Зависимость результативности работы от сплоченности группы

Определение групповой сплоченности говорит о том, что чем выше групповая сплоченность, тем выше эффективность работы. Однако такая закономерность не всегда верна. Психологией доказано, что эта зависимость определяется также теми факторами, насколько нормы поведения, принятые в группе и сформированнаякорпоративная культурав целом, направлены на получение высоких показателей ее работы. Таким образом, сплоченность коллектива - сложное психосоциальное явление, правильное построение и развитие которого часто требует вмешательства профессионального психолога.

Факторы, способствующие развитию и формированию групповой сплоченности:

· совпадение целей, ценностей и взглядов членов группы;

· примерно одинаковый социальный и возрастной состав группы;

· атмосфера доброжелательности

· интересная всем совместная деятельность, направленная на достижение общих целей;

· Реальный авторитет лидера

· Наличие эффекта соревнования (даже неофициального) с другой группой

· Непростой путь вхождения в группу

· Справедливое распределение денежных средств и бонусов

· Успешность группы в достижении поставленных целей

Что может служить причинами снижения уровня сплоченности коллектива:

· распад группы на мелкие подгруппы, часто с эффектом негласного соревнования между собой;

· близкие отношения между членами группы (дружба, любовь) или наоборот внезапно возникшая неприязнь между отдельными членами;

· Ошибки в неправильный стиль управления руководителя группы

· отсутствие единой цели, объединяющей всех сотрудников, вялая динамика развития совместной деятельности, организованной ведущим; вялая динамика развития совместной деятельности.

Таким образом, для поддержания эффективной командной работы необходимо следующее: определения требований к руководителю коллектива и его поиск на основе этих требований, знание и учет принципов формирования высокоэффективной команды, понимание стадий развития коллектива и учета ограничений командной работы.

Учесть все тонкости зачастую бывает невозможно. В любой командной работе присутствуют слабые места, и только у успешной команды эти слабые места компенсируются сильными сторонами. В любом случае, работа в команде – это риск. Но кто не рискует, тот не пьет шампанского и не достигает высочайших вершин.

Вопросы для самоконтроля:

1. Дайте определение понятию «команда»?

2. Что такое «командная работа»?

3. Какие этапы можно выделить в процессе формирования команды?

4. Какие факторы обеспечивают эффективность командной работы?

5. Какие ошибки снижают эффективность деятельности команды?

6. Какие факторы способствуют развитию и формированию групповой сплоченности?

7. Какие основные роли обеспечивают эффективную работу команды?

 

Рекомендуемая литература:

Основная:

 [1], [2],. [3],. [5],. [9],. [10].

Дополнительная:

[10].

Электронныересурсы:

[2];[3]; [5]

Раздел 2. Социально-психологические технологии решения управленческих проблем

Тема 5. Социально-психологические технологии формирования благоприятного СПК в экипаже.

1. Понятие СПК.

2.Значение СПК для эффективного функционирования экипажа.

Понятие СПК.

СПК можно определить как доминирующий в конкретном коллективе (группе) в отношении устойчивого психического настроя, который формируется на основе психического отражения условий жизни и деятельности в межличностном взаимодействии членов коллектива (группы).

Следует отметить, что наряду с понятием «социально-психологический климат», анализируя деятельность организации, используется также понятие «организационный климат». Поддерживая точку зрения авторов, которые недавно начали исследовать эту проблему, можно считать, что социально-психологический климат стоит рассматривать как феномен, присущий небольшой группе, а организационный климат целесообразно определять как феномен, который образуется в больших социальных группах (организациях), ведь здесь мы имеем дело с другими психологическими реальностями, когда качество «непосредственность» отношений переходит в качество «сложного опосредования» этих отношений. То есть в организации, которая имеет подразделения, организационный климат - это качественное новое интегративное социально-психологическое образование. Однако отметим, что далее речь пойдет именно о социально-психологический климат, поскольку изучение содержания и особенностей организационного климата является самостоятельным, еще недостаточно развязанной научным и прикладным задачам.

Анализируя влияние социально-психологического климата на эффективность деятельности и поведение менеджеров и персонала в организации, стоит заметить, что все исследователи, которые изучали эту проблему, отмечают важную роль такого климата в обеспечении эффективной деятельности организации, в процессе управления ею, а также в жизнедеятельности каждой личности.

Так, утверждается, что социально-психологический климат является «одним из решающих факторов успешной деятельности человека во всех сферах жизни общества», в частности, в контексте реализации функции обратной связи. Отмечается, что от социально-психологического климата зависит степень вхождения каждого индивида в деятельность, характер ее направленности, эффективность.

Социально-психологический климат также рассматривают как такой феномен, отражающий уровень комфортности существования в совместной деятельности, в групповом взаимодействии. «Если комфортность связана с индивидуальной оценкой условий существования в группе, то сами условия рассматриваются как групповой «климат», как особое состояние социально-психологических условий, сложившихся в группе». Отметим, что в этом довольно абстрактном общем суждении важным является утверждение о рефлексивный характер опосредования социально-психологических условий, которые порождаются совместной деятельностью, меж личностным взаимодействием. Осознание личностью комфортности существования в конкретной группе, коллективе связано с явлением социальной фасилитации и ингибированию, когда присутствие других людей в первом случае способствует улучшению деятельности личности, а во втором - негативно влияет на поведение и деятельность индивида. По мнению авторов, фасилитация и ингибиция являются теми несознательными компонентами, входящими в социально-психологического климата.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат влияет не только на эффективность деятельности, поведение, но и на психологическое здоровье личности. Это слишком важно для менеджера любой организации, например, капитана судна, поскольку там социально-психологический климат опосредованно, через соответствующее психологическое состояние ее представителей (помощники капитана, боцман, старший механик и др.), влияет на социально-психологический климат других микрогрупп (электрики, механики), а через них - на матросов, их психическое здоровье.

Социально-психологический климат также является важным фактором, который влияет на все составляющие управленческой деятельности: выработки и принятия управленческих решений, организацию их выполнения, учет и контроль.

Так, анализируя проблему управленческих решений, некоторые из авторов рассматривает социально-психологический климат как фактор осуществления этого решения. Однако необходимо отметить, что социально-психологический климат влияет и на выработку самого решения прямо (когда оно разрабатывается коллегиально) или опосредованно.

На этапе организации деятельности социально-психологический климат имеет значение в следующих основных аспектах: а) коррекционно-регулирующем компоненте, когда руководитель доказывает цель и задачи коллектива и каждого исполнителя; б) коммуникативном компоненте, для налаживания благоприятных с точки зрения цели управления межличностных отношений и общения; в) мотивационном компоненте, когда наличие или отсутствие благоприятного социально-психологического климата может быть источником положительной мотивации к профессиональной деятельности или ее снижения или отсутствия.

Социально-психологический климат является также существенным фактором контролирующей и сравнительно-оценочной деятельности менеджера, где выступает как источник социального контроля, социальных санкций, отображение общественного мнения коллектива и др.

В целом можно сказать, что социально-психологический климат – это часть социально-психологического пространства организации, психологическое поле (К. Левин), на котором разворачивается деятельность каждого участника процесса труда, «плацдарм жизнедеятельности личности».