Порядок приема на работу

       Порядок приема на работу предусматривает следующие этапы:

· Претендент пишет заявление о приеме на работу в произвольной форме (законодательство не требует обязательного оформления такого заявления).

· Работник знакомится под роспись с локально-нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (например, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о защите персональных данных, положением об оплате труда и премировании и другими), и коллективным договором. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

· Не позднее трех дней с момента фактического начала работы заключается трудовой договор. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя 75 лет. На последнем экземпляре работник делает запись о получении своего экземпляра.

· На основании трудового договора работодатель издает приказ о приеме на работу (унифицированная форма №Т-1). При этом приказ (распоряжение) не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В статье 68 ТК РФ указано, что работодатель обязан ознакомить работника с приказом в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

· Сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку (унифицированная форма №Т-2). Работник под роспись знакомится с заполненной формой №Т-2.

· Делается запись о приеме на работу в трудовой книжке, если работник отработал не менее пяти дней.

7. Вносятся данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

Испытательный срок

При приеме на работу работодатель вправе проверить готовность работника к поручаемой работе. Это возможно с помощью испытательного срока. Установление и результаты прохождения испытания требуют не только грамотного оформления от работодателя, но и юридической осведомленности нанимающегося работника, чтобы не допустить использование своего труда в корыстных целях. Необходимо иметь в виду:

1. Испытательный срок устанавливается только по соглашению работника и работодателя. Согласие сторон записывается в текст трудового договора. Когда работник допущен к работе без письменного оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст.70 ТК РФ).

2. Положение об испытании должно содержаться в приказе о приеме на работу.

3. В случае отказа работника от испытания обязать его или отказать в приеме на работу работодатель не вправе. Иначе это будет рассматриваться как необоснованный отказ в приеме на работу, и у соискателя появится повод для обращения в суд (ст.64 ТК РФ).

4. Испытательный срок устанавливается только один раз и только при приеме на работу до начала работы, а не в какой угодно работодателю период.

5. В трудовом договоре должны быть четкие указания на длительность испытания. По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Исключения:

· для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений - не более шести месяцев,

·  при заключении срочного трудового договора (на срок от двух до шести месяцев) - не более двух недель.

6. В срок испытания включается только время фактической работы.

7. Продление испытательного срока даже по обоюдному согласию сторон не допустимо.

8. Законом определен круг лиц, которым работодатель не вправе устанавливать испытание.