Решение ситуационных задач: «Разрешение трудовых конфликтов»

Головина Кристина

Группа

Практическая работа № 6

28.04.20

 

ОП.02 Экономические и правовые основы производственной деятельности

Практическая работа 6.

Решение ситуационных задач: «Разрешение трудовых конфликтов»

Цель работы: Решение ситуационных задач: «Разрешение трудовых конфликтов»

ЗАДАНИЕ:

1) рассмотреть задачи и определить верный или неверный ответ дан, если неверный, то предложить свой вариант.

Задача1 Мой Ответ: Причина конфликта в том, что подчинённый начал критиковать начальника, это неуважительно и тем более неуместно критиковать того, что нанял тебя на работу. Подчинённый должен вежливо объяснить начальнику в чём он не прав, побеседовать, решить эту ситуацию и прийти к общему решению.

Задача2 Мой ответ: Руководитель должен проверить работоспособность специалиста, и если он не справляется со своей работой, то либо понизить его в должности, либо уволить.

Задача3

Мой ответ: Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ). В то же время законодатель не установил перечня уважительных причин, поэтому уважительность той или иной причины определяется КТС самостоятельно. При этом нахождение в командировке и на лечении не позволило работнику обратиться в КТС в установленной срок. Решение КТС является важным процессуальным документом, поэтому к содержанию и порядку его принятия законом предъявляются достаточно жесткие требования описанные ст. 388 ТК РФ. В решении указываются: наименование организации либо Ф.И.О. работодателя – индивидуального предпринимателя (если спор рассматривается КТС структурного подразделения – его наименование); Ф.И.О., должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника; дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; существо спора;

Ф.И.О. членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования. Решение КТС состоит из четырех частей: вводной – в ней отражаются наименование организации либо Ф.И.О. работодателя – индивидуального предпринимателя, наименование структурного подразделения, Ф.И.О., должность, профессия или специальность работника, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; описательной – она содержит существо спора, требования работника (его представителя), доводы работодателя, пояснения других лиц, принимавших участие в заседании; мотивировочной – она отражает установленные в ходе заседания обстоятельства и доказательства, на которых основывает свои выводы КТС, а также ссылки на нормативные правовые акты, которыми руководствуется комиссия; резолютивной – в ней излагается существо решения КТС и указываются результаты голосования. Следует отметить, что эта часть решения должна содержать четкие и юридически корректные формулировки со ссылками на нормы действующего законодательства, нормативных правовых и иных актов, которыми руководствовалась комиссия. Требования, предъявляемые к работодателю, излагаются в категорической форме. Для справки При внутреннем переводе меняются условия трудового договора, а значит должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, подтверждающее согласие сторон о внесении изменений в условия труда. Без согласия работника возможен его перевод на другую работу по инициативе работодателя на срок не более 1 месяца в случаях указанных в ч. 2 ст. 72 ТК РФ

Задача 4

Инженеру научно-исследовательского института Громову два месяца не выплачивали заработную плату. Громов приостановил работу до выплаты задержанной суммы, известив об этом директора института. На следующий день после того, как Громов подал заявление о приостановлении выполнения своих трудовых обязанностей, директор издал приказ об увольнении Громова по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК (прогул). Громов пытался объяснить, что имел право не выходить на работу до выплаты ему причитающейся заработной платы, однако его просто-напросто ознакомили с приказом об увольнении. Правомерны ли действия директора института? В какой орган может обратиться Громов с требованием о защите своих трудовых прав? Ответ:

Действие директора института не правомерны, так как в соответствии со статьей 142 ТК РФ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Громов имел право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, так как прошло более 15 дней, а именно 2 месяца. Громов должен обратится к мировому судье

Задача 5

Мой ответ: Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ). В то же время законодатель не установил перечня уважительных причин, поэтому уважительность той или иной причины определяется КТС самостоятельно. При этом нахождение в командировке и на лечении не позволило работнику обратиться в КТС в установленной срок. Решение КТС является важным процессуальным документом, поэтому к содержанию и порядку его принятия законом предъявляются достаточно жесткие требования описанные ст. 388 ТК РФ. В решении указываются: наименование организации либо Ф.И.О. работодателя – индивидуального предпринимателя (если спор рассматривается КТС структурного подразделения – его наименование); Ф.И.О., должность, профессия или специальность обратившегося в КТС работника; дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; существо спора; Ф.И.О. членов КТС и других лиц, присутствовавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования. Решение КТС состоит из четырех частей: вводной – в ней отражаются наименование организации либо Ф.И.О. работодателя – индивидуального предпринимателя, наименование структурного подразделения, Ф.И.О., должность, профессия или специальность работника, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; описательной – она содержит существо спора, требования работника (его представителя), доводы работодателя, пояснения других лиц, принимавших участие в заседании; мотивировочной – она отражает установленные в ходе заседания обстоятельства и доказательства, на которых основывает свои выводы КТС, а также ссылки на нормативные правовые акты, которыми руководствуется комиссия; резолютивной – в ней излагается существо решения КТС и указываются результаты голосования. Следует отметить, что эта часть решения должна содержать четкие и юридически корректные формулировки со ссылками на нормы действующего законодательства, нормативных правовых и иных актов, которыми руководствовалась комиссия. Требования, предъявляемые к работодателю, излагаются в категорической форме. Для справки При внутреннем переводе меняются условия трудового договора, а значит должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, подтверждающее согласие сторон о внесении изменений в условия труда. Без согласия работника возможен его перевод на другую работу по инициативе работодателя на срок не более 1 месяца в случаях указанных в ч. 2 ст. 72 ТК РФ

 

 

2.Ответить письменно на вопросы:

I Вариант (Фамилия А-К)- №1,4,6,7,8,11,12,13

II Вариант (Фамилия Л-Я)- №2,3,5,7,9,10,13,14

 

Первый вариант вопросов:

1.Дайте характеристику трудового конфликта.

4. Какая взаимосвязь между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения?

6. Что несет в себе позитивного трудовой конфликт?

7. Какие вы знаете объективные и субъективные причины трудовых конфликтов?

8. Раскройте причины трудовых конфликтов исходя из типов противоречий.

11. Расскажите о факторах, обусловливающих трудовой конфликт.

12. Охарактеризуйте конкретные модели разрешения трудового конфликта.

13. Опишите основные типы разрешения трудового конфликта

 

Ответы на вопросы:

1) Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений

между индивидами и группами работников.

 

Конфликтная ситуация возникает, если:

 

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

- противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или напротив, они непонятны;

- противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

 

Возникновение трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается.

4)   1.Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности. Он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же работник в этом плане переживает конфликт безболезненно, безразлично, готов конфликтовать часто.

2.Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой "более свободен", уделяет много внимания конфликтности, конфликт >10жет быть даже одним из занятий на рабочем месте.

3.Хороший работник "нуждается" в конфликтах, так как он принципиально относится к организации труда. Плохому конфликты в этом смысле «не нужны».

 

6) Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта:

- информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

- социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

- нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

- инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт "наконец то" официально признается какая-то проблема).

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям.

7) Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения конфликтности, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные "антагонистические" и "неантагонистические" организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить, как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

8) · Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве.

· Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых, трудно изучаемых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности, что создает вероятность пересечения целей. Наблюдения практиков показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие (или якобы бездействие) одних по сравнению с другими. К конфликтам приводят несбалансированность функций, их дублирование, отсутствие своевременной взаимной информации, культуры и опыта взаимодействия и многое другое.

· Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт.

11)

а) конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

б) еще не велики разрушительные последствия конфликта;

в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше.

 

12)

 1.Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2.Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности "выиграть" конфликт — как более слабые.

3.Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать, таким образом, возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4.Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся "новые ресурсы", если проблема конфликта "сталкивается" на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Категория типа отражает процесс разрешения трудового конфликта с точки зрения взаимосвязи конфликтующих сторон с окружающей средой.

13)

1.Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2.Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3.Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4.Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению.

5.Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

6.Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7.Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8.Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в его условиях.

Вывод:

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

 1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и тд. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению.