Совершенствование форм морального поощрения

Как бы сильны не были методы материального поощрения сотрудников на предприятии, моральное поощрение также играет не последнюю роль в стимулировании кадров, а для некоторых работников и вовсе является лидирующим стимулом.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. [9]

Цель стимулов состоит не в том, чтобы побудить человека к работе в целом, а в том, чтобы побудить его лучше (и больше) работать и улучшать свои показатели (и показатели фирмы в целом, как следствие).

Моральное стимулирование трудовой деятельности заключается в регулировании поведения работника на основе объектов и явлений, отражающих общественное признание и повышающих престиж работника.

Стимулирующий эффект морали основан на наличии моральных стимулов к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации формирует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников.

Моральное стимулирование “запускает” мотивацию, основанную на осознании необходимости выражать признательность и признание, и состоит в передаче и распространении информации о результатах работы, достигнутых в ней результатах и заслугах сотрудника в команде или организации.

В качестве мер морального стимулирования могут использоваться следующие способы:

● похвала;

● официальное признание заслуг;

● награды;

● карьерный рост;

● повышение официального статуса должности;

● обучение, оплачиваемое компанией;

● участие в интересном проекте или каком-либо конкурсе;

● участие в управлении и многие другие методы.

В целом, рассматривая разнообразные нематериальные стимулы, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала:

● систематическое информирование персонала;

● организация корпоративных мероприятий;

● официальное признание заслуг;

● регулирование взаимоотношений в коллективе.

Информирование системы мотивации персонала посредством систематического предоставления правильно отобранной правдивой информации основано на отборе, обобщении, разработке и распространении визуальными и устными средствами различной информации, в основном позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного сотрудника, о целях команды, о благотворительных проектах и организации спонсорской деятельности).

Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

● транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

● своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

● способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

● способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

● способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

● способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый сотрудник во время передачи информации о его заслугах, информация может осуществляться активным и пассивным способом. Очевидно, что активные методы информирования имеют большой стимулирующий эффект, когда информация объявляется в присутствии поощряемого сотрудника, а одобрительное послание дополняется положительным эмоциональным фоном, создавая благоприятное настроение во всей команде.

Современный способ организации корпоративной информационной среды - это создание локальных информационных ресурсов, чаще всего - корпоративных интранет-порталов, которые являются внутрифирменной (корпоративной) информационной средой с рядом функциональных задач, которые обеспечивают наиболее полную коммуникацию внутри компании - между сотрудниками, а также между сотрудниками и руководством, различными отделами, филиалами и представителями компании.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией также осуществляется с помощью внутреннего PR (он же Public Relations, он же связи с общественностью), формы реализации которого могут быть различными, и их выбор во многом зависит от специфики команды. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

● разработка «корпоративного» стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы офисного дизайна, удобная и красивая униформа, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

● выпуск корпоративных публикаций (например, корпоративный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в высшем руководстве; отраслевые новости; освещение наиболее важных событий, произошедших в организации за последнее время; поздравления с днем рождения; ответы на вопросы сотрудников информация о региональных миссиях);

● создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Неотъемлемой частью фирменного стиля являются проводимые в нем корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И это не столько способы “развлечь” сотрудников, сколько инструменты для морального стимулирования персонала, элементы формирования внутреннего имиджа компании.

● Эксперты называют корпоративные праздники одним из самых эффективных методов перевода корпоративных ценностей. Корпоративные праздники в жизни организации выполняют ряд важных функций:

● закрепление успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов, праздник подчеркивает достижения, успехи компании с положительной направленностью);

● адаптация (помочь новичкам присоединиться к команде);

● воспитание (ознакомление людей с ценностями, важными для организации);

● групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной незабываемой позитивной эмоциональной атмосфере);

● отдых (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечения);

● сплочение (на основе эмоционального сближения) и т. д.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения в современных компаниях является так называемый тимбилдинг или командообразование. Это термин, который обычно используется в контексте бизнеса и применяется к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности работы команды

В отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг - это тренинг по развитию, направленный не только на эмоциональную разрядку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основными элементами тренинга тимбилдинга, как правило, являются:

● совместное планирование и распределение ответственности в команде;

● умение договариваться;

● видение общей цели;

● ролевое распределение в команде;

● эффективное исполнение командных задач;

● рациональное использование командного ресурса.

Одним из значительных методов морального стимулирования является официальное признание заслуг путем вознаграждения лучших сотрудников (или команд) за отличия в работе, значимые для деятельности организации и поэтому поощряемые публично и официально.

Основная цель официального признания как метода стимулирования персонала состоит в том, чтобы создать в коллективе позитивное отношение к той или иной форме достижений, создать и развить имидж желаемого трудового поведения сотрудников, целью которого является инициатива, творчество и трудовая деятельность.

Среди важных функций официального признания достижений сотрудника можно отметить:

● стимулирующую функцию (чтобы отразить ценности общества, организации, команды и идентифицировать человека, получившего награду, с этим идеальным образом, именем, которое носит награда);

● дифференцирующую функцию (отличать выдающегося члена общества от других);

● воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Регулирование отношений помогает установить позитивный характер межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. По своей сути эти отношения представляют собой субъективно переживаемые отношения между работниками, которые объективно проявляются в характере и методах взаимного влияния, оказываемого работниками друг на друга в процессе совместной работы и общения.

Характер этих взаимосвязей опосредуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и служит основой для формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Это проявляется в специфике отношений, складывающихся между лидером и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Социально-психологический климат - это сложное психологическое состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных аспектов его жизни и работы, степень удовлетворенности ими и стимул для успешного выполнения поставленных задач.

Его основной социально значимой характеристикой является преобладающее отношение к работе в коллективе. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения персонала. Установлено, что существует положительная взаимосвязь между состоянием социально-психологического климата разрабатываемой команды и эффективностью совместной деятельности ее членов.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и навыков от управленческой команды. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социально-психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами.

В качестве специальных мер применяются:

● продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;

● обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

● комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

● применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

● обеспечить стимулы для конкретных результатов, на которые работники оказывают непосредственное влияние и которые наиболее полно характеризуют участие каждого работника в решении стоящих перед ним задач;

● установить меры стимулирования для успеха в работе, чтобы для более высоких достижений применялись более значительные меры стимулирования;

● обеспечить уверенность в том, что при условии выполнения взятых обязательств участники будут поощряться в соответствии с достигнутыми результатами;

● усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производительности труда;

● быть простым, четким и понятным для сотрудников;

● обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, постоянно совершенствовать их в соответствии с новыми задачами, изменениями в содержании, организации и условиях труда.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в справедливости, неоспоримости признания трудовых заслуг работника, в правильности его продвижения по службе повышает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

В практике управления моральное стимулирование является пусть и не самым популярным, но крайне эффективным методом стимулирования. Работодателю очень важно учитывать ситуацию, в которой реализуются моральные стимулы, а также изучить психологию сотрудников предприятия (поскольку у большинства людей очень сложная система потребностей, интересов, приоритетов и целей), так как это позволит выбрать из многообразия моральных поощрений именно те, которые будут эффективны в компании, а следовательно, смогут повысить качество труда и производительность на предприятии.