2020-04-12
789
Развитие кадровой работы – необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления. Различают две формы развития кадровой работы между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями, и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы. Выделяют прогрессивную, восходящую линию развития (прогресс) и регрессивную, нисходящую развития (регресс) в кадровой работе. Развитие кадровой работы носит циклический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом, а также потребностями развития научно-технического прогресса и производства, что вызывает периодическую смену функционирования субъектов и объектов кадровой работы. Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей развития кадровой работы являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровой работы. Рассмотрение этих понятий позволяет лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в условиях любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, производственной, научной организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики и методов развития и обновления персонала.
|
|
|
Прогресс кадровой работы — это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровых нововведений.
Регресс кадровой работы — это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы.
Кризис кадровой работы — глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.
Стагнация кадровой работы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям системы в данный период времени.
Стабилизация кадровой работы — приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние, обеспечивающее нормальное функционирование и развитие организации. К числу основных закономерностей развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести: закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих социально-экономических и научно-технологических факторов; закономерности развития и обновления кадров через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий; закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической качественной смены (реформы) последней.
|
|
|
ТЕМА 3. ПРИНЦИПЫ, МЕТОДЫ, ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ.
Принципы инновационного менеджмента в кадровой работе.
Принципы инновационного менеджмента в кадровой работе строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов. Организация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. Это предполагает:
1) Безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководства. Ценностные установки руководителя способствуют созданию в организации инновационного климата, особой атмосферы, благоприятствующей свободному, творческому поиску и реализации инноваций;
2) Всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предоставляются все возможности реализовать их новаторские идеи. В этом менеджеры видят эффективный способ борьбы с бюрократизацией и косностью мышления;
3) Высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций. Когда проблема «штурмуется» с разных сторон, образуются новые информационные комбинации и связи на каждом уровне управления, возникает более широкий ряд решений. Поэтому инновационные структуры стремятся усилить циркуляцию информации между подразделениями и отдельными сотрудниками. Во время «мозговой атаки» соблюдается условие: никто не имеет права подвергать критике высказанные точки зрения. Свобода мнений и выдвижение идей должны быть гарантированы системой, поощряющей многообразие и несхожесть;
4) Применение стиля, называемого участием в управлении. Работники должны быть вовлечены во все фазы внедрения инновации и принятия решения;
5) Использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения творческой и инновационной деятельности, и кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников. Данная практика основана на том, что наибольшую творческую активность люди проявляют в случае, если руководство фирмы поддерживает чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и возможности профессионального и должностного роста.
