Понятие об автономии и упорядоченности личностных свойств в организации

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

Психологический контракт представляет собой определенный обмен ценностями и отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться. В связи с этим менеджер должен постоянно следить за тем, чтобы работник и организация продолжали получать то, чего они ожидали друг от друга, т. е. выполнения психологического контракта. В случае равноценного обмена в соответствии с психологическим контрактом можно говорить об идеальном положении: балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае можно рассчитывать на то, что работник будет хорошо относиться к своей работе и будет доволен своими отношениями с организацией. Если же обмен совершен неравноценно, результаты будут совершенно противоположными. У людей, ожидания которых не оправдались, может сформироваться отрицательное отношение к работе, у них может пропасть желание работать усердно, они перестанут считать свою работу лучшей. При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так (как часто и бывает), что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов. Например, некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства. Однако если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках,

сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.

6. Двусторонний характер отношений человека и организации.

Любое взаимодействие человека и организации носит двусторонний характер. Человек своим трудом, своими действиями способствует решению организацией задач, но и организация оказывает влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в самовыражении, формировании личности, устранении беспокойства и т. п. Замечено, что в организациях с нормальными взаимоотношениями, с активной внутренней жизнью люди лучшее защищены от внешних воздействий и работают эффективнее, чем в организациях, пораженных конфликтами.

Воздействие организации на человека имеет много проявлений. Во-первых, происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т. д. Во-вторых, в организации человек получает определенный относительный «вес». Организация не только распределяет задания и роли, но и определяет позицию каждого. В-третьих, организация помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с организацией, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии. В-четвертых, находясь в организации, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. В-пятых, в организации человек в большей мере склонен принимать риск, чем когда он действует один.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования.

Форма воздействия и степень влияния человека на организацию зависят как от его личностных характеристик, так и от характеристик ее членов. Поведение многих людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние: цели, которые он преследует; условия, в которых разворачиваются действия; его возможности и другие факторы. При всем разнообразии факторов поведение каждого человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью.