевода на другую работу в порядке производственной необходимости. Если временный перевод произведен работодателем лишь под предлогом производственной необходимости, при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о действительной необходимости в таком переводе, последний признается незаконным.
Работодатель, в случае простоя, имеет право переводить работника, без его согласия, с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.
При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (ст.44 ТК РК). Речь в данном случае идет о любой выполняемой работе, а не нижеоплачиваемой, как это было раньше. Законодатель не связывает оплату труда переведенного работника ни с нормой выработки сдельщика, ни с тарифной ставкой повременщика. И это, представляется, не совсем правильное решение, поскольку в случае простоя работники, как правило, переводятся на нижеоплачиваемую работу и оплата труда должна зависеть от того, как они работают на новом месте: выполняют ли норму выработки или не выполняют. Поверхностное решение этого важного вопроса в указанной статье не решает всех проблем, возникающих на практике. В соответствии с Кодексом работодатель в любом случае вынужден сохранить переведенному при простое работнику не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (даже если работник не выполняет норму выработки, работает не с полной отдачей и т.п.).
Также следовало бы разграничить переводы в связи с простоем в рамках одной организации и переводы в связи с простоем в другую организацию, поскольку это имеет на практике принципиальное значение. Как быть, если простой в одной организации продолжается свыше одного месяца и по закону нельзя переводить своих же работников без их согласия на срок свыше одного месяца в течение календарного года? Такое положение «связывает» руки работодателю и без того оказавшемуся в трудном положении из-за простоя.
Говоря о неисполнимости на практике некоторых правовых норм Трудового кодекса Российской Федерации, Головина С.Ю., анализирует ряд норм данного Кодекса, которые в силу своей абсурдности не могут быть реализованы в жизненных ситуациях. Некоторые нормы Трудового кодекса РК созвучны с теми, о которых пишет Головина С.Ю., поэтому они также требуют тщательного исследования и, при необходимости, пересмотра при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК. Речь идет о пересмотре статей 53, 56, 88, 89, 133, 198 и многих других, написанных расплывчато и непонятно, порой и не содержащих механизмов прямого их действия /1/.
Возникают проблемы с правовым статусом и ролью представителей работников в сфере труда. Так, международные трудоправовые нормы рассматривают в качестве представителей работников как профессиональные союзы, так и иных выборных представителей работников. Иным представителям работников посвящены: Конвенция МОТ о представителях работников (№135) и Рекомендация МОТ о представителях работников (№143). Подпункт 60) п.1 ст.1 Трудового кодекса РК в качестве представителей работников указывает на органы профессиональных союзов, их объединений, а также на иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица, что вполне согласуется с положениями международных норм.
Статья 3 Конвенции МОТ четко определяет, что исключительная прерогатива профсоюзов по решению ряда социально-трудовых вопросов не может быть заменена функциями иных представительных органов и тем самым защищает особый статус профсоюзов в сфере социально-трудовых отношений.
Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 года, к сожалению, безнадежно отстал от требований рыночных отношений, многие его положения декларативны и не работают. Поэтому, в целях повышения статуса и роли профсоюзных организаций в сфере труда в Трудовом кодексе РК следует:
1) определить правовой статус представителя профсоюза, который в ряде стран именуется «доверенным лицом профсоюза». Эти лица совмещают свою основную работу в данной организации с работой в профсоюзном органе либо являются свободным профсоюзным работником, нанятым и оплачиваемым работодателем;
2) предусмотреть порядок освобождения работодателем от работы, в течение нескольких часов в неделю, профсоюзного представителя для выполнения им профсоюзной работы с оплатой такой работы из средств работодателя;
3) разрешить профсоюзам представление интересов работников, не являющихся членами профсоюза, на возмездной основе, в соответствии с договором между профсоюзом и нечленами профсоюза /2, С.215/.
Социальные реформы общества становятся возможными только при наличии законодательно закрепленных прав и свобод, поэтому в Трудовом кодексе РК необходим новый раздел о профсоюзах, а также самостоятельный закон «О профессиональных союзах», соответствующий требованиям рыночных отношений. Законодательная база, сформированная в Республике Казахстан на сегодняшний день, не позволяет профсоюзам в полной мере участвовать в решении социально-экономических вопросов в соответствии с политикой государства, активно защищать трудовые и социально-экономические права работников и их трудовых коллективов.
