Місцева влада в аспекті управління кадровими процесами

Зміст

 

Вступ

1. Місцева влада в аспекті управління кадровими процесами

2. Основні засади концепції державної цільової програми розвитку державної служби на 2012-2016 роки

Висновки

Список використаних джерел

 

Вступ

 

Cучасний етап трансформації суспільства в Україні характеризується реформуванням системи державного управління. Причому зазначене притаманне не тільки центральним органам влади, а й місцевій владі, яка здійснює владні функції на місцях. Необхідність у інноваційно-інвестиційному підході у соціально-економічному розвитку територій вимагає від місцевої влади формувати професійний кадровий склад посадовців шляхом запровадження сучасних кадрових технологій, управління кадровими процесами на місцевому рівні, розвитку професіоналізму управлінців, спрямованого на поліпшення доступності та якості управлінських послуг.

В той же час здобуття додаткової професійної освіти та проходження підвищення кваліфікації не підкреслюється відповідною мотивацією, матеріальними і моральними стимулами, недостатньо пов’язане з оплатою праці посадовців, з їх просуванням по службі. Належний рівень сучасного кадрового забезпечення державної служби вимагає суттєвої перебудови структури і змісту роботи кадрових служб місцевих органів влади. Тому корінним чином змінюється зміст та спрямованість державної кадрової політики, більш різнобарвною уявляється роль місцевих органів державної влади у роботі з персоналом.

Визначенню ролі органів влади в управлінні кадровими процесами присвячені наукові праці багатьох вітчизняних і зарубіжних учених, серед яких Авер’янов В.Б. [3], Дзюндзюк В.Б. [5], Ковбасюк Ю.В. [6], Мартиненко В.Н. [7], Нижник Н.Р. [8], Оболенський О.Ю. [9], Олуйко В.М. [4], Серьогін С.М. [10], Скубачевський П.А. [11] та ін.

Віддаючи належне здобуткам вчених, слід зазначити, що питання визначення ролі місцевої влади в управлінні кадровими процесами як складової державної кадрової стратегії і досі належать до малодосліджених.

Місцева влада в аспекті управління кадровими процесами

 

Зростання складності управління кадровими процесами в органах влади відбувається із того, що на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування ускладнюється управлінська праця. В процесі управління кадровими процесами враховуються різноманітні фактори, які дозволяють організації ефективно використовувати наявні людські ресурси, сформувати бажану поведінку у співробітників для досягнення місії організації та особистих цілей працівника. В цьому управлінському процесі вирішуються практичні завдання використання потенціалу кадрів конкретного органу влади, розпочинаючи з їх відбору на службу, розстановці, забезпечення безперервного професійного розвитку та кар’єрного зростання посадовців, мотивації та ефективності їх діяльності, закінчуючи припиненням робити людини в органі влади [3].

Державна кадрова політика визначається як система організаційних, правових та інших заходів уповноважених державою суб’єктів щодо формування кадрового забезпечення органів держави, державних підприємств, установ та організацій, що забезпечують виконання функцій держави. Відповідно до Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, метою державної кадрової політики є забезпечення всіх сфер життєдіяльності держави кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів у контексті розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвиненою ринковою економікою [2].

Сутність кадрової політики полягає в доборі й розстановці кадрів, їх просуванні по службі, у формуванні кадрового резерву, створенні системи оцінювання професійної діяльності посадовців.

О. Оболенський вважає, що кадрова політика має свою об’єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби та можливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів, рівень їхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхню залежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу [9, с.48].

Держава впливає на кадрові процеси через закони, нормативно-правові акти, управлінські рішення, а також через практичну діяльність посадовців, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави її закони.

Адміністративна реформа, яка здійснюється в Україні, передбачає, що державна служба та служба в органах місцевого самоврядування повинна бути: професійною; стабільною; добре керованою; гнучкою, здатною швидко змінюватись відповідно до нових суспільних потреб; авторитетною в суспільстві; престижною як вид діяльності; захищеною законом від неправомірного втручання; доброчесною; конкурентною на ринку праці.

Одна з причин, які спровокували кризові явища в Україні в державному управлінні, як визначає Ю. Ковбасюк, криється в слабкості сучасної системи управління. Вона зумовлена такими основними чинниками: кількісні та якісні втрати кадрового потенціалу; низький рівень професіоналізму; висока плинність кадрів державної служби; безвідповідальність; корумпованість; низький загальний рівень культури; брак патріотизму [6, с. 19].

Особливе місце у державній кадровій політиці займає кадрова політика в місцевих органах влади, оскільки в них повинні працювати кваліфіковані, досвідчені управлінці, здатні професійно виконувати на місцях функції держави та вирішувати питання місцевого значення, вміти надавати якісні державні послуги. Сьогодні в Україні в місцевих органах влади працює кожний четвертий посадовець системи державної служби та служби в органах місцевого самоврядування.

Поступове перенесення центру відповідальності за прийняття рішень на місцеві органи державної влади, нові завдання, які потрібно вирішувати на місцевому рівні, вимагають оновлення управлінського кадрового потенціалу та залучення до діяльності місцевої влади молодих, енергійних, компетентних та ініціативних кадрів. Ефективна кадрова політика, спрямована на професіоналізацію місцевої влади, інтегрує всі фактори адміністративно-управлінських перетворень на місцях [4].

Кадрова політика місцевих органів влади націлена на покращання ефективності їх діяльності шляхом активізації співпраці з громадськими організаціями, населенням з метою уникнення надмірної політизованості кадрових призначень, ослаблення кадрового потенціалу владних структур, корупційних проявів та спрямована на розширення видів управлінських послуг, поліпшення їх якості, реалізації програм соціально-економічного розвитку територій та вирішення завдань місцевого значення. Можна погодитися із Н. Нижник у тому, що динаміка розвитку державної служби та служби в органах місцевого самоврядування як соціально-правових і професійних інститутів відстає від завдань їх функціонування в суспільстві. Причому це стосується як питань організації, так і питань забезпечення управління кадровими процесами [8, с.67].

Аналіз кадрового потенціалу місцевих органів влади і соціально-економічних процесів дозволяє зробити висновок, що однією з головних причин пробуксовування реформ є нездатність певної частини управлінських кадрів успішно здійснювати ринкові перетворення, яким заважають бюрократичне мислення, формальний підхід до змісту виконуваної роботи, заорганізованість, командно-адміністративні методи управління, відсутність творчості.

Важливою є проблема недостатньої кількості кваліфікованих кадрів органів місцевої влади. Ще не склалася система кадрового забезпечення, навчання виборних осіб місцевого самоврядування [1, с.159]. Привертає увагу недостатній рівень професіональної компетенції, навичок організаційної роботи та вмінь спілкування окремих посадовців із споживачами державних послуг, формалізм під час проведення конкурсного відбору, щорічного оцінювання посадовців.

місцева влада кадровий процес

Аналіз практики роботи кадрових служб місцевих органів влади свідчить про те, що вони виконують переважно допоміжні функції технічного характеру, часто вирішують лише документаційні завдання.

Роль місцевої влади в управлінні кадровими процесами обмежується, в основному, організацією роботи щодо відбору на службу та призначенню на відповідну посаду. Місцевими органами влади недостатньо уваги приділяється організації роботи з кадровим резервом, запровадженню інноваційних кадрових технологій, моніторингу потреб у професійній підготовці та підвищенню кваліфікації посадовців, забезпеченню цільового відбору осіб на навчання до Національної академії державного управління при Президентові України (далі - Академія), її регіональних інститутів.

Із урахуванням усього вищевикладеного об’єктивною видається необхідність розробки шляхів удосконалення реалізації місцевими органами влади державної кадрової політики. В сучасних умовах кадрова політика місцевої влади повинна стати прискорювачем соціально-економічних перетворень територій, поєднувати вирішення питань адміністративної реформи із формуванням механізму надання якісних державних послуг [5].

До пріоритетних напрямків місцевої кадрової політики можна віднести:

Ø розвиток професійного кадрового потенціалу державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, здатного надавати якісні державні послуги;

Ø підготовка кваліфікованих кадрів для місцевої влади, використовуючи для цього можливості Академії, її регіональних інститутів та обласних, міських центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації посадовців;

Ø запровадження інноваційних кадрових технологій у діяльність місцевих органів влади;

Ø узгодження місцевих орієнтирів із загальнодержавними орієнтирами у формуванні та реалізації державної кадрової політики у сфері державної служби та служби в органах місцевого самоврядування;

Ø підвищення результативності діяльності кадрових служб місцевих органів влади [7].

Погоджуюся із П. Скубачевським, який стверджував, що продумана система механізмів, чітке визначення суб’єктів роботи з кадрами, розмежування їх повноважень, використання всієї багатоманітності кадрових технологій дають змогу надати роботі з персоналом державної служби і, зокрема, в органах виконавчої влади усвідомленого характеру, зробити її більш ефективною [11, с.160]. Вище зазначені пріоритетні напрямки обумовлюють необхідність запровадження наступних шляхів удосконалення реалізації місцевими органами влади державної кадрової політики. Так, доцільним вважаємо розробку та впровадження на місцях довгострокових програм роботи з кадрами органів влади, в яких слід передбачити заходи щодо: моніторингу кадрового забезпечення та прогнозування; створення сучасної системи об’єктивного і гласного підбору, прийому i просування кадрів на основі їх ділових та професійних якостей; створення дієздатного кадрового резерву та системи роботи з ним; належного науково-методичного та матеріально-технічного забезпечення виконання посадовцями своїх функцій; впровадження системи безперервного професійного навчання посадовців; кадрове та навчально-методичне забезпечення навчального процесу та активного впровадження нових методів та технологій навчання в спеціалізованих закладах післядипломної освіти чиновників; створення належних ергономічних умов для професійної діяльності та професійного навчання управлінців.

Рівень професійної компетентності особи Законом України "Про державну службу" визначається як характеристика особи, що визначається її освітньо-кваліфікаційним рівнем, досвідом роботи та рівнем володіння спеціальними знаннями, уміннями та навичками. Керівник державної служби в державному органі затверджує профілі професійної компетентності посад державної служби та вимоги до освітньо-кваліфікаційного рівня, напряму підготовки (спеціальності), досвіду роботи та інші вимоги до рівня професійної компетентності кандидатів на відповідні посади [1, c.12].

Що стосується вимог до напряму підготовки (спеціальності) посадовця, то цю проблему можна вирішити шляхом його направлення на навчання до Академії за державним замовленням у магістратурі за спеціальністю "Державне управління". Але більшість молодих посадовців мають відчутні обмеження для вступу до Академії, особливо при вступі на заочну та вечірню форму навчання, внаслідок недостатнього стажу їх роботи на державній службі або службі в органах місцевого самоврядування (не менш ніж 3 роки). Тому вважаємо доцільним зменшити цю вимогу до одного року стажу.

До функцій кадрових служб місцевих органів влади пропонуємо віднести: систематичний аналіз стану кадрів; прогнозування і планування потреб у посадовцях певної спеціалізації і кваліфікації; забезпечення спільно з керівництвом органу влади відбору працівників на службу; забезпечення процедур професійного росту і просування по службі персоналу; організація запровадження нових кадрових технологій; організація направлення на навчання та підвищення кваліфікації посадовців до спеціалізованих навчальних закладів; запровадження особистих справ посадовців; організаційне супроводження інформаційної програми "Картка"; контроль за дотриманням законів і нормативно-правових документів у роботі з кадрами; організаційно-методичне забезпечення проведення щорічного оцінювання діяльності посадовців [10].

За допомогою сучасних кадрових технологій як сукупності визначених дій, прийомів, операцій стосовно статусу або характеристик персоналу можна визначати відповідність працівників характеру виконання посадових обов’язків, ефективність їх праці, рівень відповідності ділових, професійних та особистих якостей посадовців потребам органу влади; здійснювати планування й управління кар’єрою посадовця, його професійну підготовку та підвищення кваліфікації.