Проблема инноваций в организации

   Психологические проблемы инноваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества.
Крутой перелом при переходе к рыночной экономике, требующий от человека большей индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели - все это встречает немалое сопротивление в сложившихся культурных "моделях" прошлого. Современные социальные процессы протекают крайне быстро и характеризуются тем, что в них самым непосредственным образом участвуют широкие слои населения. Следует отметить, что стабилизация общественной жизни может происходить за счет именно баланса традиций и нововведений, причем преобладание традиций не служит показателем нормального состояния общества, т.к., традиции не будут сохраняться без обновления.

Успешность внедрения инноваций в производственный процесс во многом зависит от понимания роли и значения инновационной деятельности. и внешней средах организации при условии достаточно стабильной ситуации в экономике в целом,позволяет выявить взаимосвязь между организационными и продуктово-технологическими изменениями с учетом целей, интенсивности и масштабов последних.
Кроме этого организационно-управленческие изменения, обеспечивающие новые качества организационных структур управления инновационной деятельностью, как правило, влекут за собой расширение сферы их компетенции и в итоге повышение общего уровня инновационности организации как в сравнении с прежним уровнем, так и в сравнении с конкурентами.

Важным моментом в решении организационных вопросов инновационного менеджмента в организации является выбор конкретного типа организационной структуры управления. Универсальной организационной формы для всех видов инноваций нет. Но в зависимости от сущности и характера определенного новшества можно выбрать наиболее эффективные организационные формы. Выбор будет зависеть от:готовности организации к изменениям;основных тенденций долгосрочной технологической политики;
наличия благоприятной среды для возникновения идей и ресурсной базы для их реализации; степени восприятия состояния внешней среды и быстроты реакции на ее изменения; состояния внутренних и внешних коммуникаций;
климата, способствующего разрешению внутриорганизационных противоречий и конфликтов.

Таким образом, выбор и создание новых организационных форм инновационного менеджмента в организации представляет собой совокупность следующих процессов: формирование системы служб, охватывающей все аспекты инновационной деятельности: определение сферы компетенции этих служб; распределение обязанностей, ответственности и установление межфункциональных взаимосвязей как внутри самой системы, так и с другими подразделениями, прежде всего со службой маркетинга. Одновременно осуществляется распределение конкретных видов работ внутри инновационных служб. Основным признаком, определяющим особенности организации инновационного менеджмента, является профиль деятельности хозяйствующего субъекта.

Важной характеристикой организации управления инновационной деяте ьностью является то, что здесь задействованы практически все функциональные и производственные подразделения организации. С повышением степени их участия активнее протекают инновационные процессы и пропорционально увеличивается конечный эффект производственно-хозяйственной деятельности в целом. Эта зависимость означает, что наиболее рациональной является третья форма организации управления инновационной деятельностью. Специализированные службы, обеспечивающие основное производство внутренними и внешними НИОКР, наиболее эффективны в крупных организациях, обладающих высоким научно-техническим потенциалом и собственной опытно-производственной базой и занимающих лидирующее положение в отрасли.
Как известно, одним из основных этапов инновационного процесса является массовое производственное освоение конкретных нововведений.
Оно обеспечивается несколькими способами:
во-первых, в рамках ранее сложившейся структуры при условии формирования соответствующих специализированных служб, возглавляющих этот процесс
во-вторых, во вновь создаваемых структурах, ориентированных именно на него.

Проблемы могут быть квалифицированны по следующим признакам.

По характеру достигаемых целей — экономические, социальные, организационные, технические.

По степени влияния на производственную систему (глубине) – стратегические, текущие, оперативные.

По степени новизны — стандартные, нестандартные.

По степени определенности процесса решения — программируемые (алгоритмически разрешимые), не программируемые (алгоритмически неразрешимые).
По степени структуризации — с четко определенной структурой, с плохо очерченной.
Состав проблем и их характеристики в значительной мере определяются общей постановкой задачи развития системы. Постановка задачи осуществляется на основе системного анализа и определяется ролью и местом (целевым назначением) системы и ее взаимосвязью с окружающей средой.
При этом в каждом конкретном случае в зависимости от целей исследования определяется связь окружающей среды с рассматриваемой системой по различным признакам.
Изменения в системе управления производятся с помощью трех типов моделей: планов, программ, проектов. Сложились различные подходы к организационному проектированию.

Существует несколько методов,которые применяются при внедрении инноваций:
1. Принудительный метод. Предусматривает использование силы для преодоления сопротивления со стороны персонала.
2.Метод адаптивных отклонений. В рамках этого подхода стратегические изменения происходят путем постепенных незначительных перемен в течение длительного периода. Процессом руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная группа.
3. Управление кризисной ситуацией. Метод может быть использован в ситуации, когда администрация находится в кризисной ситуации.

4.Управление сопротивлением. Если принудительный и адаптивный методы являются крайними мерами проведения изменений, то этот метод промежуточный и может быть реализован в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Продолжительность процесса изменений должна учитывать имеющееся время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности — у адаптивному методу осуществления изменений.
Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий работников.

 Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отношению к нововведениям необходимо исследовать в каждом конкретном случае.
Согласно точке зрения К. Дениса, причины сопротивления персонала организационным нововведениям могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные.
К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь является боязнь потери (полной или частичной) в заработке.
Причинами личностного характера считаются следующие:
а) восприятие критики личных методов работы как обиды; б) боязнь того, что приобретенные навыки окажутся ненужными и будет ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной значимости как участника трудового процесса; г) нежелание расходовать силы на, переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений.
В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание приспосабливаться к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) опасения, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.
По мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация фиксирует антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях высокоэффективной экономической системы, а в отечественных организациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Пригожин считает, что такими причинами, имеющими социально - психологическую окраску, являются: ориентация многих наших работников не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в отечественную технику.⁷
Для того чтобы нововведение было успешным, при его внедрении, по мнению Н. А. Ильиной, необходимо учитывать следующие моменты:
1. Руководитель и члены коллектива должны четко представлять себе, что и когда будет произведено.
2.Должна быть проведена оценка степени готовности коллектива к изменениям и участию в инновациях.
3. Должны соблюдаться условия поэтапности реорганизации.