Тема лекции: Юридические аспекты трудоустройства

В соответствии с 37 статьей Конституции Российской Федерации любой гражданин имеет право на труд и может свободно распоряжаться своими способностями к труду, по своей воле выбирать профессию, и не может быть дискриминирован работодателем вне зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности и т.д.

Следовательно, знание трудового законодательства является необходимым условием успешного трудоустройства специалиста и залогом грамотного построения трудовых отношений с работодателем. В то же время, осознанное владение даже минимумом необходимых юридических знаний дает гарантии надежного трудоустройства, позволяет делать карьеру в организации и, наконец, демонстрирует высокий уровень компетенций самого специалиста.

Незнание элементарных норм трудового законодательства может привести к весьма печальным для наемного работника последствиям. К примеру, некоторые работодатели, стремясь снизить налоговую нагрузку, сознательно допускают так называемое «неофициальное трудоустройство», не гарантирующее работнику получение прав и гарантий, положенных ему в соответствии с законодательством Российской Федерации. Кроме того, неофициальное трудоустройство позволяет полностью контролировать работника, фактически подчиняя его интересы интересам работодателя. С другой стороны, некоторым категориям граждан неофициальное трудоустройство помогает, во-первых, не платить положенные по закону алименты, налоги, сборы. Однако, описанные выше случаи на практике встречаются не так часто.

Рассмотрим более подробно те выгоды, которые получает работодатель при неофициальном трудоустройстве наемных работников. Помимо снижения налоговой нагрузки путем неуплаты налогов в различные внебюджетные фонды (Фонд социального страхования, Пенсионный фонд Российской Федерации), работодатель получает возможность быстрого расторжения отношений с работником после выполнения им запланированного объема работ. Дополнительным источником экономии финансовых ресурсов работодателя выступает и необязательность выплат различных компенсаций работникам.

Согласно действующему законодательству в случае выявления факта неофициального трудоустройства работодатель может быть оштрафован на сумму 50 тысяч рублей, возможно приостановление деятельности предприятия, а также отчисление средств в бюджет в размере 20% на основании постановления налоговых органов. В случае систематического нарушения законодательства возможно наложение штрафа в размере от 100 до 300 тыс. руб. в соответствии с УК РФ, а также лишения свободы на срок до 2 лет.

К сожалению, несмотря на вышеперечисленные санкции, количество компаний, привлекающих наемных работников с последующим неофициальным трудоустройство достаточно велико. Это может быть обусловлено различными причинами, начиная от желания снизить налоговую нагрузку на предприятие, закачивания некомпетентностью руководства организации.

Неофициальное трудоустройство крайне невыгодно для большинства наемных работников, так как, во-первых, лишает их гарантий на получение денежного вознаграждения за выполненный объем работ, во-вторых, лишает наемных работников оплачиваемого больничного листа и отпуска, и, наконец, в-третьих, лишает социальных гарантий, доступных при официальном трудоустройстве на работу.

В то же время, для работников, осуществляющих трудовую деятельность неофициально существует легальная возможность отстаивать свои права. Так, в соответствии со статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязуется заключить трудовой договор с работником не позднее чем через три дня, с момента, когда специалист был допущен к работе. В случае, если работодатель не соглашается сделать трудоустройство работника официальным, последний имеет право обратиться в суд [1].

В данной ситуации наемному работнику придется доказать, во-первых, факт работы в компании работодателя, во-вторых, будет необходимо показать те условия, на которых работник согласился приступить к трудовой деятельности. В качестве достаточно весомых доказательств в данном случае можно использовать расчетные листки, ордера и другие подобные документы, подтверждающие правоту наемного работника.

Помимо обращения в суд гражданин, устроенный неофициально может привлечь налоговую инспекцию и трудовую комиссию. В результате обращения в налоговую инспекцию будет организована проверка, по результатам которой к работодателю будут применены санкции. Аналогичная реакция последует и со стороны трудовой инспекции. Проверка работодателя может быть выездной (в таком случае специалисты налоговой инспекции или трудовой комиссии приезжают в компанию) или возможен вариант приглашения работодателя непосредственно к специалистам уполномоченных ведомств.

После рассмотрения всех недостатков неофициального трудоустройства представляется целесообразным рассмотреть вопрос официального трудоустройства наемных работников. Именно такой вариант трудоустройства является наиболее предпочтительным, особенно для молодых специалистов, только начинающих свой трудовой путь.

Базовыми документами, которые регулируют вопросы трудовых отношений на рынке труда являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, а также коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты и иные государственные нормативные акты (указы Президента РФ, Правительства РФ и т.д.), содержащие нормы трудового права.

Когда работодатель и наемный работник устраивают друг друга, начинается процедура трудоустройства, регламентируемая Трудовым кодексом Российской Федерации. Первое, что необходимо сделать работнику—подготовить заявление о приеме на работу, которое необходимо правильно оформить.

Рассмотрим порядок оформления заявления о приеме на работу более подробно. Оно заполняется на стандартном листе формата А4, в его правом верхнем углу обозначается кому оно адресовано (должность руководителя и название организации), а затем прописываются фамилия, имя и отчество руководителя. После этого необходимо прописать полностью фамилию, имя, отчество заявителя, с указанием домашнего адреса, по которому он прописан. Далее необходимо написать слово «заявление», сделав это с маленькой буквы и после него поставить точку, так как оно является завершающим словом в данном предложении.

Что касается текста самого заявления, то он пишется с красной строки. Слева под текстом ставится дата, а справа—подпись заявителя. Дата заявления может совпадать с датой начала работы в определенной должности, но не может быть позже даты начала работы. После этого заявление проходит необходимую процедуру визирования уполномоченными лицами и процесс оформления документов переходит к новому этапу—этапу заключения трудового договора между наемным работником и работодателем.

Трудовой договор, заключаемый между сторонами, является основой трудовых взаимоотношений между работником и работодателем, письменным подтверждением трудовых отношений. Трудовой договор представляет собой добровольное соглашение, в котором учитываются в равной степени интересы наемного работника и работодателя, он должен соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации. Существуют определенные правила оформления трудового договора, делающие его легитимным. Например, в содержании трудового договора в обязательном порядке должны быть прописаны: место работы сотрудника, его трудовые функции, дата начала работы, порядок оплаты труда, режим рабочего времени и режим отдыха, описаны компенсации за тяжелый труд, подходы к социальному страхованию работника в соответствии с федеральным законодательством. Трудовой договор вводит определённые рамки для работодателя, к примеру, он не может включать в данный документ такие пункты как дополнительные условия для увольнения работника, различные взыскания, не установленные законом и т.д. В то же время в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть прописаны условия по обеспечению охраны труда, компенсационный пакет (отдых на базе рекреационных учреждений предприятия, дополнительный отпуск, льготные путевки в санаторий и т.д.).

Официальное трудоустройство, подкрепленное заключенным трудовым договором, предполагает и так называемый компенсационный пакет работника, включающий в себя дополнительное медицинское страхование (ДМС), дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение (НПО), программы бесплатного предоставления жилья, различные льготы и рассрочки на покупку недвижимости и т.д. Данный компенсационный пакет может быть либо большим, либо малым, либо оптимальным. Оптимальный компенсационный пакет стимулирует наемных работников качественно делать свою работу, гордиться рабочим местом и компанией, что, несомненно, повышает эффективность труда. Стоит отметить и тот факт, что качественный компенсационный пакет характерен для динамично развивающихся компаний и предприятий, заинтересованных в росте производства. Если компания находится в кризисе, испытывает финансовые трудности или трудности в развитии, то в данном случае не стоит ожидать от нее оптимального компенсационного пакета для работников.

Достаточно часто в предлагаемом работнику трудовом договоре содержится значительное количество ссылок на действующие внутренние акты предприятия (должностные инструкции, штатное расписание и прочее). Работник имеет право ознакомиться с этими документами до подписания трудового договора.

Трудовой договор может заключаться на разный срок. Например, он может быть заключен на неопределенный срок, может быть срочным трудовым договором (до 5 лет), а также трудовой договор может быть заключен на время определенной работы с ее конкретным описанием в данном документе.

При заключении трудового договора стороны могут зафиксировать в нем и вопрос испытательного срока. Испытательной срок зависит от должности, на которую претендует кандидат. К примеру, если кандидат претендует на должность руководителя младшего или среднего звена, то испытательный срок может составлять 1 месяц, а если же он претендует на должности в высшем руководстве предприятия, то этот срок может быть увеличен до полугода. В любом случае испытательный срок не может превышать 2 недель для договоров сроком от 2 до 6 месяцев; 3 месяцев для договоров сроком свыше 6 месяцев; 6 месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

В то же время испытательный срок устанавливается не для всех категорий работников. Так, от испытательного срока освобождены беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет; несовершеннолетние лица; лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по предварительному согласованию между работодателями, а также лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Для заключения трудового договора потребуется несколько документов: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (кроме тех случаев, когда договор заключается впервые или работник вступает в должность на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); документ об образовании, подтверждающий квалификацию работника. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем самостоятельно.

Стоит учитывать и тот факт, что работодатель имеет полное право проверить подлинность предоставляемых ему документов, рекомендательных писем, а, следовательно, данная процедура требует дополнительного времени. Именно поэтому решение о приеме на работу чаще всего принимается не сразу, а в течение нескольких недель.

При приеме на работу обязательна процедура ознакомления работника с правилами действующего трудового распорядка, различными нормативными документами, имеющими отношение к его трудовой деятельности, а также с коллективным договором.

В случае, если работодатель не удовлетворен компетенциями сотрудника, то он имеет право до окончания срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, при этом он обязуется уведомить работника о своем намерении не позднее, чем за 3 дня с указанием причин расторжения. Если работник не получил никаких уведомлений в течение всего испытательного срока, то он считается выдержавшим испытания и может продолжить работу, а последующее расторжение договора допускается лишь на общих основаниях.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. При этом необходимо выдержать определенный регламент. В первую очередь работник пишет заявление на увольнение, но у него возникает обязанность предупредить работодателя о своем уходе не позднее, чем за две недели, причем отсчет данного срока начинается на следующий день после получения работодателем данного заявления.

Однако существуют и исключения из вышеописанного порядка действий. Например, в случае объективной невозможности продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислении в образовательную организацию и т.д. работодатель обязуется прекратить действие трудового договора в срок, указанный в заявлении работника.

В то же время до истечения срока предупреждения об увольнении наемный работник вправе забрать свое заявление. Это возможно в случае, если на его место еще не приглашен другой работник, отказать в трудоустройстве, которому невозможно в силу Трудового кодекса Российской Федерации или других нормативно-правовых документов.

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. Для этого издается соответствующий приказ, в котором формулируется причина увольнения (например, Инициатива работника п. 3 ст. 77 ТК РФ). В день увольнения работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с данным приказом, а также он может получить заверенную копию данного приказа, если обратиться к работодателю с таким требованием [1].

К последнему дню работы бухгалтерия должна подготовить справку, в которой содержится информация о сумме заработка работника за последние два года. Данный документ потребуется бывшему сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. В то же время необходимо отметить, что данную справку можно получить у работодателя и после увольнения, причем он обязан выдать ее в течение 3 дней с момента поступления запроса от бывшего сотрудника.

Также в последний день работы сотрудника бухгалтерия обязана выдать документ, содержащий сведения о начислениях в Пенсионный Фонд Российской Федерации. Согласно действующему законодательству специальных форм для данной процедуры не предусмотрено, поэтому работнику могут выдать справки по форме СЗВ-М.

Перед увольнением работника специалисты отдела кадров предприятия обязуются внести в его личную карточку (форма № Т-2) запись о причине увольнения работника. В случае увольнения по собственному желанию будет внесена запись «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ», а в строке «Дата увольнения» будет указан последний день работы сотрудника. После этого вносятся реквизиты: дата и номер приказа о прекращении действия трудового договора.

Также в последний день работы сотрудника специалисты отдела кадров и сотрудники бухгалтерии готовят записку-расчет о прекращении трудового договора (по форме № Т-61). На лицевой стороне данного документа записываются общие сведения о работнике, информация о причине увольнения, а также факте расторжения трудового договора. Сотрудник бухгалтерии на другой стороне данного документа рассчитывает сумму полагающейся работнику заработной платы. Данный документ является документом для внутреннего пользования, следовательно, знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер производит окончательный расчет, выдает сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсирует неиспользованный отпуск, а также производит другие выплаты, положенные по закону.

Немаловажным действием является и правильная запись в трудовую книжку работника сведений об основании и причине прекращения трудового договора. Данная запись должна точно соответствовать требованиям Трудового кодекса Российской Федерации. Прежде всего указывается порядковый номер записи, затем—дата увольнения, после этого указывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ (Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ). После этого заполняется наименование документа, на основании которого вносится запись, чаще всего данным документом является приказ. Данную запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать предприятия.

И, наконец, процедура увольнения работника по собственному желанию оканчивается выдачей ему заверенных копий документов, связанных с его трудовой деятельностью. Подобными документами могут выступать копии приказа о приеме на работу, выписки из трудовой книжки, различные справки, касающиеся заработной платы наемного работника (например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, справка о среднем заработке за последние 3 месяца и т.д.).

Помимо увольнения работника по собственному желанию возможен и вариант увольнения работника по инициативе работодателя. Данное действие регламентируется статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации [1]. Увольнение работника по инициативе работодателя может быть связано с виновными действиями работника, а может быть связано и с объективными факторами, такими как, например, ликвидация самого предприятия.

К виновным действиям работника, влекущим за собой увольнение, можно отнести: неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, грубое нарушение трудовых обязанностей, совершение аморальных действий работником, потеря доверия со стороны руководства организации и т.д.

Согласно существующему трудовому законодательству установлены определенные гарантии работникам в случае их увольнения по инициативе работодателя. Согласно статье 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых должно обеспечиваться реальное осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений [1]. Компенсации — это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата в период его пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, также не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Гарантированно сохраняется место работы за работником, направленным в служебную командировку, за исключением случаев ликвидации организации.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также другими лицами, воспитывающими указанных выше детей без матери [1]. Рассматривая юридические аспекты трудоустройства, стоит отметить необходимость в четком различении трудового и гражданско-правого договоров. С точки зрения наемного работника трудовой договор обладает рядом неоспоримых преимуществ.

Во-первых, гражданско-правовой договор расторгается гораздо проще, чем трудовой, что не дает наемному работнику ощущения стабильности. Во-вторых, гражданско-правовой договор не обеспечивает рабочим местом на несколько лет вперед, не давая продолжительных гарантий трудоустройства. В-третьих, при заключении гражданско-правового договора не ведется трудовая книжка, а также не учитывается трудовой стаж, что впоследствии может сказаться и на времени выхода на пенсию. В-четвертых, гражданско-правовой договор не дает практически никаких медицинских и социальных гарантий. Больничные листы, оплачиваемый отпуск, различные льготы и надбавки гарантированы только при заключении трудового договора. В-пятых, при заключении гражданско-правового договора работник получает не заработную плату, а вознаграждение за оказанную услугу, периодичность и размер которого описаны в заключаемом договоре.

Резюмируя вышеизложенное, стоит отметить, что права и обязанности работника и работодателя существенно отличаются в зависимости от вида договора. С точки зрения интересов наемного работника трудовой договор предпочтительнее, поскольку трудовое законодательство защищает его лучше, чем гражданско-правовое.

Таким образом, знание Трудового кодекса Российской Федерации обеспечивает наемному работнику определенные гарантии при трудоустройстве и возможность отстоять собственные права и интересы в случае необходимости. Стоит отметить и тот факт, что трудовое законодательство меняется достаточно быстро и динамично, следовательно, чтобы оставаться в курсе всех изменений специалистам, выходящим на рынок труда, необходимо оперативно отслеживать эти изменения.

 

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) [Электронный ресурс] // Справочник «Консультант плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/