Совершенствование форм материального поощрения

В среде торговых предприятий для улучшения качества и количества продукции следует использовать инновационные подходы к управлению трудом персонала на основе эффективной системы стимулирования. Трудовые стимулы должны соответствовать кадровой стратегии

менеджмента, а также должны вписываться в общую бизнес-стратегию

организации, которая эти стимулы использует.

Был проведен анализ текущего состояния системы стимулирование труда персонала ООО "Русь", сети магазинов “Фруктмаркет”. В ходе анализа были выявлены следующие проблемы:

● устаревшая программа премирования персонала

● ограниченность форм нематериального стимулирования

Поскольку анализ выявил ряд недостатков, для улучшения системы стимулирования сотрудников данного предприятия необходимо их устранить. Для этого желательно следовать рекомендациям по улучшению

вознаграждение сотрудников. Они направлены на поддержание потенциала персонала, повышение престижа предприятия и привлекательности работы в данном месте, а также обеспечение соответствия заработной платы работников качеству их исполнения. Использование этих методов поможет повысить производительность труда и увеличить прибыль компании.

Целью рекомендаций является разработка мер по увеличению

удовлетворенности персонала организации системой стимулирования

труда.

Материальное стимулирование имеет два основных типа, учитывая предмет потребности.

Материальные денежные стимулы используют денежные средства в качестве стимула. Это включает в себя зарплату, премии, различные бонусы, амортизации, штрафы и т. д. То есть, в данном случае используются исключительно деньги.

Неденежные материальные стимулы управляют объектом через материальные товары, которые по некоторым причинам трудно приобрести за деньги (жилье, поездки, другие материальные товары), т.е. предметом потребности является набор материальных товаров, имеющих определенную стоимость для сотрудников.

Сотрудники любого предприятия должны поощряться за высокую самоотдачу. Здесь основным идеологическим принципом является идея справедливости. Крайне важно, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены материальным вознаграждением. У сотрудника, понимающего, что его труд будет справедливо вознагражден, формируются необходимые предпосылки для психологического настроя на рабочий процесс и устанавливается желание выполнять работу как можно лучше, качественнее. Сотрудники предприятия должны знать о всех способах материальных поощрений, применяемых в месте их работы.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

● По прецеденту —работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

● С точки зрения работы - высокая заработная плата подразумевает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности компании и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

 

● По коэффициенту полезности - работник, нанятый на определенную должность, например, менеджер по продажам, получает более высокий рейтинг, когда он начинает расширять свою клиентскую базу или заключает особо выгодные сделки. Зарплата, единовременные и компенсационные выплаты для него достаточно высоки и оцениваются как справедливые.

● Согласно «закрытости» информации - оплата определяется степенью, в которой работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческая тайна представляет опасность для его жизни. Если они угрожают личной безопасности, то плата за такие риски возрастает.

● Особый интерес - оплата может быть довольно высокой, если работник прибывает из конкурирующей компании, имеющей свою клиентуру или коммерчески ценную информацию.

● Согласно двойной квалификации - если работник приходит в компанию с квалификацией юриста и бухгалтера или экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух или трех языков, то оплата увеличивается на треть или более.

Форма оплаты труда также может быть различной, например прямой, косвенной или компенсационной. В настоящее время существует три формы оплаты труда: сдельная, основанная на времени, смешанная.

Сдельная заработная плата производится за количество произведенной продукции по установленным сдельным ставкам, которые определяются исходя из установленных почасовых ставок и временных норм выработки. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на несколько систем: прямая сдельная, сдельная премия, сдельная прогрессивная, косвенная, аккордная.

При использовании прямой сдельной системы труд оплачивается по ставке за единицу продукции. Индивидуальная сдельная ставка на единицу продукции или работы определяется путем умножения почасовой тарифной ставки, установленной в соответствии с категорией выполняемых работ, на ставку времени на единицу продукции или путем деления почасовой тарифной ставки на норму производства.

Р (с) - сдельный заработок, Т (ст) - тарифная ставка, соответствующая разряду работы, Н (вр) - норма времени для выполнения работы.

Общая заработная плата работника определяется путем умножения сдельной ставки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. В рамках системы сдельной оплаты работнику выплачивается бонус за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы сверх заработка по прямым сдельным ценам.

Как правило, устанавливаются не более двух-трех основных показателей и условий для бонусов. Поэтапно прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке выше нормы - по более высоким ставкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных ставок в зависимости от уровня перевыполнения определяется по специальной прогрессивной шкале. Такая система оплаты труда обычно применяется в работах, связанных с разработкой новых технологий, и вводится временно. Система косвенной сдельной оплаты труда в основном используется для работников, выполняющих техническое обслуживание и вспомогательные работы (водители транспортных средств, монтажники, ремонтники и т. д.). Размер их заработка напрямую зависит от результатов деятельности обслуживаемых работников основного подрядчика. Непрямая сдельная ставка рассчитывается с учетом норм производства обслуживаемых работников и их количества. Система сдельных аккордов предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всех работ определяется исходя из действующих норм и цен на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Временная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке, присвоенной категории работника. Временная заработная плата делится на простую временную заработную плату, временной бонус и заработную плату с нормализованным заданием. При использовании простой системы оплаты труда, основанной на времени, заработок работника рассчитывается как произведение почасовой (ежедневной) ставки заработной платы работника определенной категории на количество времени, отработанного в часах (днях). В рамках системы временных бонусов премия устанавливается в процентах от тарифной ставки за перевыполнение установленных показателей и условий бонуса. Бонусные условия могут включать бездефектное производство продукции, экономию материалов, инструментов, смазочных материалов и т. д. Система начисления заработной платы используется в основном для руководителей, специалистов и сотрудников. Заработная плата является абсолютной суммой заработной платы и устанавливается в соответствии с должностью.

В последнее время повсеместно используется повременная заработная плата со стандартизированным заданием или сдельная заработная плата. Работник или бригада устанавливают состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на оплачиваемой работе с соблюдением требований к качеству продукции.

Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда в системе премирования следует использовать показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (оперативных, комплексных), выработки (времени) и работы с меньшим числом и т. д. работников, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно установить премиальные показатели, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основное производство, снижение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение сроков капитального ремонта, коэффициентов технической готовности и т. д.

Принимая во внимание потребности рынка (спрос) или потребности предприятия при выполнении внутреннего задания, бонусные показатели (условия) должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждый бонусный индикатор (показатель премирования) также должен соответствовать установленной сумме бонуса. Таким образом, по-видимому, для увеличения объемов производства, увеличения производительности труда, прибыли, снижения себестоимости или повышения качества продукции (работ, услуг) должна быть установлена премия для каждого процента (пункта) улучшения соответствующего показателя по сравнению с достигнутым, нормативным или другим уровнем.

Сила бонусных показателей определяется путем сравнения (коэффициента, соотношения) достигнутого уровня с уровнем предыдущего периода, установленным заданием, или средним значением, достигнутым ранее или исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовый). Индикаторы напряженности должны влиять на размер бонуса - чем выше напряженность работы, тем больше размер бонуса и наоборот.

В состав премируемых работников по тем или иным показателям следует включать как работников, непосредственно влияющих на их изменение, так и способствующих этому, дифференцируя соответствующим образом размер их премий.

Частота премирования (за месяц, квартал, год) определяется характеристиками организации производства и труда, характером продукции (работ, услуг), наличием соответствующих данных в современных формах бухгалтерского учета и отчетности, и другие факторы. Так, текущие бонусы за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия, руководителей, специалистов и работников могут начисляться ежемесячно или ежеквартально, если показатели оплаты труда определяются на основе квартальных отчетов, для работников, как правило, ежемесячно. В то же время возможны более длительные периоды бонуса, по результатам которых начисляется бонус за основные результаты труда.

Бонусы работникам за основные результаты их труда должны быть индивидуальными, если каждый из них выполняет работу самостоятельно или требует специальных навыков (в этих случаях условия и размер бонуса определяются профессией или видом работы, они начисляются на базовый оклад) и коллективные, используемые для создания заинтересованности работников в общих конечных результатах работы команды.

 

В условиях организации и вознаграждения бригады бонус может начисляться:

● за сдельную оплату - на сдельную заработную плату команды (команды);

● в случае работы по времени - за заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если команда работает с меньшим числом, чем установлено заданием, то коллективный бонус рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативного, а не фактического количества. В этом случае рабочие премии будут выше, что представляет интерес для них при работе с меньшим числом.

 

Коллективные бонусы можно успешно комбинировать с индивидуальными, например, для экономии энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличения выхода готовой продукции и т. д.

Если размер премий для работников установлен в процентах от тарифной заработной платы, то для то для ИТР и служащих - в процентах от официальной заработной платы или в абсолютном выражении. Они могут быть установлены в долях (процентах) от суммы экономии материальных ресурсов. Важно, чтобы показатели были понятными и реальными. Должны быть предусмотрены условия для дополнительных стимулов и для лишения (полностью или частично), например, для производственных упущений, нарушений трудовой дисциплины и т. д.

В реальных условиях переходного периода к рынку, характеризующемуся социальной нестабильностью, спадом и нестабильностью производства, безработицей и другими негативными явлениями, предприятия сталкиваются с риском игнорирования надбавок за условия труда, что требует установления минимальных гарантированных надбавок и надбавок в отраслевые тарифные соглашения. Исключением являются типы отраслей, где повышенная оплата за условия труда включена в тарифные ставки или где применяются коэффициенты, которые их повышают.

В качестве материального стимулирования на предприятии следует использовать следующее:

● Повышение уровня дополнительных бонусных выплат;

● Внедрение ежемесячной или ежеквартальной системы премиальных выплат, определяемой как процент от себестоимости продаж - для сотрудников, которые могут влиять на продажи;

● Выплата ежеквартальных бонусов за отсутствие сбоев в снабжении производства и упаковке складов готовой продукцией;

● Разовые платежи за участие в разработке отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т. д.);

● Бонусная выплата - ежегодное вознаграждение по результатам работы с учетом изменений в продажах.

Для повышения качества труда могут использоваться системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, компенсации за ущерб, нанесенный предприятию в результате краж, брака, невыхода на работу.

В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда работников, улучшения качества продукции, сокращения брака предлагается, чтобы предприятие доработало положение о бонусных выплатах работникам.

 

Необходимо информировать работников в письменной или устной форме о претензиях по качеству их работы, производить премирование на основании окончательной оценки качества работы и начислять (или не начислять) премию по итогам работы за месяц.

Предлагается премировать следующих работников:

● Работники со сдельной заработной платой - за сдельную заработную плату по утвержденным ставкам за фактически выполненный объем работ.

● Работники с временной заработной платой - зарабатывать деньги по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в отчетном периоде.

● Работники, отработавшие смены в праздничные и сверхурочные часы бонус начисляется на заработную плату по единым сдельным расценкам и по единой тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

● Бригады с системой временного вознаграждения, которые утвердили плановый почасовой тарифный фонд бригады, если фактический тарифный фонд превышает плановый, бонус работникам бригады уменьшается на сумму превышения.

● Премия начисляется на виды платежей, надбавок, надбавок к окончательной оценке в следующих размерах.

 

Предлагается лишать премии тех работников, которые:

● Совершили прогулы без уважительной причины;

● Отсутствовали на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

● Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения;

● Совершили хищение продукции на предприятии или способствовали совершению хищения.

 

Предлагаемые изменения в системе премирования работников предприятия имеют следующие преимущества:

 

- повышение качества и экономических показателей деятельности предприятия;

- повышает материальную заинтересованность работников в труде;

-сокращение брака, а также отсутствие рабочих на рабочем месте без уважительной причины.

 

Предлагаемые методы повышения заработной платы и материального стимулирования позволят:

1. Создать необходимые условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

2. Расширить права и повысить ответственность предприятий и подразделений за стимулирование эффективности труда в новых условиях ведения бизнеса, совершенствование управления, ужесточение бухгалтерского учета и переход на принципы самофинансирования, основанные на внедрении стабильных экономических стандартов.

3. Ориентировать систему морального и материального стимулирования на конкретное повышение качества продукции тракторостроительного направления и других выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала объединения, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

4. Усилить заинтересованность работников объединения в мобилизации имеющихся резервов производства, повышения ответственности за ухудшение в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.

Все это позволит предприятию замотивировать сотрудников к улучшению качества работы, следовательно, улучшить положение дел на рынке сбыта продукции. Материальные поощрения и наказания имеют большое влияние на работников любого предприятия, так как деньги являются главным мотивирующим к работе фактором.