Рекомендации по совершенствованию отбора и профессиональной адаптации персонала ОАО «торопецкий Агропромснаб»

На основании результатов анализа отбора персонала ОАО «Торопецкий Агропромснаб» предложены следующие рекомендации и мероприятия по его совершенствованию:

Рекомендация 1. Главному бухгалтеру ОАО «Торопецкий Агропромснаб», ответственному за отбор персонала необходимо углубить свои знания и навыки в этой области.

Мероприятие. В качестве мероприятия по реализации данной рекомендации предлагается направить главного бухгалтера на курсы повышения квалификации по обучению современным технологиям отбора персонала. Это позволит главному бухгалтеру более глубоко освоить технологии отбора персонала и повысить соответственно эффективность отбора.

Рекомендация 2. Для совершенствования показателя оценки деловых качеств персонала в процессе отбора предлагается разработать для всех категорий сотрудников ОАО «Торопецкий Агропромснаб» (руководителей, специалистов, рабочих) карты профессиональных компетенций.

Мероприятие. При разработке карты компетенций в ОАО «Торопецкий Агропромснаб» предлагается все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).

Рекомендация 3. Совершенствование показателя оценки профессионализма при отборе кандидатов на соответствующие вакантные должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».По сравнению с другими показателями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми сотрудник будет взаимодействовать.

Мероприятие. Ввести обязательное тестирование на профессиональную пригодность всех сотрудников организации. и предлагается разработать для всех категорий и специальностей тесты на профессиональную пригодность для выполнения конкретных функциональных обязанностей.

Рекомендация 4. Совершенствование показателя оценки морально-психологических качеств при отборе кандидатов на вакантные должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

Мероприятие. Разработать алгоритм определения показателя оценки морально-психологических качеств при отборе кандидатов на вакантные должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

 Рекомендация 5. Совершенствование системы оценок кандидатов на вакантные должности.

Мероприятие. Разработать систему оценок кандидатов на вакантные должности, которая включает в себя четыре уровня и систему оценки эффективности процесса отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

Система оценки кандидатов подразделяется на следующие уровни:

1. Высокий. У кандидата на замещение вакантной должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб», нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

2. Базовый. У кандидата на замещение вакантной должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб», имеется много сильных качеств и не имеется серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3. Пороговый. У кандидата на замещение вакантной должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб»   сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

4. Ниже порогового.У кандидата на замещение вакантной должности ОАО «Торопецкий Агропромснаб» имеется ряд серьезные недостатки, ставящие под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Таким кандидатам отказывают в приеме на работу.

На основании результатов анализа профессиональной адаптации ОАО «Торопецкий Агропромснаб» предложены следующие рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию:

Рекомендация 1. Разработать положение в ОАО «Торопецкий Агропромснаб»  о наставничестве для новичков.

Рекомендация 2. Разработать программу максимума и минимума адаптационных процедур для нового сотрудник в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

Рекомендация 3. Разработать путеводитель по профессиональной адаптации для новых сотрудников в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

Рекомендация 4. Совершенствование работы вспомогательных служб ОАО «Торопецкий Агропромснаб» в направлении подготовки рабочего места для адаптации нового сотрудника.

Рекомендация 5. Для каждого нового сотрудника, назначенный наставник составляет план его адаптации на первый день, который приведен в приложении 4. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из списка лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Основной задачей при отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Основными принципами отбора персонала являются: достижения наивысшей степени объективности, необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности, структурированная форма интервью; концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть и процессе интервью, побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе»;

Результат отбора - выявление кандидатов, систематичность наилучшим образом подходящих для данной организации; потенциальная имитация, систематичность, обеспечение равных возможностей занятости.

Критериями отбора и оценки выступают конкретные деловые и личностные качества, соответствующие требованиям деятельности.

Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, можно выделить следующие: валидность, полнота,надежность, необходимость и достаточность критериев.

Показатель отбора выступает в роли выраженности критерия, то есть позволяет качественно и количественно фиксировать выраженность конкретных деловых и личностных качеств. Показатель выступает по отношению к критерию как частное к общему. Критерий более стабилен, показатели - динамичны.

В ОАО «Торопецкий Агропромснаб» преобладают работники со стажем до 10 лет, их доля составляет примерно 46 % от общей численности персонала. Доля работников со стажем от 15 до 20 лет составляет примерно 34 % зрелого возраста (40-50 лет) и составляет примерно 16 % от общей численности сотрудников, а удельный вес работников равен старше 50 равен примерно 5 %.

По уровню образования ОАО «Торопецкий Агропромснаб» на 2018 год специалисты со средне - специальным и высшим образованием составляли основу организации. Их доля в общей численности работников была около 80 %.

Процесс отбора персонала в ОАО «Торопецкий Агропромснаб» в целом соответствуют классической схеме отбора и требованиям к персоналу, но есть и недостатки в этой области, которые необходимо устранять.

На основании результатов анализа отбора ОАО «Торопецкий Агропромснаб»предложены следующие рекомендации по ее совершенствованию:

Рекомендация 1. 1. Главному ОАО «Торопецкий Агропромснаб», ответственному и занимающегося отбором персонала необходимо углубить свои знания и навыки в этой области.

 Рекомендация 2. 2. Для совершенствования показателя оценки деловых качеств персонала в процессе отбора предлагается разработать для всех категорий сотрудников ОАО «Торопецкий Агропромснаб» (руководителей, специалистов, рабочих) карты профессиональных компетенций.

 Рекомендация 3. 3. Совершенствование показателя оценки профессионализма при отборе кандидатов на соответствующие вакантные должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

 Рекомендация 4. 4. Совершенствование показателя оценки морально-психологических качеств при отборе кандидатов на вакантные должности в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

 Рекомендация 5. 5. Разработать систему оценок кандидатов на вакантные должности, которая включает в себя четыре уровня и систему оценки эффективности процесса отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

На основании результатов анализа профессиональной адаптации ОАО «Торопецкий Агропромснаб»предложены следующие рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию:

Рекомендация 1. Разработать положение в ОАО «Торопецкий Агропромснаб»  о наставничестве для новичков.

Рекомендация 2. Разработать программу максимума и минимума адаптационных процедур нового сотрудник в ОАО «Торопецкий Агропромснаб».

Рекомендация 3. Разработать путеводитель по профессиональной адаптации новых сотрудников в ОАО «Торопецкий Агропромснаб»

Рекомендация 4. Совершенствование работы вспомогательных служб ОАО «Торопецкий Агропромснаб» в направлении подготовки рабочего места для адаптации нового сотрудника.

Рекомендация 5. Для каждого нового сотрудника, назначенный наставник составляет план его адаптации на первый день.