Тема: Эффективность кадрового менеджмента

 

План:

1. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

2. Эффект от управления персоналом.

 

1.Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

       Оценка эффективности управления в организации помогает понять сильные стороны и недостатки, соответствие изначальному плану, приводит ли деятельность к достижению запланированных результатов и какие изменения необходимо внести в процесс функционирование организации, чтобы сделать её более эффективной.

       Информация, полученная в ходе оценки, позволяет принимать взвешенные, обоснованные решения об организационном развитии. Оценка может быть полезной на различных стадиях функционировании организации. Для проведения оценки управления организацией необходимо определить ее цели и задачи; использовать систематический подход к сбору и анализу информации; четко знать, какие решения руководители должны принять на основании результатов оценки.    Оценки - сложное и дорогостоящее мероприятие.

        Этапы оценочной деятельности:

. Определение цели оценки.

. Определение уже имеющейся в организации информации и выявление информационных пробелов.

. Разработка вопросов, ответы на которые предполагается получить в ходе оценки.

. Определение возможных подходов к структуре (модели) оценки, сбору и анализу данных, новым источникам информации.

. Принятие решения о том, будет ли это внутренняя или внешняя оценка; определение умений и навыков, которые необходимы отдельному эксперту или команде для проведения оценки.

. Составление примерного графика и сметы работ.

       В ходе оценки следует учитывать принципы полезности, выполнимости, соблюдение принципов этичности и законности, точности и достоверности информации.

       Общая схема методики оценки эффективности деятельности (и управления деятельностью) следующая: ЭД = Р/Ц х ЗО/ЗП,

       где Ц - цель деятельности;

         Р - результат деятельности;

             ЗО - оптимальные затраты;

             ЗП - производительные затраты;

            ЭД - показатель эффективности деятельности.

       Используя методологию Р. Акофа и Ф. Эмери, отечественные учёные А. Д. Урсул и А. И. Дронов ещё в середине 80-х годов предложили формулу эффективности деятельности, основанную на учёте четырёх основных параметров деятельности: результативности, целеосуществлённости, объективной значимости и оперативности:

       ЭД = Ц/П х Р/Ц х ТО/ТД х (РП/З - РН/ЗК),

       где ЭД - коэффициент эффективности деятельности;

       Ц - цель деятельности;

       П - потребность, на удовлетворение которой направлена деятельность;

       Р - результат деятельности;

       ТО - оптимальное время для осуществления целевого проекта;

       ТД - действительно затраченное время;

       З - общие затраты;

       РП - общие позитивные затраты;

       РН - общие негативные результаты;

       ЗК - величина отражающая степень негативности результатов и включающая затраченные усилия и ресурсы.

       Данная формула может быть в основе для подготовки методики оценки эффективности любой деятельности.

       Для оценки эффективности можно использовать любой из перечисленных ниже подходов в зависимости от обстоятельств.

       Целевой подход. Основной критерий для оценки эффективности - достижение цели. Применение целевого подхода связано с рядом проблем:

а)достижение цели не является легко измеримым, если организации не производят осязаемой продукции.

б)допускаются попытки достижения нескольких целей, а достижение одной из них затрудняет выполнение других задач.

в)существование общего набора «официальных» целей, на достижение которых направлены усилия всех членов, является спорным.

       Системный подход. Предполагает выделение основных элементов «вход - процесс - выход» в рассматриваемой системе и необходимость её адаптации к условиям системы более высокого уровня, частью которой она является. Любая организация - это часть отрасли, общества и всё чаще - глобальной экономики. Все эти системы предъявляют требования к своим частям. Организации также обязаны удовлетворять требованиям относительно чистоты окружающей среды, обеспечения внутренней стабильности. Организация не может просто ограничится производством продукции и услуг, удовлетворяющих её покупателей. Она обязана действовать таким образом, чтобы были удовлетворены другие важные элементы более крупных систем.

       Многопараметрический подход. Предполагает удовлетворение всех тех работников и их групп, которые участвуют в деятельности организации. Он особое внимание уделяет важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации.

       Модель конкурирующих оценок подразумевает, что управляющие должны выбирать оценки, которые делают акцент на следующих составляющих: 1) жесткий контроль или гибкость и 2) внутренние или внешние факторы. Могут быть определены четыре комбинации этих вариантов:

· руководитель, который ценит жесткий контроль и концентрирует свое внимание на внутренней среде организации, будет стремиться к стабильности и целостности организации;

· руководитель, который ценит контроль и основное внимание уделяет внешней среде, будет стремиться к обеспечению производительности и эффективности использования ресурсов;

· руководитель, предпочитающий гибкость и ориентированный на внутреннюю среду организации, будет стремиться к удовлетворению и развитию работников;

· менеджер, который ценит гибкость и уделяет основное внимание внешней среде, будет стремиться к развитию и конкурентоспособности.

       Согласно модели конкурирующих оценок парадокс заключается в том, что руководители должны производить выбор из того, что внешне напоминает взаимоисключающие оценки. Организации будут отражать приемлемость этих базовых оценок.

2. Эффект от управления персоналом

       Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.

       Так, эффект может найти свое выражение в виде:

- увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело с прямыми количественными составляющими эффекта);

- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения,  благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

       Следует также иметь в виду, что результат может быть промежуточным - изменение количественной характеристики фактора и конечным - следствие влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих, конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.
       Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы. На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный ответ на вопрос о наличии или отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные расчеты, связанные с оценкой эффективности затрат на рабочую силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оценкой результата.

       Суммирование общего результата из частных показателей более предпочтительно, так как позволяет выявить, какие из направлений работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая сумма не будет идентичной той, которая была получена с помощью первого метода, из-за различий в методологии подсчетов, из-за взаимного погашения положительных и отрицательных результатов, повторного счета (ибо факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

       Трудности расчета общего эффекта связаны и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю. Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие - лишь на группу работников.

       Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить "вектор" направленности работ по управлению персоналом. Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности.

       Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.

       Измерение и оценка эффективности является обязательным условием успешного функционирования и развития организации. Оценка эффективности управления персоналом позволяет активно воздействовать на его текущее состояние и тенденции развития, установить размеры и направления изменения, выявлять факторы роста, отслеживать и корректировать состояние системы, составлять планы дальнейшего совершенствования. Чтобы оценить эффективность управления персоналом необходима сложная система учета, сбора информации, прикладных исследований.

       Источники изучения кадров:

- базы данных кадровой службы, личные листки, резюме

- результаты аттестации

- данные социологических исследований

- результаты собеседований

- данные о рынке рабочей силы

- программы обучения

- текучесть кадров

- должностные переводы

- жалобы

       Любая организация должна разработать методологию и систему измерения эффективности, которые должны отражать приоритетные направления управления персоналом.

       Эффективность управления персоналом может рассматриваться в следующих направлениях.

- эффективность системы управления персоналом 

- эффективность кадровых процессов

- эффективность организационной структуры, включая кадровую службу

 - эффективность кадрового состава и кадрового потенциала.

       Одним из средств оценки эффективности является аудит. Аудит помогает оценить насколько успешно осуществляется деятельность по управлению персоналом. Аудиторская проверка позволяет сравнить фактическое состояние управления персоналом с поставленными целями, оценить степень того, насколько организация использует основные подходы к управлению персоналом и насколько они хорошо реализуются. Цель аудита – оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

       Аудит персонала осуществляется на основе принципов: профессионализм, независимость, достоверность, объективность, сопоставимость с международным правом. Аудит в области кадров может осуществляться по след. направлениям:

 - оценка кадрового потенциала, качественных и количественных характеристик персонала;

- диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценки их эффективности.

       Аудит позволяет выявить соответствие кадрового потенциала целям и стратегии развития организации, соответствие деятельности персонала и структур управления существующей нормативно-правовой базе, эффективность кадровой работы, причины возникновения в организации социальных проблем.

 

 

Вопросы для закрепления лекционного материала:

1. Признаки и способы оценки эффективности менеджмента.

2. Анализ кадрового состава и эффективности управления кадрами.

3. Кадровый аудит