Тема 2. Развитие, прогресс, регресс, стагнация, кризис, стабилизация кадровой работы.

Организация работы кадровой службы фирмы

Основным структурным подразделением по руководству со­трудниками в современной российской фирме является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольне­нию сотрудников, и в некоторых случаях — по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Он не выполняет ни методическую, ни информационную, ни коорди­нирующую функции кадровой работы. Существующие отделы кадров чаще всего структурно разобщены с отделами организа­ции труда и заработной платы, отделами охраны труда и техни­ки безопасности, юридическими отделами и другими подразде­лениями фирмы, которые самостоятельно выполняют функции руководства в пределах их компетенции. В результате кадровые службы, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми и в профессиональном отношении. В таких условиях реализация гуманистической концепции руководства сотрудниками фирмы требует коренной перестройки их работы.

Формирование дееспособной комплексной системы руковод­ства необходимо начинать с создания кадровой службы нового типа. Такие службы организуются на базе традиционных отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны тру­да и техники безопасности. В связи с этим они начинают рас­ширять круг своих функций от чисто кадровых до стимулирова­ния трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.

Соответственно расширяется и круг задач их деятельности. Важнейшими из них являются:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

• информационное обеспечение системы руководства;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ личностного потенциала и расчет потребности в персонале;

• маркетинг-персонал;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников;

• управление трудовой мотивацией;

• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

• контроль за соблюдением требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Решение этих задач предусматривает выполнение различных функций.

Функции кадровых служб нового типа

1. Определение потребности в персонале — планирование качественной и количественной потребности.

2. Обеспечение персоналом — маркетинговые исследования рынка труда, поиск, профориентация, отбор персонала и его деловая оценка.

3. Развитие персонала — планирование и реализация дело­вой карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения, продвижение, работа с элитными кадрами.

4. Использование персонала — определение содержания и результатов труда, производственная социализация и индустриализация, адаптация, организация рабочих мест, обеспечение безопасности труда.

5. Высвобождение персонала.

6. Мотивация результатов труда и поведения сотрудников фирмы — управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения, конфликтами, использование материальных и моральных побудительных систем.

7. Правовое и информационное обеспечение процесса руководства сотрудниками — правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учет и кадровая статистика, информирование коллектива и организаций по кадровым вопросам, разработка кадровой стратегии и политики.

8. Функции инновационного менеджмента — организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы, разработка прогнозов, планов, программ, проектов, оценка экономической эффективности кадровых нововведений, организация внедрения и контроль хода их реализации.

Как видно, функции кадровых служб нового типа сложны и разнообразны. Их выполнение требует от кадровиков профес­сиональных знаний и умений в области психологии, социоло­гии, экономики, финансов, маркетинга и права. Качество их осуществления отражается в результатах деятельности фирмы. Так, роль кадровой службы в эффективном управлении деятель­ностью фирмы проявляется в сокращении периодов адаптации персонала, уменьшении текучести кадров, повышении уровня культуры труда, росте образовательного и квалификационного уровней человеческих ресурсов. Все вместе это ведет к улучше­нию качества труда и повышению его производительности, а следовательно, и конкурентоспособности фирмы.