ВСТУП
Актуальність теми. Перехід нашої країни до ринкової економіки поставив ряд принципово нових завдань, найголовнішим з яких – максимально ефективне використання нововведень та інновацій на пілприємствах. Причому це актуально як для українського суспільства в цілому, так і для кожного підприємства, фірми, організації.Але які б не були чудові ідеї, новітні технології, найкращі зовнішні умови, без добре підготовлених трудових ресурсів високої ефективності роботи добитися неможливо. Тому правильна оцінка трудових ресурсів, розумне їх використання, налагодження системи швидкої адаптації людей до кон`юнктури ринку, створення соціально-комфортних умов для самореалізації особистості стають першочерговими завданнями в діяльності поширення інновацій.Удосконалення інноваційної діяльності за рахунок мотивації праці персоналу фірми – актуальна і важлива тема, яка потребує подальшого розвитку та дослідження.
Метою дипломної роботи є розробка напрямів удосконалення інноваційної діяльності за рахунок мотивації праці персоналу фірми „Оріфлейм”.
|
|
Відповідно до цього у роботі визначено такі завдання:
- визначення інноваційної діяльності;
- шляхи впровадження нововведень;
- методика аналізу мотивації праці;
- техніко-економічна характеристика підприємства;
- аналіз стану і забезпеченості фірми трудовими ресурсами;
- аналіз використання заробітної плати;
- розробка напрямів удосконалення системи оплати праці персоналу фірми;
- побудова системи додаткового стимулювання праці персоналу;
Об`єктом роботи є інноваційна діяльність і мотивація праці на фірмі „Оріфлейм”
Предметом роботи є аналіз інноваційної діяльності і мотивації праці.
Трудові показники доцільно аналізувати комплексно, оскільки вони взаємопов'язані і залежать від інших основних техніко-економічних показників діяльності всього підприємства.
Основними задачами аналізу впливу мотивації праці на інноваційну діяльність є:
-визначити шляхи впровадження інновацій на підприємстві;
-визначити методи впливу на трудовий персонал підприємства;
-визначити залежність швидкості вровадження інновацій від методів мотивації персоналу;
Теоретичною і інформаційною базою дослідження послужили численні розробки вітчизняних та зарубіжних дослідників в галузі інноваційної діяльності та мотивації праці персоналу, фахові видання, нормативні акти та закони, фінансові та звітні дані фірми „Оріфлейм”.
Джерелами аналізу ефективності організації інноваційної діяльності та мотивації праці персоналу є оперативна і бухгалтерська звітність, дані табельного обліку, первинних документів, позаоблікові матеріали (протоколи виробничих нарад, документи громадського бюро економічного аналізу тощо).
|
|
Наукова новизна роботи полягає у виявленні закономірностей впливу мотивації праці персоналу на інноваційну діяльность фірми.
Практична значимість дослідження полягає у тому, що результати аналізу та окремі пропозиції передбачають використати в практичній діяльності фірми
Структура дипломної роботи. Робота складається з вступу, трьох взаємопов”язаних розділів, висновків, списку використаної літератури - 59 найменувань, містить 3 рисунків, 14 таблиць, використано 7 формул.
РОЗДІЛ1. Теоретико-методологічні засади організації інноваційної діяльності за рахунок мотивації праці
1.1. Інноваційна діяльність
Під інноваційною діяльністю розуміється діяльність колективу, спрямована па забезпечення доведення науково-технічних ідей, винаходів (новацій) до результату, придатного до практичного застосування та реалізації їх на ринку з метою задоволення потреб суспільства в конкурентоспроможних товарах і послугах. У статті 3 Закону України «Про інвестиційну діяльність» інноваційна діяльність визначається як «одна з форм інвестиційної діяльності», що здійснюється з метою впровадження досягнень науково-технічного прогресу у виробництво і соціальну сферу. Ця діяльність охоплює;
* випуск і поширення принципово нових видів техніки і технології;
* прогресивні міжгалузеві структурні зрушення, і реалізацію довгострокових науково-технічних програм з великими строками окупності витрат;
* фінансування фундаментальних досліджень для здійснення якісних змін у стані продуктивних сил;
* розробку і впровадження пової ресурсозберігаючої технології, призначеної для поліпшення соціального й екологічного становиїца.
Інноваційна діяльність пов"язана з трансформацією наукових досліджень і розробок, винаходів і відкриттів у повній продукт або новий технологічний процес, які впроваджуються у виробничий процес, або в новий підхід до соціальних послуг Інноваційна діяльність передбачає створення цілого комплексу наукових. технологічних, організаційних, фінансових і комерційних заходів, які у своїй сукупності ведуть до створення інновації «під ключ», тобто повністю готової до реалізації на ринку.
Серцевиною інноваційної діяльності на підприємстві є освоєння (комерціалізація) нових видів продукції або методів її виробництва, доставки і реалізації Визначаючи напрями інноваційної діяльності, керівництво фірми вирішує, на чому зосереджувати увагу, на продуктових чи технологічних інноваціях. При цьому важливо, хто є «Ініціатором» інновації: споживач, постачальник чи конкурент
Інноваційна діяльність у повному обсязі маг комплексний, системний характер і охоплює такі види роботи, як пошук ідей, ліцензій, патентів, кадрів, організацію дослідницької роботи, інжснерно-технічну діяльність, яка об'єднує винахідництво, раціоналізацію, конструювання, створення інженерно-технічних об'єктів, інформаційну та маркетингову діяльність. Усе це створює прогресивні умови для інноваційного розвитку та активізації інноваційних процесів Тобто інноваційна діяльність розглядається як сукупність робіт, які виконуються певними організаційними структурами від зародження ідеї, її розроблення і до комерціалізації в умовах конкуренції
Слід зазначити, що інноваційна діяльність, як і будь-яка інша, потребує організаторських здібностей. Упровадження інновації у життя — складна і цілеспрямована праця, яка покладає на виконавців додаткові обов'язки: буї й завзятими і наполегливими Якщо ці якості відсутні, то ніякий талант і ніякі знання не допоможуть.
|
|
У світовому економічному просторі формується нова парадигма зростання на базі використання знань та інновацій як найважливіших економічних ресурсів.
Таким чином, модель дифузії нововведень на макрорівні безпосередньо залежить від створення державою економічних, організаційно-правових та соціальних умов, через певну фінансово-кредитну, податкову, патентну, амортизаційну та іншу політику, яка стимулює як створення, так і впровадження, швидке поширення новацій. Звичайно, до різних товарів, технологій, соціально-економічних умов застосовуються різні варіанти інноваційної політики з точки зору її спрямованості і впливу на соціально-економічні процеси. До того ж під час дифузії нововведень необхідно брати до уваги можливість адаптації соціально-економічного середовища до певних циклічних змін.
Друга модель поширення інновацій характеризує внутріш-ньоорганізаційний шлях нововведенні в окремо взятій фірмі (підприємстві) чи організації.
Упровадження інновації є завжди складним процесом для будь-якої організації, що зумовлюється невизначеністю, яка пов'язана із самим нововведенням: недостатньою інформацією про нього і його прибутковість, особливо на ранніх стадіях дифузії-. Оцінити відносні переваги інновацій ча ранній фазі їх дифузії особливо важко тоді, коли мова йде про радикальні нововведення. Тому значна кількість виробників, як свідчить практика, не завжди йдуть на ризик і віддають перевагу зниженню витрат виробництва за рахунок використання ресурсозберігаючих технологій та модернізації продукції.
До основних видів нововведення на підприємстві можна віднести інновації продукції; технологічних процесів; персоналу; управлінської діяльності.
Основу інноваційної політики на промислових підприємствах різних галузей становлять саме інновації продукту. Вони є вирішальними з точки зору призначення підприємства — забезпечувати певні потреби суспільства. Але необхідно враховувати при цьому зв'язок з іншими видами інноваційної діяльності, бо продуктові іішсвації спричиняють нововведення технологічні, персоналу та управлінської діяльності. Останні, в свою чергу, забезпечують успішну та ефективну реалізацію продуктових інновацій.
|
|
Інновації продукції можуть розглядатися з погляду:
* нового використання вже відомого продукту;
* зміни зовнішнього вигляду вже відомого продукту;
* фундаментальної зміни вже відомого продукту (поліпшення певних характеристик, підвищення якості, зниження витрат виробництва в результаті використання нових матеріалів або нових технологічних засобів);
* винаходу справді нового продукту.
У свою чергу, кожний новий продукт може характеризуватися:
* наявністю у нього нових технічних рішень, їх значущістю (науково-технічний аспект);
* впливом на ринок, тобто ринковою новизною (економічний аспект).
Якщо нова модель продукту краще існуючої за техніко-економічними характеристиками (за рахунок застосування нових наукових рекомендацій, винаходів і технічних рішень) і витрати на її освоєння невеликі, а ринкова новизна в продукті відсутня, то його впровадження навряд чи забезпечить прибуток виробнику. Разом з тим ринкова новизна продукту може бути досягнута і без науково-технічних рішень— завдяки змінам у зовнішньому вигляді, розмірі, формах і т. іп.
Таким, рішення про випуск нового товару є складним і ризиковим.
Рівень ризику залежатиме від таких чинників:
* ступеня оригінальності та складності концепції, яка визначає сприйнятливість ринку і витрати переходу для користувача (ринковий ризик);
* рівня технічного здійснення нововведення (технологічний ризик).
* ступеня знайомства самої фірми (підприємства) з технологією, інновацією та ринком (стратегічний ризик).
Виходячи з цього, упровадження нововведення на підприємстві проходить ряд етапів, які наведені в табл. 1.1.
Таблиця 1.1
ВНУТРІШНЬООРГАНІЗАЦІЙНИЙ ШЛЯХ НОВОВВЕДЕННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Етапи опанування нововведенням | Сутність діяльності |
І. Визначення необхідності в інновації | І Обізнаність з проблемою, рішання в необхідності (нововведенні; переконання членів організації в необхідності нововведення) | |
II. Збір інформації про інновацію | Первісна обізнаність з інновацією; розширення пошуку інформації про нововведення |
ІІГ. Попередній вибір нововведення | Оцінка інформації про нововведення, вибір інновації |
/V. Прийняття рішення про впровадження нововведення | Розроблення рішення про впровадження інновації, затвердження рішення про впровадження інновації у виробництво |
V. Упровадження | Пробне впровадження, повне впровадження і використання |
VI. Інституціоналізація | Дифузія |
Як свідчить табл. 1.1, на перших двох етапах інноваційного процесу визначається потреба в нововведенні і збирається відповідна інформація про нього, тобто стимулюється початок інноваційного процесу на конкретному підприємстві (фірмі). За оцінками спеціалістів, від 25 до 39 % усіх нововведень упроваджується на основі отриманих даних про їх існування.
Темпи поширення нововведень позитивно пов'язані з прибутковістю і негативно— з величиною капіталу, який необхідний для їх освоєння.
На третьому етапі внутрішньоорганізаційного інноваційного процесу на підставі аналізу найістотніших властивостей нововведення проводиться його попередній вибір. Головним критерієм відбору є економічна ефективність нововведення, яка забезпечує виживання, результативність, конкурентоспроможність і прибутковість підприємству (підприємцю).
Процес нововведення на підприємстві як діяльність зі створення комерційне вигідного товару (ініційованого ринком) здійснюється за такою схемою:
* розроблення стратегічних цілей:
* виявлення потреб ринку в нових виробах та генерування ідей нових товарів;
* визначення можливостей фірми для створення цих виробів;
* проведення досліджень з метою реалізації цих можливостей, розроблення нового виробу (товару);
* проектування, конструювання виробу; у випуск дослідного зразка;
* пробний маркетинг (випробування дослідного зразка на ринку);
* запуск виробу в серійне виробництво.
Така схема організації процесу нововведення й управління ним у рамках підприємства передбачає тісну взаємодію функціональних підрозділів управлінської системи, особливо тих, що беруть участь у розробленні, виробництві й реалізації нових товарів та обслуговуванні споживачів.
Існують і інші підходи до визначення стадій процесу нововведень на підприємстві. Заслуговує на увагу така модель;
* Одержання інформації про межу технології, товару на основі 5-подібної кривої.
* Виникнення проблеми нововведення.
* Розробка ідей, аналіз властивостей інновації.
* Відбір ідей, оцінка їх економічної ефективності.
* Дослідження, розробка, упровадження.
* Розробка програми технологічного переозброєння підприємства.
* Виявлення вузьких місць виробництва.
* Вибір організаційної форми структури виробництва та управління з метою впровадження нововведення.
* Оперативне управління впровадженням інновації.
За такої моделі впровадження нововведення на підприємстві в центрі уваги перебуває постійний пошук нових ідей, який здійснюють спеціальні науково-дослідні підрозділи (лабораторії), вони створюють автоматизовані банки даних.
Вузькі місця на підприємстві виявляються з допомогою паспортизації робочих місць. Паспорт підприємства дає змогу характеризувати можливості ефективного використання виробничих потужностей, устаткування, використання спеціалістів; оцінити економічну і соціальну ефективність інновацій, рзнжувати їх відбір з урахування витрат.
На успішність нововведень впливають такі чинники:
* наявність в організації джерела творчих ідей:
* ефективна система відбору та оцінки ідей нових виробів;
* орієнтація на ринок;
* перевага товару над товарами конкурентів;
* маркетингове ноу-хау;
*відповідність інноваційної стратегії меті організації;
* доступ організації до ресурсів;
* глобальна концентрація товару.
У конкретному середовищі організації (фірми, підприємства) намагаються першими вийти на ринок з новим продуктом (технологією), щоб отримати додаткові прибутки у вигляді інтелектуальної ренти, оскільки з дифузією інновації попит на неї зменшується. Крім того, керівництво підприємства зацікавлене у створенні продукції, яка б істотно перевершувала за своїми споживчими властивостями вже існуючі аналоги і яка б могла стати базовою для подальших модифікацій.
Тому ключовим чинником успіху нововведення с: 1) перевага товару над своїми конкурентами, тобто наявність у нього унікальних властивостей, що допомагає кращому сприйманню споживачем. Цей чинник відзначають усі дослідники як головний; 2) маркетингове ноу-хау фірми, тобто краще розуміння поведінки споживачів, психології сприйняття новинок, тривалості ЖЦТ і розмірів потенційного ринку; 3) висока синергія НДР і виробництва, або взаємодія всіх підрозділів підприємства як одного цілого — технологічне ноу-хау.
Усі три чинники перебувають під контролем підприємства, що виключає всякий фаталізм в інноваційній діяльності. Успіх тут визначається якістю інноваційного менеджменту.
Дослідження Буза, Аллсна і Хемілтоиа у СШЛ виявили такі основні чинники успіху нововведень:
* адаптивність товару до вимог ринку: е технологічна перевага товару;
* підтримка інновації керівництвом фірми;
* використання оцінних процедур;
* сприятливе конкурентне середовище;
* відповідність організаційної структури.
Нововведення бувають не лише успішними, а й невдалими. Особливо висока частка невдач у сфері споживчих товарів. У дослідженнях наводяться такі дані: приблизно 80 % нових споживчих товарів, ЗО % нових промислових продуктів і 20 % нових послуг приречені на невдачу. Більшість аналітиків гадають. що відсоток невдалих нововведень зростатиме, бо цьому сприяють такі чинники:
* скорочення життєвого циклу товарів:
* зростання витрат на дослідження новацій;
* глобалізація конкуренції;
* жорсткість законодавчих актів і захист прав споживачів;
* зменшення рентабельності торгових марок підприємств (компаній) послідовників:
* зволікання з розробленням інновацій,
Таким чином, невдачі — це невід'ємна частина інноваційного процесу, менеджерам необхідно постійно аналізувати причини, які ведуть до фіаско нововведень, що дасть змогу уникнути багатьох проблем або значно знизити ризики.
1.2 Підприємство як основний суб'єкт реалізації нововведень
1.2.1. Взаємодія організації та нововведень
Організації с конкретним середовищем, у якому здійснюється інноваційний процес від народження ідеї до її реалізації. До таких організацій належать об'єкти різної форми власності, різної величини за масштабами виробництва, Ідо мають майнову відокремленість, організаційну єдність, самостійну майнову відповідальність і виступають суб'єктами всіх наданих їм прав та обов'язків, діючи на основі статуту чи договору.
Організація з інноваційною діяльністю г відкритою науково-виробничою системою, якій притаманні всі ознаки систем, а саме: цілеспрямованість, єдність, взаємозалежність і взаємозумовленість усіх елементів; відносна стійкість і впорядкованість: неперервність розвитку, складність, подільність, імовірнісний характер результату інноваційного процесу, оскільки поведінка економічних систем до певної міри невизначена, адже прогнозування чинників зовнішнього середовища не детерміноване.
Трансформація зовнішнього середовища безперервно «удобрює» грунт для інновацій, зумовлює нові науково-технічні рішення щодо задоволення поточних і нових потреб, які постійно виникають.
Нововведення насамперед розглядаються поряд з прибутком як найважливіше організаційне завдання. При цьому необхідно пам'ятати, що всяке нововведення веде до порушення усталеності системи організації, викликає в ній внутрішнє напруження й опір змінам. Спеціалісти у сфері інноватики вказують на певну суперечність між функціонуванням організації та її змінами. Функціонування передбачає циклічне відтворення певних дій, результатів, яке може бути ефективним за умови стабільності цілей, структури, складу системи організації. Будь-яке нововведення вносить зміни в параметри системи, порушує ЇЇ рівновагу та викликає опір працюючих. Суперечності між цілями і стабільністю організації та її змінами. Причини цього явища криються в інерції поведінки організації.
На думку фахівців, інерційність поведінки й організаційний консерватизм скоріше норма, тоді як повне схвалення нововведення виняток. Більшість організацій прагнуть зберегти звичний стан і відкинути незвичне. Загальний ефект такої поведінки характеризується як «опір змінам»
Відторгнення нововведень в організаціях виявляється в тому, що виробники нової техніки намагаються зробити її таким чином, щоб вона вимсупалась в існуючі організаційні структури і системи. Проте основу сил відторгнення нововведень складають об'єктивні та суб'єктивні чинники, серед яких найважливіші такі:
1. Фінансові витрати. Радикальні зміни коштують дорого, вони потребують проведення великої аналітичної роботи, при цьому виникає необхідність перебудовувати діяльність великої кількості підрозділів, вносити зміни безпосередньо на робочих місцях, змінювати правила ділової практики. Це випливає з істотних відмінностей інноваційного та стабільного виробничого процесів, які роблять завдання їх поєднання дуже складним, а в деяких випадках практично неможливим.
2. Інноваційні суперечності. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу, Менеджери та персонал прагнуть зберегти стабільність, традиційність інноваційної системи, показані відмінності інноваційних і традиційних виробничих процесів.
Традиційний виробничий процес — неперервний, гомогенний (однорідний, повторюваний на тих самих організаційно-техноло-технічних принципах), у той час як інноваційний виробничий процес циклічний, дискретний, потребує переведення організації на новий технологічний, професійний рівень, мас певний ризик і суперечить існуючим нормам, стандартам, правилам, цінностям організації, потребує зміни організаційної культури, організаційної структури Деякі відмінності інноваційних і стабільних (традиційних) виробничих процесій
3. Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу.
Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у формі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття нововведень (виражається незадоволенням, бажанням перейти на іншу роботу або зниженням продуктивності праці, виконавської дисципліни), так і у формі активного відкритого виступу проти інновацій.
До причин особистих бар'єрів належать:
* страх перед невідомим;
* потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою особисте робоче місце;
* загроза сталим соціальним відносинам;
* незалучення до перебудови (нововведення) осіб, яких це торкається;
* брак ресурсів і часу внаслідок інтенсивної оперативної роботи, що гальмує зміни (наприклад, інновації в управлінні, які не можуть бути реалізовані «мимохідь»)
* інерція поведінки людей.
Інерційність поведінки виявляється в тенденції завзято наслідувати зразок поведінки, що вже затвердилась, навіть у разі великого бажання змінити її. Причому труднощі зростають у міру того, як збільшується обсяг перебудови усталених індивідуальних і колективних звичок. Людям важко відмовитись від звичного і навчатись новому. Тим більше, що під час змін виникає загроза зміни статусу індивіда, загроза впливовим формальним і неформальним лідерам і групам, а нерідко і перспективам діяльності всієї організації.
Як стверджуйсь спеціалісти, інерція поведінки розвивається як критично важливий адаптаційний механізм пристосування до середовища мешкання і закріплюється в популяціях як спадкова риса в усіх вищих видів організмів, у тому числі людини. Формуються звички, традиції, норми і правила поведінки, писані і неписані закони, процедури, системи, які передаються з покоління в покоління — «Ми завжди так робили».
Від звичок важко звільнитися. Одночасно вони є головною перешкодою в постійній боротьбі за відповідність (адаптацію) неперервним змінам навколишнього середовища, світу в цілому.
Звичка традиційно мислити че дас можливості вийти за рамки вже пізнаною. Така поведінка називається законом інерції («капкан» звички).
4. Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необхідності змін. Дослідники звертають увагу саме на такий чинник, як нерозум'ння керівниками динаміки конкуренції. Багато керівників компаній, які досягли швидкоплинного успіху, думають, що завтра буде схоже на сьогодні, що великі зміни малоймовірні, непередбачені, або принаймні проходитимуть повільно.
У результаті вони концентрують свою увагу на зниженні витрат, пов'язаних з діяльністю організації. Позитивно ставлячись до інновацій, вони, проте, вважають, що нововведення — це суто індивідуальний процес, який не піддається в значній мірі управлінню та плануванню і пов'язаний із значним ризиком, більшим, ніж захист позиції, яку займає організація на ринку.
Бар'єром на рівні організації може бути:
в інертність організаційних структур:
* трудність переорієнтування мислення персоналу, менеджерів унаслідок соціальних норм, які склепися:
* взаємозалежність підсистем управління, яка веде до нссинх-ронізованості змін;
* минулий негативний дослід, пов”язаний з інноваційними проектами.
З метою подолання опору нововведенням вища лапка управління розробляє чітку інноваційну політику, яка передбачає такі дії:
* формування самостійних дослідних підрозділів, творчих, проектних груп, що розробляють і впроваджують інновації;
Таблиця 1.2
ІМОВІРНЕ СТАВЛЕННЯ ПРАЦІВНИКА ДО НОВОВВЕДЕНЬ
Тип робітника за ставленням до нововведень | Можлива поведінка |
1 Новатори | Готові з певним ризиком подавати і розробляти ідеї, проводити експеримент Раціоналізатори, винахідники |
2. Дуже швидко сприймають ново-. введення | Нові думки, ідеї сприймають після певних міркувань. Домінантною рисою характеру є уважне прислуховування до думок інших Прагнуть до лідерства |
3 Швицко сприймають зміни інновації | Основною рисою характеру є розсудливість Сприймають нововведення швидше, ніж середній робітник |
4 Повільно сприймають нововведення | Сприймають зміни, нововведення під тиском більшості. Домінантна їх риса — скептицизм |
5 Негативно сприймають нововведення | Не погоджуються з реалізацією будь-якого нововведення Домінантна їх риса — традиціоналізм Сприймають нововведення, коли воно стане традиційним |
У процесі відбору ідей і проектів виявляється певна взаємозалежність між організацією як суб'єктом реалізації нововведення та характером нововведень. Самі по собі нововведення часто потребують, з одного боку, гнучкої корпоративної політики, децентралізації і мобільності організаційних структур, з іншого — взаємодії всіх служб, що працюють над оновленнями. Отже, проблеми, що виникають під час упровадження нововведення, вирішуються шляхсм узгодження суперечностей між характером нововведення та підприємством
1.3.Методи стимулювання активності персоналу
Стимулювання (стимул) — це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Стимул (лат. — букв, загострена палиця, якою підганяли тварин) виконує роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів. Стимулом можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей та багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за її дії або за тс, що вона бажала б одержати в результаті певних дій.
Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо на них не реагують люди.
Механізм використання усіляких стимулів з метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.
Стимулювання принципово відрізняється від мотивації. Суть цієї відмінності полягає в тому, що під час стимулюючого процесу використовуються різноманітні засоби й методи, які впливають на поведінку і ставлення працівника до своєї діяльності, активізуючи до дії позитивні його функціональні та якісні властивості.
Люди, що мають справу з розробкою і впровадженням нової техніки та продукції, вирізняються серед інших категорій працівників високим рівнем освіти та інтелектуального розвитку. Для них характерне аналітичне мислення, підвищене почуття власної гідності, самостійність і незалежність. Виходячи з цього, стимулювання інноваційної праці має свої специфічні особливості, а саме: використання великої кількості матеріальних і нематеріальних, організаційних і психологічних стимулів, орієнтованих на задоволення потреб вищого рівня; надання процесу стимулювання в інноваційній сфері постійного характеру, а не одиничної тимчасової кампанії.
Успіх інноваційного процесу залежить від того, у якій мірі безпосередні учасники — персонал, зайнятий в інноваційному процесі, — зацікавлені у швидкому й економічно ефективному впровадженні результатів НДДКР у виробництво. Тут визначну роль відіграють методи й форми стимулювання їх праці з боку організації. Слід зазначити, що завдання стимулювання науково-технічної праці досить складне через його специфіку. Виникає необхідність підвищувати активність персоналу в пошуку нових знань, нових ідей, стимулювати прийняття нестандартних рішень і підтримувати атмосферу творчості. З іншого боку, в ринковій економіці важливим є не сам інноваційний процес, а його комерційний результат, який відображається в оновленні продукції, розширенні ринку, зниженні витрат, підвищенні конкурентоспроможності й одержанні прибутку. Комерційний критерій відіграє вирішальну роль в оцінці значення праці новаторів.
Таким чином, в основі сучасного підходу до стимулювання праці в інноваційній сфері лежать такі завдання керівників організацій:
*максимально активізувати творчі здібності кожної особистості;
* спрямувати цю активність у русло досягнення конкретних інноваційних і економічних результатів. Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці. При цьому керівнику важливо браги до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а ї їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети 3 цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи, в основі яких лежать такі принципи:
* розкріпачення творчої ініціативи;
* зв'язок рівня заохочення працівника з кінцевим результатом інноваційної діяльності;
* забезпечення персоналу необхідними ресурсами; «заохочення накопичення нових знань і досвіду:
* розширення неформального спілкування (наукової комунікації):
* всеосяжна підтримка новаторства керівництвом організації та держави:
* простота та ясність патентних процедур:
* швидкість і гласність розгляду заявок винахідництва;
* заохочення подання як індивідуальних, так і колективних пропозицій;
* використання моральних стимулів:
а) нагородження;
б) присудження почесних титулів і звань;
* поєднання короткострокових і довгострокових інструментів стимулювання.
Інтелектуалізація економіки потребує новітніх форм і засобів стимулювання.
Темпи інноваційних змін нечувано зростають, змінюються цінності, соціальні орієнтації, світоогляд людей, збільшуються психологічні навантаження в процесі творчої діяльності, яка потребує неперервного накопичення нових знань, нових навичок, ідей, досвіду, організації взаємодії персоналу з їх реалізації. Усе це потребує від керівництва застосування різноманітних економічних і морально-етичних стимулів, які б підтримували зв'язок між якістю творчої роботи новатора, з одного боку, і рівнем мотивації, з іншого.
До прямих методів стимулювання належить перш за все розмір заробітної плати. Як відомо, гроші — це генералізоване підкріплення, оскільки в них символічно і реально представлена можливість задоволення значної кількості потреб особистості, у тому числі й потреби самореалізації.
1.4. Мотивація продуктивності праці персоналу
Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.
Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.
Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.
Мотивація - це готовність докласти максимальних зусиль для
досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль
. задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.
Характерно, що мотивація задовільняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.
Те, що ні людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо д.шно: Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення перешкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою "теорії підсвідомого" Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те. що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторнських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.
Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.
Змістові теорїі мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не Інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.
Більш сучасніші процесуальні мотиваційні теорії грунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.
Потреба - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь,переконання у тому що чогось бракує .
Змістові теорії мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками.Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина неможе існувати (їжа, сон, наявність притулку та ш.) Вони майже однакові, спільні для різних людей.
Вторинні потреби психологічного походження Вони мають чітко виражений Індивідуальний характео. Кожна людина має свої властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що на-буваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі повазі, прагнення тамозісливості їх ресиїізаиіі)
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами до дій. Коли потреба усвіцомлються людиною, вона виклики стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення конкретного результату.
Цей зв"язок можна описати такою формулою(1.1):
(1.1) П = ф(М, З /О), де -П - показники діяльності, Ф - функція, М - мотивація; 3 - здібність; О – оточення
Спонунання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно с виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три варіанти задоволення потреби, потреба людини буде задоволена повністю, або не задоволена взагалі. Ступінь задоволення, отриманий при досягненні поставленої мети, впливатиме на поведінку людини в аналогічних чи подібних обставинах у майбутньому. Зрештою, людина прагне повторити ту поведінку, яка спричинила задоволення потреби і асоціюється з досягненням результату, і навпаки цей факт відомий як закон результату.
А ось як особи, що брали участь в опитуванні, о/пиши; ті характеристики роботи, що можуть привести до максимальної віддачі чи підвищити реноме (привабливість) прані.
1. Фактори підвищення продуктивності:
• великі шанси на просування по службі,
• добрий заробіток;
• оплата праці, що безпосередньо пов'язана з досягнутими результатами; визнання та схвалення добре виконаної роботи;
• складна, важка та цікава робота, що дозволяє розвинути сео; здібності; робота, що дозволяє самостійно приймати рішення та вимагає творчого підходу;
в високий ступінь відповідальності. .
2. Фактори, що роблять роботу більш привабливою:
• робота без значних напружень І стресів:
• зручний розпорядок,
• відсутність на робочому місці шуму та будь-яких виявів забруднення оточуючого середовища,
• робота з людьми, яким симпатизуєш,
р неформальні, неофіційні стосунки; безпосереднім керівництвом,
• достатня поінформованість про дійсний стан справ у фірмі (про те, що насправді відбувається);
• гнучкий темп роботи та робочий час;
• значні додаткові пільги;
* справедливий розподіл обсягу робіт.
Для ефективного практичного використання теорії Герцберга адміністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних та мотиваційних чинників і надати можливість працівникам самим визначати і вказувати те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на не.
Недолік теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на • рівні підсвідомого пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об"єкітивні причини'", а позитивні результаті вважають платною заслугою.
Одна з них вважає, що важко працюючи, віддаючи праці додатковий час. вона досягне визнання за відмінну роботу. Друга відчувас. що налагодження добрих взаємин з керівництвом, встановлення контактів з усіма ланками організації дасть ідентичні наслідки. Одна особа обрала шлях до успіху через показники діяльності, інша -через особисті зв'язки. Так спільна мета передбачає кілька способів її досягнення.
Процесуальні теорії описують, як люди здійснюють вибір між альтернативами поведінки і як кожна особа визначає для себе найкращий спосіб задоволення потреби."За допомогою процесуальних теорій мотиве ції керівництво визначає, як необхідно вшшяати на поведінку людини для ретельного виконання нею службових обов'язків.
Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості та об'єднана модель мотивації Портера-Лоу.
Теорія очікування (сподівання), заснована на дослідженнях Віктора Врума, стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.
1.4.1. Матеріальна мотивація
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.
Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуального є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.
Це зумовлене принаймні двома причинами: І) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.
Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим с визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їхньої природи.
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як (похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки: б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.
1.4. 2. Одноразові премії та винагороди як різновид матеріальної мотивації
Складовою механізму заохочення працівників підприємства е одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати. Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати й розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитєт в колективі, відданість фірмі, творче ставлення по роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо.
Одноразові премії та винагороди є ефективною формою матеріального її модального заохочення ще й тому, що, як свідчить практика й дані соціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачас свою мотиваційну силу — працівник просто перестає реагувати па нього. Більше того, брак такого «очікуваного» підкріплення породхус негативні емоції, невдоволення і сприймається як несправедливість, а отже, замість мотиваційного ефект постає де-мотиваційний. На думку психологів, одне з правил управління мотивацією можна сформулювати так: неперелбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють ліпше ніж очікувані й прогнозовані.
Слід також зазначити, що за допомогою одноразових премій і винагород можна виправити «перекоси» в оплаті праці, які часто постарть на виробництві, прискорити виконання термінових, непередбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску. яких не враховують постійні (регулярні) заохочувальні системи.
Другим видом поширеного одноразового заохочення стало заохочення переможців внутрішньовиробничого соціалістичного змагання. Різноманітних форм змагання було досить багато, підсумки змагань підбивали регулярно і вручення премій переможцям було масовим явищем. Проте справжньої мотиваційної ролі і вони також не відігравали насамперед через страшний формалізм у змаганні, коли змагалися не стільки люди. скільки «папери», коли бракувало достатньо об'єктивних критеріїв оцінювання результатів змагання, процвітала зрівнялівка.
Третім помітним у матеріальному відношенні видом заохочення була винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань. Радянська організація праці і виробництва, як відомо, ніколи не відзначалася високою якістю. За таких умов «ос обливо важливим» виробничим завданн *ям нерідко вважали роботу у вихідні дні або понаднормову роботу в третій декаді місяця, коли «штурмувалось» виконання планового завдання. Цей вид заохочення використовувався і для залучення працівників для роботи в підшефних колгоспах та інших організаціях, виконання невластивих працівникові функцій постачальника, чергувань у народній дружині. На заохочення за виконання особпиво важливих виробничих завдань «списувалось» і преміювання у зв'язку з професійними святами, ювілейними датами тощо ясна річ, що це було вимушеним заходом з боку керівників підприємства за умов жорсткої регламентації їхньої діяльності і «боротьби» державних чиновників за так званий справедливий розподіл.
Треба покласти край одному з головних недоліків нинішньої практики зрівняльному розподілу преміального фонду між переможцями змагання. Умови змагання мають передбачати порядок визначення як загальної суми коштів для підрозділу-переможця. так і окремого заохочення для працівника з урахуванням «порогу відчутності», сутність якого вже розглядалася.
РОЗДІЛ 2. Економіко-організаційна характеристика організації та розширений аналіз трудових ресурсів підприємства