Собеседование (интервью)

Личное собеседование является основным методом оценки и отбора при приёме на работу. Оно может различаться по целям (предварительное, ознакомительное, отборочное), составу участников (с одним интервьюером, с двумя или несколькими одновременно), этапности и месту проведения (собеседование в кадровой службе, в отделе, с руководством компании). Естественно, что у каждой разновидности собеседования есть свои особенности и приёмы. В силу особой важности при приёме на работу тема «собеседование» более подробно рассмотрена в отдельной теме.

Опрос экспертов

Для того чтобы сделать правильный выбор работника, нередко проводится опрос людей, которые хорошо знают кандидата: бывших коллег по работе, родственников, соседей по месту жительства, преподавателей и т.д. Опрос может проводиться как по телефону, так и в личной беседе. Принято опрашивать экспертов, которых указывает кандидат, как лиц, которые могут дать рекомендацию. Нередко также инициативу при выборе экспертов проявляет сторона, проводящая испытания. В связи с этим стоит позаботиться о том, чтобы оставить благоприятное впечатление о себе у преподавателей, бывшего начальника и коллег, а также о составлении перечня авторитетных лиц, которые могут дать положительные отзывы.

        

Тестирование

Цель использования стандартизованных методов испытания - тестов - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовность к обучению, интеллектуальные способности, самооценка, внутренняя конфликтность, профессиональная компетентность и т. д. Такая диагностика не заменяет другие методы оценки человека, а дополняет их, так как позволяет определить уровень его развития и потенциал, сопоставить индивидуальные результаты с общими и групповыми нормами, а также с критериями оценки персонала организации. На сегодняшний день в практике отбора персонала чаще всего используются следующие группы диагностических тестов:

- Тесты оценки интеллектуальных и познавательных способностей человека.

- Аппаратные методики, направленные на изучение психофизиологических особенностей человека, свойств нервной системы, времени реакции и пр., а также характеристик отдельных познавательных процессов.

- Типологические и характерологические тесты- опросники, дающие возможность оценить личностные свойства человека.

- Проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нём.

- Квалификационные тесты оценки уровня профессиональных знаний и навыков.

В большинстве случаев отбора на вакансию подходящих кандидатов используется определённая последовательность тестирования.

На первом этапе используются тесты, выявляющие явные противопоказания, включая медицинские; психофизиологические показания для профессий, связанных с риском и высокой психофизиологической нагрузкой; базовую ориентацию в профессиональной области. В ряде случаев при тестировании кандидатов на первом этапе специально применяются упрощённые задания для отсева претендентов, не способных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. При выполнении заданий к данной теме вы сможете познакомиться с примерами из подобных тестов.

На втором этапе чаще всего используются тесты и задания на изучение потенциала профессионального роста, включая общий интеллект, тесты способностей и готовности к выполнению деятельности, на которую проводится отбор.

На третьем этапе выясняются личностные черты и мотивы, дающие картину склада личности человека. Исследование личных черт и мотивов важно в тех случаях, когда успешная работа в организации зависит от корпоративного стиля, от совместимости людей, собранных в команду, и т. д.

Групповая работа

Групповая работа моделирует ситуации коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи.

Исходные принципы использования групповых упражнений:

- поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

- специфика организационной культуры и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

- коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними (коммуникативными) средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действия внутри неё.

Создание условий для проявления составляющих и для оценки эффективности внутренних средств деятельности составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках; иногда применяются технические средства записи: аудио- и видео-аппаратура. Возможно использование взаимооценки участников с использованием специальных бланков.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативно-организационные навыки участников, способность к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении - организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей.

Чаще всего в качестве групповых упражнений используются мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

Групповая дискуссия - это процедура, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты её решения и принять совместное решение по выходу из неё. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что даёт достаточную свободу как для продвижения в содержании (игровое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, генератор идей, критик).

Мозговой штурм - это техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников, зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов её решения. Режим работы участников задаётся инструкцией, запрещающей критику собственных и чужих предложений и ориентирующей на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

По сравнению с другими методами групповая работа обладает большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ещё одна важная особенность групповых упражнений – они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, т.е. такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своём поведении.

Организационно-управленческая игра является особым видом диагностической процедуры. В игре происходит моделирование особой управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных её частей. Диагностическая цель игры - получение результатов, которые могут быть использованы организацией и её членами для дальнейшей работы. В игре происходит создание некоего ценного для организации продукта (в виде плана развития политики, стратегии и тактики организации). Участники имеют возможность осознать при помощи общего категориального аппарата свои собственные цели, интересы, позиции, роли.

В ходе групповой работы формулируются и сплачиваются вокруг реальной содержательной работы управленческие команды, которые интенсивно осваивают нормы и процедуры корпоративного управления. Организаторы игры руководствуются последовательным соблюдением принципов самодеятельности, самоопределения, самоорганизации и саморазвития.

Фиксация результатов осуществляется в игре на специальных бланках в соответствии с системой критериев, дополняется самодиагностикой участников благодаря моментам игровой рефлексии. Эффективность действий участника оценивается не только и даже не столько наблюдениями, сколько коллегами и самим участником, поскольку его действия (высказывания, предложения, решения) очевидным образом влияют на ход процесса игры и их смысл ясен всем игрокам. Таким образом, не только существенно повышается точность игровой оценки, но и задаётся направление индивидуального самосовершенствования участника и его встраивание в общую схему взаимодействий в управленческой команде.