Содержательные теории мотивации

           Все теории мотивации, используемые в настоящее время в менеджменте, могут быть разделены на две груп­пы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории перечисляют потребности, ко­торые заставляют людей действовать так, а не иначе. Аме­риканский психолог А. Маслоу в 1940 году выдвинул тео­рию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человече­ские потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию, или порядок актуализации. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качествен­но различных категорий, которые можно представить в виде пирамиды.

1. Физиологические потребности –это базисные потребности в пище, воде, теп­ле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, обеспечивающие выжива­ние человека и его потомства.

2. Потребности в безопасности отражают стремление человека обеспечить удов­летворение физиологических потребностей на постоянной основе, безопас­ность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспо­койства и хаоса.

3. Социальные потребности (потребность в принадлежности) выражают жела­ние человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, стране, интимность и привязанность.

4. Потребности в уважении проявляются в желании людей быть компетентны­ми, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы другие люди признавали их таковыми и уважали за это.

5. Потребности самореализации (самовыражения) актуализируют стремление че­ловека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, уме­ний и навыков. Человек стремится достичь реализации своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть.

    Первоначально А. Маслоу считал, что прежде, чем начнет действовать потреб­ность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Критика этой идеи строилась на многочисленных примерах, в том числе исторических, когда человек, практически умирая от голода, потеряв всех близ­ких и друзей, будучи непризнанным, все-таки продолжал творить (например, ху­дожник), т. е. действовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впоследст­вии Маслоу скорректировал свой подход, и в таком виде он в настоящее время широко используется в практике менеджмента.

    Вот основные положения этого подхода:

· Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность бо­лее низкого уровня (это справедливо для большинства людей).

· Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потреб­ность более низкого уровня полностью.

· Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).

· Со временем потребности людей меняются.

    Еще одна содержательная теория мотивации разработана Мак-Клелландом. Он выделил три группы потребностей.

1. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.

2. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.

3. Потребность в причастности — заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Потребность в успехе, или достижении, проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем данной потребности предпочитают самостоятельно ста­вить себе цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, потому что для них важно достичь таких целей и получить обратную связь oт осу­ществленных ими действий и принятых решений. Сотрудники организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. При этом, им очень трудно заниматься работой, которая не имеет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество результата не обязательно будет наивысшим. Люди сдан­ной потребностью не очень охотно делятся работой и тем более ее результатами с другими. Они предпочитают работать в одиночку.

    Потребность в причастности (соучастии) проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокоразвитой, потребностью в соучастии стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стре­мятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Сотрудники с такой ориентацией предпочитают за­ниматься в организации работой, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии,  как с коллегами, так и с клиентами.

    Потребность власти - третья крупная потребность, влияние которой на пове­дение человека было изучено и описано Мак-Клелландом. Данная потребность, так же как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро­вать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основное внимание у че­ловека с развитой потребностью власти направлено на контролирование действий других людей, оказание на них влияния.

    Теория двух факторов, известная также как теория Герцберга, предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию сотрудников. В ос­нове этого подхода лежит идея о том, что существуют два типа факторов, влияю­щих на трудовое поведение работников. На стыке 1950-1960-х гг. Ф. Герцберг со­вместно с коллегами провел исследование, касающееся выяснения того, какие это факторы. Факторы, оказывающие мотивирующее и немо нитрующее воздейст­вие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетво­ренность. Вывод заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

    Первая группа факторов — это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и т, п.), распо­рядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.

    При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у чело­века возникает неудовлетворенность работой. В то же время достаточное их раз­витие не вызывает удовлетворения работой. Они не могут служить источником мотивации.

    Вторая группа факторов была названа мотиваторами. К ним относятся дости­жение, признание, ответственность, возможность роста. Отсутствие или неадек­ватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

    На основе концепции двух факторов Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на гигиенические факторы и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как данная задача решена, использование тех же факторов для мотивации работников — неблагодарное занятие. Менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов.