Бестарифная система оплаты труда

ЗАДАНИЕ ДЛЯ ОБУЧАЮЩЕГОСЯ, НАХОДЯЩЕГОСЯ НА ДИСТАНЦИОННОМ ОБУЧЕНИИ

Преподаватель (Ф.И.О.)	Гаврилов Александр Владимирович
Дата и время занятия:	04.04.2020 – в 9.00
Специальность (профессия):	23.02.07. Техническое обслуживание и ремонт двигателей, систем и агрегатов автомобилей
Группа:	3-1арв-17
Дисциплина (МДК)	МДК.05.01. Экономика отрасли и организация производственных процессов по техническому обслуживанию и ремонту автотранспорта
Тема урока:	Формы и системы оплаты труда на предприятии
Цель урока:	Цель урока: изучить понятие и сущность оплаты труда, ее функции; формы и системы оплаты труда на предприятии.

Краткие теоретические сведения по теме урока :

Сущность и принципы оплаты труда

 

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Одним из основных способов мотивации работников к высокопроизводительному труду является оплата труда.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности.

Для работника заработная плата служит главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи.

Для работодателя заработная плата работника – это издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях:

· воспроизводственная. Она заключается в обеспечении работ­ника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточного для расширенного воспроизводства рабо­чей силы;

· стимулирующая. Ее сущность состоит в побуждении работни­ков к трудовой деятельности, в формировании заинтересованности в продуктивном труде;

· измерительно-распределительная функция. Эта функция пред­назначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственника­ми средств производства. Посредством оплаты труда отражается индивидуальная доля в фонде потребления каждого работника в соответствии с его трудо­вым вкладом;

· регулирующая. Данная функция выражается путем взаимодей­ствия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработ­ной платы на формирование персонала, численности работников и уровень занятости населения;

· ресурсно-разместителъная. Значение этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям;

· функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспечен­ных денежными средствами покупателей, и производства потреби­тельских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и дохо­дов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предло­жением и спросом;

· социальная. Сущность этой функции состоит в том, что она способствует справедливости и обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Для эффективной организации оплаты труда и реализации вы­шеназванных функций необходимо соблюдение важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережения темпов роста производительности труда темпов роста средней заработной платы. Соблюдение его обу­словливает непрерывность процесса накопления, расширенного воспроизводства и является непременным условием развития и про­цветания предприятия.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудо­вого вклада работника в результаты деятельности предприятия, со­держания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Государствен­ное регулирование оплаты труда должно быть направлено на созда­ние условий для зарабатывания средств и социальных гарантий с целью повышения эффективности использования рабочей силы, реализации и согласования интересов субъектов экономических распределительных отношений, функционирующих на основе раз­личных форм собственности и хозяйствования.

6. В настоящее время прямое государственное регулирование ограничивается установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ) и определением размеров ставок заработной платы работ­ников бюджетной сферы.

7. Простота, логичность, доступность форм и систем оплаты труда обеспечивают широкую информированность о сущности сис­тем оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Формы и системы и оплаты труда достаточно разнообразны (см. рис. 1). Существуют две основные системы оплаты труда:

Тарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда.

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда

1. Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулиро­вание оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны.

Основные элементы тарифной системы.

· Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) — сборник нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. По каждой отрасли народного хозяй­ства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром.

· Тарифные разряды — характеризуют уровень квалификации рабочих и сложности работ. В большинстве отраслей работы тари­фицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10-му разряду и очень редко по 10-12-му разряду.

· Тарифные сетки показывают соотношения в оплате труда ра­бочих различных разрядов (с учетом специфики отрасли производ­ства и условий труда).

· Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различ­ных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают ча­совую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки слу­жат основой для повременной оплаты труда и определения расцен­ки за единицу продукции (при сдельной оплате).

· Районные коэффициенты к заработной плате представляют со­бой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.

· Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нор­мальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т. п., определяются предпри­ятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости про­дукции «затраты на оплату труда».

В рамках тарифной системы выделяют две формы оплаты труда:

А) сдельную форму оплаты труда - за­работная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т. п.).

Сдельная оплата труда применяется, когда:

· имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение техноло­гии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе та­рифной ставки или оклада, то при сдельной — на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

· Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата груда рабочих повышается в прямой зависимости от количества вы­работанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалифи­кации. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость рас­ширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, эко­номно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких кол­лективных результатов труда и т. п.

ЗП_сд^прям = Р_ед × q

Р_ед = C_час × Н_вр = С_час/Н_выр

где Р_ед – расценка за изготовление 1 ед. продукции; q – количество изготовленных изделий; C_час – часовая тарифная ставка работника; Н_вр – норма времени на изготовление единицы изделия; Н_выр – норма выработки.

· Сдельно-премиальная система заработной платы, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установлен­ных показателей премирования (выполнение плана производства, заданий по качеству продукции, экономия материальных ресурсов, рост производительности труда и др.). Размеры премий и показателей премирования определяются Положением о премировании, разработанным на предприятии.

ЗП_сд^прем = ЗП_сд^прям + П

где П – премия; ЗП_сд^прям – заработная плата сдельная прямая.

· Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) — по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

ЗП_сд^прогр = Р_баз × q_пл + Р_увел × (q_факт - q_пл)

где Р_баз – базовая расценка за изготовление 1 ед. продукции в пределах плана; q_пл – необходимое количество изделий по плану; q_факт – фактически изготовленное количество изделий; Р_увел – увеличенная расценка за изготовление изделия сверх плана выпуска.

· Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, применяется прямая зависимость величины их заработка от результатов труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих.

ЗП_кос = Р_косв × q_всп

Р_косв = С_час/Н_выр

где Р_косв – косвенная расценка за выполнение 1 ед. работ; q_всп – объём работ для вспомогательных рабочих.

· Аккордная система оплаты труда. Размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Применяется аккордная система при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей, в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока работ. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами.

ЗП_акк = ЗП_зад + П

где ЗП_зад – оплата труда за всё задание (аккорд); П – Премиальные вознаграждения по условиям, принятым в договоре на выполнение работ.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллек­тивная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки.

Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительно­сти труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

Б) Повремённую форму оплаты труда - заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При этом сле­дует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции высоки;

· количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом снижения);

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управле­ния);

· качество труда важнее его количества;

· работа является опасной;

· работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению качества.

С позиции работника преимущество данной формы оплаты тру­да заключается в гарантированном доходе, не зависящем от возмож­ного снижения объема выпуска продукции на предприятии, а не­достаток — в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Повременная форма оплаты труда всключает следующие виды оплаты труда:

· Простая повременная заработная плата. Заработок работнику начисляется по присвоенным ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руко­водителей, специалистов и служащих. По способу начисления зара­ботной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

ЗП_повр^прост = С_час × Ф_эф

· Повремённо-премиальная заработная плата устанавливает дополнительно к повремённой заработной плате премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей или определённых условий премирования.

ЗП_повр^прем = ЗП_повр^прост + П

· Окладная оплата труда (ЗП_окл) применяется при исчислении заработка помесячно, исходя из фактически отработанного времени в днях, согласно штатному расписанию.

ЗП_окл = З_шт/Д_мес × Д_факт

2. Бестарифная система оплаты труда — соединяет основные преимущества тарифной системы и результаты хозяйственной деятельности структурного подразделения и всего коллектива. Определение заработной платы по данной системе осуществляется в следующей последовательности:

· Определение количества баллов, заработанных каждым работником:

Q_бал = КУ × КТУ × Ф_эф

где КУ – квалификационный уровень работника; КТУ – коэффициент трудового участия работника; Ф_эф – эффективный фонд рабочего времени.

· Определение общего количества баллов заработанных всеми работниками, путём суммирования индивидуального количества баллов.

· Определение стоимости одного балла в денежном выражении.

D = ФОТ/∑Q_бал

где ФОТ – фонд оплаты труда всех работников; Q_бал – количество баллов работника.

· Определение индивидуального заработка каждого работника.

ЗП_i = D × Q_балⁱ

где D – стоимость одного балла в денежном выражении; Q_бал – количество баллов работника.

Контрактная система найма на работу, которая вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике:

· в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин;

· у руководителя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

· условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными;

· истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться.

При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.

Задание для самостоятельной работы на уроке:

Изучить теоретический материал по теме урока, отражённый выше и сделать краткий конспект в тетради. В качестве отчёта прислать фото рукописного конспекта в тетради (на каждой странице писать Фамилию и номер группы).

Контактные данные преподавателя для обратной связи:	Уважаемые студенты, выполненные задания для самостоятельной работы, выполненную домашнюю работу присылать не позднее 04.04.2020 г.
Электронная почта преподавателя:	metodist-mk@bk.ru
Мобильный телефон преподавателя (для передачи информации через «Ватсап»):	8-915-149-03-14