2020-05-21
367
Испытания при приеме не работу
Целью проведения испытаний при приёме на работу является оценка соответствия работника вакантной должности (рабочему месту), а также отбор наиболее подходящих кандидатов.
Традиция проведения испытаний при приёме на работу имеет глубокие исторические корни. Существуют данные о проведении отбора на элитные должности ещё 4-5 тысяч лет назад на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). Например, в Египте был жёсткий отбор в школу чиновников, готовящую касту государственных служащих, по умственным способностям и задаткам, знаниям и умениям, физическому здоровью и т. д. К началу нашего века сформировалась сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников. Основой зачисления чиновника на службу стали не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качества ума и интеллектуальные способности. Широкое распространение получили различные методы испытаний в период расцвета Древней Греции, чему в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей Аристотеля и Платона, которые впервые в истории попытались систематизировать критериии качества, необходимые для различных профессий. В средние века также известно немало примеров применения различных способов поиска, отбора и оценки кандидатов.
О популярности проведения испытаний в настоящее время свидетельствуют данные, приведённые в работе Х. Зиверт «Подготовка к тестированию. Как преодолеть тесты на профессиональную пригодность»: «Каждую секунду в ФРГ тестируются или анализируются устно или письменно шестьдесят человек». Как показывает анализ современной практики, в России возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту «мозговых атак», дискуссий по проблеме и т. п. В то же время продолжают использоваться широко известные индивидуальные технологии, такие как собеседование, тестирование, анкетирование, оценка по реферату и т. д.
В реальной ситуации трудоустройства может быть предложена определённая комбинация методов. Комбинирование различных оценочных процедур в единую структуру зависит от целей и задач оценки, а также конкретной должности.
Наиболее часто используемые методы в практике оценки персонала на сегодняшний день представлены в таблице 1.
Методы оценки кандидатов при приеме на работу
Таблица 1
| Название метода | Краткое описание метода | |
| 1. | Биографический (источниковедческий) | Анализ кадровых данных, автобиографии, характеристики, резюме, анкеты «Сведения о кандидате», рекомендательных писем. |
| 2. | Собеседование (интервью) | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения данных о человеке. |
| 3. | Анкетирование | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. |
| 4. | Опрос экспертов | Опрос людей различных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, преподаватели, коллеги, подчиненные, родственники). |
| 5. | Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологических и психофизиологических особенностей личности с помощью специальных тестов. |
| 6. | Групповая работа | Выполнение групповых упражнений (в форме групповой дискуссии, ролевых и организационно-деятельностных игр), моделирующих ключевые моменты деятельности, в которых проявляются и могут быть оценены имеющиеся у кандидата профессионально-значимые качества. |
| 7. | Пробная работа | Включение кандидата в реальную деятельность организации на условиях испытательного срока. |
| 8. | Профессиональная проба | Проведение испытания в форме экзамена, зачёта, выполнение практического задания, защиты бизнес-плана, проекта и т.п., направленного на оценку (контроль) профессиональных знаний и умений, предусматривающих предварительную подготовку оцениваемого по определённой дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экспертной комиссией. |
| 9. | Медицинская экспертиза | Оценка физического и психического здоровья кандидата. |
Биографический (источниковедческий) метод
Данный метод включает анализ письменных источников о кандидате: кадровые данные, автобиография, резюме, рекомендательные письма и т. д., позволяющий работодателю составить достаточно полное представление о кандидате. Практика показывает, что основное внимание при анализе предоставленных кандидатами документов сосредотачивается наследующих позициях:
Биографические сведения: место рождения, сведения о семье и т.д. Знание этих сведений позволяет сделать определённые предположения о кандидатах. Например, считается, что дети из семей военных часто плохо адаптируются в новых условиях. Им так часто приходилось в детстве менять дом, друзей, школы, что перемены вызывают у них страх и чувство незащищённости. А бывает и наоборот, кочевая жизнь их так закаляет, что любые перемены им нипочём. Нестабильность воспринимается ими как норма жизни, и они оказываются наиболее подготовленными к изменчивым условиям нашей экономики. Наличие или отсутствие братьев и сестёр позволяет сделать некоторые предположения о личностных особенностях. Младшие дети больше нацелены на достижения и успех. А у старших, как правило, лучше развиты лидерские качества, они легче находят взаимопонимание с людьми. О многом говорит порядок перечисления членов семьи. Например, если женатый мужчина сначала даёт сведения о родителях и лишь на третьем месте указывает жену, это может говорить о его несамостоятельности.
Место проживания. Работодателя может интересовать, является ли соискатель независимым, чтобы снять квартиру, или её оплачивает кто-то другой, и хватит ли заработной платы, чтобы её оплачивать, или ему придётся искать дополнительные источники дохода.
Образование. Работодателя часто интересует, как человек выбирал профессию: шёл по стопам родителей, выбирал учебное заведение, где наименьший конкурс, или, наоборот, престижное образовательное учреждение. Если не удалось пройти конкурс с первого раза, то повторял ли он попытку или решил не ломать копья о неприступную стену и получить ту же профессию в другом учебном заведении. А может, вообще после неудачи решил не рисковать и нашёл себя в чем-то другом. В фокус анализа нередко попадает также путь, который выбирает человек для своего образования- краткосрочные курсы недалеко от дома или более качественное образование при профильном образовательном учреждении.
Опыт работы. Для работодателя важно понять, когда началась трудовая жизнь. Некоторые начинают работать уже в процессе обучения, другие только после его окончания. Одни перебиваются случайными заработками, другие пытаются найти что-то непосредственно связанное с будущей профессией. При анализе опыта работы особое внимание обращают на изложение круга обязанностей - что выдвигается на первый план, о чём упоминается вскользь, как излагается круг обязанностей - сумбурно или последовательно. Следующий важный момент - причины смены работы: человек уходит внезапно, не подыскав себе другого места, и поэтому есть некоторые перерывы между работами, или предусмотрительно готовит свой переход. Что собой представляет каждая новая работа? Какой карьере отдаётся предпочтение?
Хобби. Часто в анкетах встречается стандартное перечисление увлечений - «джентльменский набор» современного человека: шейпинг, теннис, бассейн, ночные клубы. Можно смело утверждать, что автор стремится следовать за модой и, вероятно, жертвует собственными увлечениями ради приобщения к определённому кругу. Прозрачно проглядывает стремление выглядеть светским человеком в глазах окружающих и лёгкий намёк на экстравагантность. И, вероятно, в данном случае следует прояснить, не является ли работа ещё одним средством создания имиджа современного делового человека. Многочисленные увлечения боевыми искусствами (карате, самбо, единоборства и пр.) отнюдь не являются доказательством силы личности, скорее свидетельствуют о слабости и желании решать спорные вопросы с позиции силы. Увлечение футболом, хоккеем, волейболом может говорить об умении работать в команде и, вероятно, о стремлении разделить ответственность с другими. Рыбалка, фотография, коллекционирование позволяют сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение. Экстремальные виды спорта: альпинизм, парусный спорт, мотогонки - притягивают стрессоустойчивых, склонныхк рискованным ситуациям и достаточно самостоятельных людей.
Читая анкету, работодатель может также обратить внимание на разные «мелочи»: как человек отвечает на вопросы (полно или ограничивается только минимумом), следует инструкции или привносит в неё собственные изменения, может ли уместить сведения в отведённые графы или текст расползается по полям.
При изучении различных источников у работодателя постепенно складывается образ человека: как он решает проблемы, какие цели ставит и как их добивается — настойчиво преодолевает препятствия или ищет обходные пути, самостоятельно принимает решения или старается найти поддержку у близких.
