2020-04-20
178
Протягом своєї кар'єри людина проходе через різні, але взаємопов'язані етапи.(див. табл. 1.2)
Таблиця 1.2
| 1-й етап | Доробочий попередній етап | До 25-ти років | • Навчання у школі; • Навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання); • Практичне навчання на виробництві; • Залежність у роботі. |
| 2-й етап | Установлення, затвердження | До 30-ти років | • Самостійна робота; • Генератор ідей у вибраній галузі; • Незалежність у роботі; • Придбання впевненості у собі; • Стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі. |
| 3-й етап | Просування па службі | До 45-ти років | • Прагнення розширити коло своїх інтересів в організації; • Прагнення до взаємодії з іншими організаціями; • Тренінг і взаємодія з іншими професіоналами; • Професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етані; • Ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії. Наставництво розглядається як позитивний вклад в удосконалення майстерності. |
| 4-й етап | Збереження | До 60-ти років | • Формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування; • Генерування ідей; • Визначення і сприяння кар'єрі своїх послідовників; • Взаємодія з важливими фігурами інших організацій; • Уміння впливати на інших; • Відбір персоналу. |
Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар'єрою. Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя.(див. табл. 1.3)
Таблиця 1.3
Зв'язки між етапами кар'єри і потребами.
| Етапи кар'єри | Вік | Важливі погреби | |
| 1-й | Доробочий | До 25-тироків | Фізіологічні, здоров'я |
| 2-й | Установлення, затвердження | До 30-тироків | Безпеки, збереження |
| 3-й | Просування | До 40-тироків | Досягнення, повага,автономія |
| 4-й | Збереження | До 60-тироків | Повага самовираження |
| 5-й | Пенсія | За 60 років | Самовираження |
Етапи життя
Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ран нього дитинства, ніж дорослого періоду людини.
Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.[3.стр.352]
Таблиця 1.4
Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб.
| 1-й етан | Дитинство | До 15 років | - Відносно кар'єри дитинство не розглядається. |
| Юність | 15-25 років | - Досягнення єдності особистості; - Молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи; - Молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на ЇЇ думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху; - Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду. | |
| 2-й етан | Рання дорослість | 25-35 років | - Розвиток дружності і потягло інших; - Залучення у відносини з Іншими людьми, групами, організаціями; - Встановлення кар'єри, перші етапи просування по службі; - Можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми. |
| 3-й етан | Дорослість | 35-60 років | - Творчість у роботі, досягнення мети; - Підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей; - Будівництво організацій, започаткувати нових ідей і продукції, навчання молоді та інших; - Успіх залежить віл досягнення мети. |
| 4-й етан | Зрілість | Останній етап життя | - Люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору; - Робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення; - Пенсійний період. |
   Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри
|
| Етапи життя | Вік | Етапи кар’єри |
| 1-й | Дитинство | 10-15 років | Доробочий |
| Юність | 15-30 років | Установлення, затвердження |
| 2-й |  Рання дорослість
| 30-45 років
| Просування
|
| 3-й | Дорослість | 45-60 років | Збереження |
| 4-й | Зрілість | 60 і більше років | Пенсія |
Рис. 1.4. Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри.
Успішна кар'єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.[3.стр.353]
Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.
Принципи планування кар’єрної стратегії.
При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.
В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]
Плануванням кар'єри працівника займаються:
- сам працівник;
- менеджер по персоналу;
- лінійний менеджер.
Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.
Сам працівник передбачає такі заходи:
1)первинне орієнтування в організації;
2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;
3)виконання роботи на призначеній посаді;
4)оцінка перспектив і проектування зростання;
5)реалізація заходів зростання.
Таблиця 1.5.
Кар 'єрограма (ідеальний варіант).
| 17 років | до 22 років | до 30 років | до 35 років | до 45 років | 50 років | 6о років | ||||||
| 1. Навчання у школі 2. Навчання в ПТУ 3. Навчання у коледжі 4. Навчання в вузі 5. Практичне навчання на виробництві 6. Самостійна робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна робота спеціалістом 8.Самостійна робота менеджером 9. Підприємцем без юридичної особи 10. Підприємець, що є юридичною особою 11.Співвласник підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент асоціації Концерну Корпорації Консорціуму ПФГ Холдингової компанії ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний діяч 16. Пенсія | O
O
  O
O
|
 O
|
 O
 O
|
 O
 O
|
 O
 O
 O
 O
 O
O
|
O
|
O | |||||
O
O
O
Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:
1) оцінка працівника при прийманні на роботу;
2) визначення робочого місця працівника;
3) оцінка праці і потенціалу працівника;
4) відбір у резерв на посаду;
5) додаткова підготовка працівника;
6) розробка програми роботи з резервом;
7) просування працівника по службі.[3.стр.369]
Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:
1) оцінка результатів праці працівника;
2) організація професійного розвитку;
3) оцінка мотивації праці;
4) внесення пропозицій щодо стимулювання;
5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.
При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:
1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.
2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.
3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.
4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.
5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може
бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]
Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.
Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.
Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.[ 3.стр.371]
Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.
Таблиця 1.6
Процес планування кар’єри в організації.
 |
| Особисті погреби працівників |
| Можливості та потреби організації |
 Індивідуальні поради та допомога
|
| Кадрове планування та інформування |
|
 Особисті зусилля працівників
|
 Навчання і вдосконалення особистості
|
   Лінія поведінки
|
Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:
- інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;
- об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;
- вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;
- вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;
- забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;
- кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.[3.стр.372]
Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.
Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.
Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.
Порядок розробки етапів кар 'єри.
- Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;
- Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;
- Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;
- Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.
Нові вимоги до етапів кар 'єри.
- Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації;
- Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;
- Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).[3.стр373]
- Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.
Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.
Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.
Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.[3.стр.373]
При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.
На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.
Другий розділ
Дослідження розвитку ділової кар’єри менеджера на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.
2.1. Аналіз господарської діяльності підприємства ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.
ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів” („КФТП”) – один з найкрупніших виробників у Європі шпалер, різних видів паперу та картону з об’ємом реалізації 265 млн. грн. на рік.
На ВАТ „КФТП” задіяні наступні фонди:
1.Цех шпалер.
- Шпалеро-друкувальні машини фірми „Фішер і Крекке” – 4 шт. (дві з них мають 5 друкарських секцій і дві по 6). Загальна проектна потужність – 60000 тук (35 млн. рулонів) на рік.
- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Плевен” – 1 шт. Проектна потужність – 4000 тук (2.2 млн. рулонів) на рік.
- Шпалеро-друкувальна машина „Нільс” – 1 шт. Проектна потужність 4000 тук на рік (2,2 млн. рулонів).
- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Заурессиг” – 1 шт. Проектна потужність 4000 тук на рік. Ведуться пусконалагоджувальні роботи.
- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Шторк” – 1 шт. Проектна потужність – 1500 тук (0,9 млн. рулонів) на рік.
- Каширувальна машина фірми „Заурессиг” – 1шт. Проектна потужність – 3000 тук (1,7 млн. рулонів) на рік.
- Раскатні лінії фірми „Заурессиг” – 8 шт. Загальна проектна потужність – 60000 тук (35 млн. рулонів) на рік.
- Ґрунтувальна машина фірми „Юльхяваара” – 6 шт. (діючих 4). 3 – переобладнані для нанесення плівки для вологостійких і миючих шпалер. – реконструйована під випуск акрилових шпалер. Загальна проектна потужність 9000 тук (5 млн. рулонів) на рік.
2.Цех крейдованих паперів.
- Крейловальна установка „Юльхяваара” – 1 шт. Проектна потужність 15 тис. тонн на рік.
- Суперкаландр „ЕСК-Хауболт” – 1 шт.
- Сортувально-різальний станок „Сінхро-Сорт” – 2 шт.
- Пакувальна лінія „Юльхяваара” – 2 шт.
- Суперкаландр заводу ім. Артема – 1 шт.
3. Цех протикорозійного паперу.
- Машина з повітряним шабером „Вако-Коеки” (Японія) – 1 шт. Проектна потужність 8 тис. тонн. Завантаженість – 1% (працює під замовлення).
- Машина з повітряним шабером і дозуючим стрижнем “Вако-Коеки” – 1 шт. Проектна потужність 8 тис. тон.
- Машина екструзійного покриття „Вакко-Коеки” – 1 шт. Проектна потужність 5 тис. тонн.
- Поздовжно-різальний верстат – 2.
- Рулоно-пакуючий верстат – 1 шт.
Незважаючи на вік – обладнання цеху знаходиться в доброму стані і цілком працездатне.
4. Цех ширвжитку.
- Машина кольорового друку „РАПІДА-72 К” – 1 шт. Проектна потужність 18 тис. відбитків на годину. Завантаженість – 85%.
- Різальний верстат 3БРМ 3 – ножовий – 1 шт.
- Клейова машина КМ – 3 шт.
- Алфавитно-висічна машина – 1 шт.
- Офсетно-друкувальна машина „АДАСТ” – 2 шт.
- Машина друку 2ПС – 2 шт.
- Стопорізка – 9шт.
- Позолотний прес – 1 шт.
- Дротно-швачна машина – 8 шт.
- Верстат НР-3000 – 1шт.
- Високочастотна установка УЗП – 3 шт.
- Гофро-прес – 1 шт.
Основні види діяльності ВАТ „КФТП”:
1. Виробництво та збут шпалер.
2. Виробництво крейдованого паперу.
3. Виробництво протикорозійного паперу.
4. Виробництво товарів ширвжитку.
Основні види продукції:
1. Шпалери глибокого друку ТУ У 0022788-017-95, ГОСТ 6810-86.
2. Папір пігментований для багатокольорового друку ТУ У 00278876.0-16-95.
3. Папір етикетковий ГОСТ 7625-85 марки ”М”.
4. Папір протикорозійний ДСТУ 21-91-93 (ГОСТ 16295-930).
5. Стрічка клейова на паперовій основі ГОСТ 18251-87.
6. Товари ширвжитку (альбоми, блокноти, записні книжки тощо).
7. Етикетки багатокольорові.
Основним напрямком в роботі підприємства, на даний момент, є виробництво шпалер. Питома вага цієї продукції в загальному обсязі виробництва підприємства становить – 95%, в загальному обсязі продукції даного виду, виробленої в країні, становить більш як 60 %. Саме на ринку шпалер підприємство займає провідні позиції не тільки в Україні, а і на ринку СНД.
На вітчизняному ринку реалізується 40 % виготовлених шпалер, 55 % - в Росії, 5% - в інших країнах. Серйозно виробництвом шпалер на Україні займаються Корюківська, Дніпропетровська, Калушська, Одеська, Роганська фабрики.
Лідером серед українських виробників шпалер є ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”. Поряд з різноманітними та красивими шпалерами зарубіжних виробників, продукція Корюківської фабрики користується вже багато років стійким попитом серед вітчизняних споживачів. Реалізатори корюківських шпалер вважають, що секрет успіху цієї продукції полягає в наступному:
- шпалери розроблені на основі кооперації спеціалізованих підприємств по виробництву шпалер – німецької фірми „Sugravo” та ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”;
- шпалери надруковані на обладнанні фірми „Fischer&Krecke” (Німеччина) фарбами фірми „Casco Novelinks” (Фінляндія).
Спеціалісти вважають, що корюківські шпалери можуть конкурувати по якості з імпортними шпалерами, а в деяких випадках навіть переважати їх за якісними показниками.
Річні обсяги продаж продукції підприємства за останні три роки наведені в табл. 2.1.
Таблиця 2.1
Обсяги продаж продукції підприємства за 2001-2003 рр.
| Показники | Од. виміру | 2001 р. | 2002 | 2003 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Обсяг реалізації, всього | тис. грн. | 213 580 | 232599 | 186057 |
| в т.ч. шпалери | тис. грн. | 200 380 | 215354 | 175023 |
| крейдований папір | тис. грн. | 9 655 | 10564 | 5561 |
| Ширвжиток | тис. грн. | 3 545 | 6681 | 6355 |
З таблиці видно, що обсяг реалізації шпалер є основним від загального обсягу продаж становить приблизно 95%, більш детально представлено на рисунку2.2.
З діаграми видно, що обсяг реалізації шпалер від загального обсягу продаж становить приблизно 95%, крейдований папір - 3%, ширвжиток – 2%, при цьому ця пропорція за останні роки має тенденцію до збереження.
Інформація по дилерський мережі наведена в табл. 2.2.
Таблиця 2.2
Дилерська мережа ВАТ „КФТП”
| Назва | Обсяги купівель | Термін співпра ці | Форма оплати | Умови оплати
| |
| тис. грн. | тук | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1) «Кільчень» м. Дніпропетровськ | 5087 | 3753 | 4 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 2) «Витязь» м. Дніпропетровськ | 298 | 160 | 1 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 3) «Навігатор» м. Дніпропетровськ | 3976 | 2900 | 4 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 4) «Ельбрус» м. Хмельницький | 3988 | 3532 | 4 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 5) „Альпи” м. Хмельницький | 218 | 101 | 1 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 6) «Папіртехінвест» м. Київ | 2232 | 1229 | 5 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 7) «Славич» м.Чернігів | 3132 | 2249 | 5 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 8) «Алтекс» м. Луганськ | 3082 | 2241 | 5 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| 9) «Палада» м. Харків | 1896 | 1169 | 3 | Безготівкові розрахунки | Попередня оплата з відстрочкою |
| ВСЬОГО: | 23889 | 17334 | |||
Рис. 2.1. Діаграма структури випуску продукції ВАТ „КФТП”.
Система закупок: на основні види сировини (папір-основа, фарби і хімікати) – річні договори, допоміжні матеріали – разові договори.
Середньомісячний обсяг поставок основних видів сировини:
- папір-основа – 1200-1500 т (попередня оплата);
- фарби і хімікатів – 10-12 т (відстрочка платежів 60 діб);
Детальний аналіз постачальників сировини та матеріалів, періодичності поставок, умов поставок та розрахунків їх вартості наведені в табл. 2.3.
Таблиця 2.3
